Arbeit auf Abruf: Was Arbeitgeber beachten müssen!

Arbeit auf Abruf: Was Arbeitgeber beachten müssen!

Arbeit auf Abruf: Was Arbeitgeber beachten müssen!

Der Gesetzgeber hat zum 01. Januar 2019 die Arbeit auf Abruf ergänzt und erheblich weiter eingeschränkt. § 12 TzBfG regelt einen Ausgleich in engem Rahmen zwischen Flexibilität für Arbeitgeber und Planungssicherheit für Arbeitnehmer.
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Arbeit auf Abruf ist ein Arbeitszeitmodell zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt dabei zunächst, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (§ 12 TzBfG). Der Arbeitgeber kann danach innerhalb der gesetzlichen Grenzen die Dauer und die Lage der Arbeitszeit einseitig nach den betrieblichen Bedürfnissen bestimmen. Die Vereinbarung der Arbeit auf Abruf stellt dabei eine Abweichung zum gesetzlichen Normalfall dar, nach dem der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko für die Einsetzbarkeit seiner Arbeitnehmer zu tragen hat (§ 615 BGB).

Zur Gewährleistung einer zeitlichen und finanziellen Planungssicherheit des Arbeitnehmers, hat der Gesetzgeber die bisherigen gesetzlichen Regelungen in § 12 TzBfG verschärft und den Abrufrahmen eingeschränkt.

Fingierte Wochenarbeitszeit von 20 Stunden: Null-Stunden-Vertrag

Wird keine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen vereinbart (sog. Null-Stunden-Vertrag), greift die gesetzliche Fiktion. Es gilt dann eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart – ob es dem Arbeitgeber gefällt oder nicht. Diese Fiktion führt dazu, dass der Arbeitgeber 20 Wochenstunden bezahlen und in der Sozialversicherung verbeitragen muss, selbst wenn er diese nicht beim Arbeitnehmer abruft. Zudem muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen.

Vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit

Vereinbaren die Parteien hingegen eine wöchentliche Arbeitszeit, greift die 20-Stundenfiktion nicht. Die wöchentliche Arbeitszeit kann in diesem Fall von den Parteien frei vereinbart werden, darf jedoch nicht NULL betragen. Eine NULL-Vereinbarung wäre unwirksam und es würde die gesetzliche Fiktion greifen. Legen Sie daher vertraglich immer und eindeutig zumindest die wöchentliche Arbeitszeit fest.

Festlegung einer Mindest- und Höchstarbeitszeit: Grenzen der Über- und Unterschreitung

Die wöchentliche Arbeitszeit kann im Falle der Arbeit auf Abruf auf zwei Arten bestimmt werden: Als Mindest- und als Höchstarbeitszeit. Ausgehend von der gewählten Art der Arbeitszeit als Mindest- oder Höchstarbeitszeit, legt § 12 Abs. 2 TzBfG den Rahmen für den Abruf fest. Wurde eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber diese nur bis zu 20 Prozent der Arbeitszeit unterschreiten.

Beispiel: Ist eine Mindestarbeitszeit von zehn Wochenstunden vereinbart, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr als 12,5 Wochenstunden (plus 25 Prozent) einsetzen. Ist hingegen eine Höchstarbeitszeit von 12,5 Wochenstunden vereinbart, darf der Arbeitgeber nicht weniger als 10 Wochenstunden (minus 20 Prozent) abrufen.

Die Bandbreitenregelung führt mit steigender Höhe der vereinbarten Wochenarbeitszeit zu steigender Flexibilität des Arbeitgebers. Im Gegenzug zu größerer Vergütungssicherheit für den Arbeitnehmer.

Vier Tage Ankündigungsfrist der Arbeit auf Abruf

Die Arbeit auf Abruf ist jedoch nicht in dem Moment vom Arbeitnehmer zu erbringen, in dem es dem Arbeitgeber einfällt, diese abzurufen. Bei Abruf muss der Arbeitgeber eine Ankündigungsfrist einhalten. Die Ankündigungsfrist beträgt vier Tage. Die Ankündigung selbst ist nicht formgebunden, sollte jedoch durch den Arbeitgeber dokumentiert werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer also vier Tage vor dem geplanten Einsatz mitteilen, wann er ihn einsetzen möchte. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern. Verweigert der Arbeitnehmer die Leistung, ist der Arbeitgeber nicht zur Vergütung verpflichtet.

Entgeltfortzahlung: Höhe des Entgelts und Entgelt bei Erkrankung – Regelungen

Die Höhe der Entgeltfortzahlung für Arbeitnehmer, die in einem Abrufverhältnis stehen, ist gesetzlich geregelt.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bemisst sich anhand eines Referenzzeitraums. Der Referenzzeitraum beläuft sich auf drei Monate vor der Arbeitsunfähigkeit. In diesem Referenzzeitraum wird die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit ermittelt, die für die Berechnung der Entgeltfortzahlungshöhe maßgeblich ist.

Bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung wird nicht berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer im Erkrankungszeitraum auch tatsächlich eingesetzt worden wäre. Maßgeblich ist alleine die Wochenarbeitszeit, die in den Erkrankungszeitraum gefallen wäre.

Zu einer interessanten Konstellation kommt es immer dann, wenn der Arbeitnehmer nur während eines Teils des Referenzzeitraums erkrankt war und der Arbeitgeber ihn zu dieser Zeit möglicherweise zur Arbeit hätte einteilen wollen. Dann nämlich könnte der Arbeitgeber der Lohnfortzahlung ausweichen, indem er den Arbeitnehmer erst nach dessen Genesung für den Rest des Referenzzeitraums zur Arbeitsleistung heranzieht. Der Arbeitnehmer jedenfalls kann das nicht verhindern.