Dr. Sophie Steinle

Neues Arbeitsschutzkontrollgesetz

Die Fleischindustrie steht nicht nur aufgrund ihrer unzureichenden Arbeitsbedingungen der oft aus Osteuropa stammenden Arbeiter bereits seit längerer Zeit in der Kritik. In jüngster Zeit geriet sie auch als Hotspot von COVID-19-Ausbrüchen in den Blickpunkt der Öffentlichkeit. Die Bundesregierung hat Handlungsbedarf gesehen und ein Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft beschlossen. Zur Umsetzung des Programms wurde das Gesetz zur Verbesserung des Vollzugs im Arbeitsschutz (Arbeitsschutzkontrollgesetz) auf den Weg gebracht. Es ist am 1. Januar 2021 in Kraft getreten.

Hintergrund

Im Kerngeschäft der Fleischindustrie – Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung – wurde bisher ein überproportional hoher Anteil von einfach auszutauschendem ausländischem Fremdpersonal eingesetzt. Dies führte zu einer Sub-Sub-Unternehmerkette, die durch Intransparenz und prekäre Arbeitsbedingungen geprägt ist.

Bisher setzte der Gesetzgeber zur Verbesserung der Arbeits- und Gesundheitsbedingungen der Arbeitnehmer neben eigenen gesetzgeberischen Bemühungen wie dem Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA Fleisch) vor allem auf freiwillige Regelungen durch Selbstverpflichtungen der Branche. Dies führte jedoch zu keinen nennenswerten Verbesserungen. Das Arbeitsschutzkontrollgesetz soll nun für bundeseinheitlich geordnete und sichere Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie sorgen und die Aufsicht des Arbeitsschutzes verbessern. Darüber hinaus enthält das Artikelgesetz auch branchenübergreifende Änderungen, u.a. im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und in der Verordnung über Arbeitsstätten (ArbStättV).

Wesentliche Regelungen:

1. Verbot von Fremdpersonaleinsatz

Eine der zentralen Änderungen zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischindustrie dürfte das Verbot des Einsatzes von Fremdpersonal in Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung sein. Nach den Änderungen des GSA Fleisch darf der Inhaber eines Unternehmens in diesem Kernbereich künftig nur noch eigene Arbeitnehmer beschäftigen. Ebenso ist die gemeinsame Führung eines Betriebes oder eine übergreifende Organisation durch zwei oder mehrere Unternehmer jetzt unzulässig. Des Weiteren bestimmen die Änderungen im GSA Fleisch, dass der Einsatz von Leiharbeitern ab dem 1. April 2021 weitestgehend und ab dem 1. April 2024 vollständig verboten wird. Die auf drei Jahre befristete Ausnahmeregelung ermöglicht es den Unternehmen, auf Grundlage eines Tarifvertrags und unter strengen Auflagen Auftragsspitzen ausschließlich in der Fleischverarbeitung durch Leiharbeit aufzufangen. Der Bundestag hat im Gesetz jedoch eine Evaluationsklausel eingebracht, die dem Gesetzgeber die Möglichkeit gibt, eine Verlängerung oder Entfristung der Tariföffnungsklausel vorzunehmen.

Das Fleischerhandwerk ist von den Regelungen zum Verbot der Fremdbeschäftigung ausgenommen. Hierunter fallen mittelständische Betriebe, die nicht mehr als 49 Personen beschäftigen, wobei das Verkaufspersonal bei der Ermittlung des Schwellenwerts nicht mitgezählt wird.

2. Arbeitszeiterfassung

Mit Ausnahme des Fleischerhandwerks müssen die Arbeitgeber der Fleischindustrie nach dem neuen GSA Fleisch den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Belegschaft verpflichtend „elektronisch und manipulationssicher“ aufzeichnen. Diese Aufzeichnungen sind sodann elektronisch aufzubewahren. Die verschärften Voraussetzungen sollen den bisherigen gravierenden Arbeitszeitverstößen Rechnung tragen und eine wirksame Überprüfung gewährleisten, ob die Mindestlohnvorschriften der Beschäftigten eingehalten sind. Ausdrücklich wurde ferner geregelt, dass Rüst-, Umkleide- sowie Waschzeiten, soweit erforderlich und dienstlich veranlasst, als Arbeitszeit mit zu erfassen sind. Zur Sicherung des Arbeitsschutzes wurde letztlich auch der Bußgeldrahmen verdoppelt. Verstöße gegen die Zeiterfassung können nunmehr mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden.

3. Bereitstellung angemessener Unterkünfte

Die Unterbringung von Beschäftigten in Gemeinschaftsunterkünften muss künftig Mindeststandards genügen. Diese Regelungen gelten branchenübergreifend. Hierzu wurde die ArbStättV ergänzt und vorgeschrieben, wie die Gemeinschaftsunterkünfte zur Unterbringung von Arbeitnehmern ausgestattet sein müssen. Den Arbeitgeber trifft fortan eine umfassende Dokumentationspflicht im Hinblick auf die Bereitstellung von Gemeinschaftsunterkünften zur Ermöglichung effektiverer Kontrollen. Ferner hat er auch die Verpflichtung, angemessene Unterkünfte für Beschäftigte zur Verfügung zu stellen, gegebenenfalls auch außerhalb des Betriebsgeländes, wenn es aus Gründen der Sicherheit, zum Schutz der Gesundheit oder zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit erforderlich ist. Die Anforderungen an die Ausstattung der Unterkünfte richten sich nach der Belegungszahl und Dauer der Unterbringung.

4. Mindestbesichtigungsquoten für Arbeitsschutzbehörden

Die Überwachung des Arbeitsschutzes ist nach dem ArbSchG staatliche Aufgabe. Branchenübergreifend wird nun der Vollzug im Arbeitsschutz verbessert. Getreu der Redewendung „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!“ stärkt das ArbSchG künftig die Effizienz der Kontrollen. Das Gesetz sieht hierzu eine bundesweit einheitliche Mindestbesichtigungsquote von 5 % der im jeweiligen Bundesland vorhandenen Betriebe vor. Den Ländern wird durch eine schrittweise Steigerung der Besichtigungen bis zum Jahr 2026 eine Vorbereitungszeit zur Umsetzung eingeräumt. Die zuständigen Behörden haben bei der Auswahl der zu überwachenden Betriebe Art und Umfang des betrieblichen Gefährdungspotenzials zu berücksichtigen. Die in der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin neu eingerichtete Bundesfachstelle für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit soll für die Umsetzung der Mindestbesichtigungsquote sorgen, die Überwachung der Arbeitsschutzaufsicht durchführen und auf dieser Grundlage Beiträge zur Berichterstattung erstellen.

Zusammenfassung

Durch das Arbeitsschutzkontrollgesetz wurde ein rechtlicher Rahmen dafür geschaffen, die in der Fleischindustrie bisher überwiegend praktizierte Sub-Sub-Unternehmerkette zu unterbinden und zu verhindern, dass sich die Unternehmen ihrer Gesamtverantwortung entziehen. Von den Regelungen sind im Wesentlichen große Unternehmen betroffen, da mittelständische Handwerksbetriebe in der Fleischverarbeitung vom Anwendungsbereich ausgenommen sind. Ziele des Artikelgesetzes sind angemessene Arbeitsbedingungen und ausreichender Gesundheitsschutz.

Ob das Arbeitsschutzkontrollgesetz die unzureichenden Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie tatsächlich beseitigen wird, bleibt abzuwarten. Ebenso offen ist, ob das neue Gesetz im Hauptsacheverfahren vor dem Bundesverfassungsgericht, insbesondere im Hinblick auf das Fremdpersonalverbot im Kernbereich der Fleischindustrie und das Kooperationsverbot der Betriebe, standhalten wird. Inhaber von Betrieben in der Fleischindustrie sehen hierin einen rechtswidrigen Eingriff in die berufliche und unternehmerische Handlungsfreiheit. Anträge im Wege der einstweiligen Anordnung hat das Bundesverfassungsgericht bereits durch Beschluss vom 29. Dezember 2020 abgelehnt.

Mindestlohnerhöhung zum 1. Januar 2021

Seit dem 1. Januar 2021 beträgt der Mindestlohn 9,50 € brutto pro Stunde. Bis zum Juli 2022 soll der Stundensatz in vier Halbjahresschritten auf bis zu 10,45 € brutto angehoben werden:

Die Anpassung orientiere sich an der Tarifentwicklung, berücksichtige aber auch die wirtschaftlichen Unsicherheiten der Corona-Pandemie. Die vierstufige Erhöhung trage dazu bei, die daraus resultierenden Lohnkostensteigerungen für die Unternehmen tragfähig zu verteilen und zugleich den Mindestschutz der Arbeitnehmer in den nächsten zwei Jahren konstant zu verbessern, so Bundesarbeitsminister Hubertus Heil.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) für alle volljährigen Arbeitnehmer, wobei Auszubildende, ehrenamtlich Tätige sowie Praktikanten, die bis zu einer Dauer von drei Monaten gebunden werden, und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten nach Arbeitsaufnahme ausgenommen sind.

Umsetzungspflichten der Arbeitgeber

Arbeitgeber haben eine gegebenenfalls notwendige Vertragsanpassung im Blick zu behalten, wonach die Vergütung auf den Mindestlohn angeglichen werden muss, um nicht gegen das MiLoG zu verstoßen. Der erhöhte Mindestlohn ist zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, jedoch spätestens bis zum 26. Februar 2021, zu zahlen.

Des Weiteren muss im Hinblick auf geringfügige Beschäftigungen (Minijob) mit Mindestlohn-Vergütung berücksichtigt werden, dass aufgrund der Mindestlohnerhöhung die maximale Stundenzahl reduziert werden muss, um nicht die Verdienstgrenze von 450 € zu übersteigen.

Die maximale Arbeitszeit für Minijobber mit Mindestlohn-Vergütung (ohne Einbeziehung von einmaligen Sonderzahlungen) beträgt:

Achtung: Wird die Verdienstgrenze von 450 € nicht nur gelegentlich und vorhersehbar überschritten, liegt keine versicherungs- und abgabefreie Beschäftigung mehr vor. Der Arbeitnehmer ist sozialversicherungspflichtig. Den Arbeitgeber trifft die unverzügliche Pflicht, eine entsprechende Ummeldung im Meldeverfahren nach der Datenerfassungs- und übermittlungsverordnung (DEÜV) zu erstellen.

Folgen der fehlenden oder verspäteten Umsetzung

Zahlt der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn vorsätzlich oder fahrlässig nicht oder nicht rechtzeitig, handelt er ordnungswidrig (§§ 20, 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG). Ihm droht ein Bußgeld bis zu 500.000 €. Darüber hinaus können Arbeitgeber, die mit einer Geldbuße von mindestens 2.500 € belangt worden sind, von der Vergabe öffentlicher Aufträge für eine angemessene Zeit ausgeschlossen werden (§ 19 MiLoG). Dies trifft vor allem Bauunternehmer, Handwerker und Dienstleister, die sich an öffentlichen Ausschreibungen beteiligen.

Weiterhin muss der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen. Ebenso können Arbeitnehmer die Differenz zwischen gezahltem Lohn und Mindestlohn rückwirkend einfordern.

Kein Verfall von Ansprüchen nach dem MiLoG

Der Mindestlohn ist unabdingbar. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Eine arbeitsvertraglich geregelte Verfallsfrist ist eine solche Vereinbarung. Sie ist unwirksam, wenn sie keine Mindestlohnausnahme enthält.

Verjährung

Aufgrund der Unwirksamkeit einer Verfallklausel kann der Anspruch auf Mindestlohnvergütung im Rahmen der allgemeinen gesetzlichen Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB rückwirkend geltend gemacht werden. Ansprüche auf nicht bezahlten Mindestlohn verjähren nach drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind.

Eventuell weitere Folge: Strafbarkeit nach § 266a StGB

Wird der Mindestlohn unterschritten, werden vom Arbeitgeber regelmäßig zu geringe Sozialabgaben geleistet. Hierin liegt ein Vorenthalten von Arbeitnehmerentgelten im Sinne des § 266a Abs. 1 und 2 StGB. Der Straftatbestand setzt voraus, dass der Arbeitgeber hierbei mindestens bedingt vorsätzlich handelt. In diesem Fall droht ihm eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder eine Geldstrafe.

Haben Sie weitere Fragen oder benötigen Hilfestellung bei der Umsetzung der Mindestlohnerhöhung, kommen Sie gerne auf uns zu: Dr. Sophie Steinle, steinle@lutzabel.com

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mit Beschluss vom 29. September 2020 (9 AZR 266/20) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Anwendung nationaler Verjährungsvorschriften entgegenstehen.

Sachverhalt

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall streiten die Parteien über die Verjährung nicht erfüllter Urlaubsansprüche. Die Klägerin war seit 1996 bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin angestellt. Ihr Anspruch auf Urlaub hat jährlich 24 Arbeitstage betragen. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte der Beklagte, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ am 31. März 2012 nicht verfallen sei, weil die Klägerin ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in der Kanzlei nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 nahm die Klägerin an 95 Arbeitstagen Urlaub in Anspruch. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Juli 2017. Die Klägerin fordert nun im Wege der Klage die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Beklagte erhebt die Einrede der Verjährung. Seiner Ansicht nach sind die Urlaubsansprüche bereits aufgrund der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verjährt.

Entscheidung

Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin Recht und verurteilte den Beklagten zur Zahlung einer Abgeltung für 76 Urlaubstage. Das Gericht war der Ansicht, der Beklagte sei seinen Mitwirkungspflichten nicht nachgekommen, so dass die Urlaubsansprüche nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen seien. Bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erlösche der Anspruch auf gesetzlichen Urlaub grundsätzlich nur dann am Jahresende bzw. am 31.03. des Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert habe, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen habe, dass dieser anderenfalls verfallen kann. Das LAG war überdies der Ansicht, komme der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten auch in den Folgejahren nicht nach, könne er die Erfüllung des über die Jahre kumulierten Urlaubsanspruchs nicht unter Berufung auf den Eintritt der Verjährung verweigern.

Das BAG hat das Revisionsverfahren ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Urlaubsansprüche, die aufgrund unterlassener Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen können, unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben zumindest verjähren.

Praxisrelevanz

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung. Arbeitgeber unterliegen bereits aufgrund der Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 06.11.2018 - C-684/16) Mitwirkungspflichten, wonach Urlaubsansprüche bei fehlenden Hinweisen des Arbeitgebers nicht zum Jahresende bzw. bis zum 31.03. des Folgejahres nach dem BUrlG verfallen können. Dies führte in vielen Unternehmen zu finanziellem Mehraufwand. Die Belastung der Arbeitgeber würde sich erhöhen, wenn der EuGH nun zu der Entscheidung kommen würde, dass europäisches Recht der Anwendung von nationalen Verjährungsregelungen entgegensteht, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ließe sich in diesem Fall nur noch durch Erfüllung, Abgeltung oder Verwirkung beseitigen. Würde der EuGH hingegen zu der Auffassung gelangen, dass nicht verfallene Urlaubsansprüche trotz fehlender Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers zumindest der Verjährung unterliegen, bestünde drei Jahre nach dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber könnte sich hinsichtlich diesen, nicht verfallenen Urlaubsansprüchen auf Verjährung berufen und würde sich eine Abgeltung ersparen.