Merle Techritz

Das LAG Hessen (Beschluss vom 21.05.2021 – 16 TaBVGa 79/21) hat kürzlich zu der Frage Stellung genommen, inwieweit der Betriebsrat vom Arbeitgeber technisches Equipment wie Tablets und Notebooks für die Verrichtung digitaler Betriebsratsarbeit verlangen kann:

Streit über die Erforderlichkeit von Tablets und Notebooks für digitale Betriebsratsarbeit

Die Parteien stritten in einem einstweiligen Verfügungsverfahren über die Frage, ob der Arbeitgeber, ein Textileinzelhandelsunternehmen mit 70 Filialen in Deutschland und etwa 3500 Beschäftigten, verpflichtet war, dem 3-köpfigen Betriebsrat einer Filiale zur Durchführung digitaler Betriebsratsarbeit, insbesondere zur Abhaltung von Betriebsratssitzungen in Form von Videokonferenzen, Tablets oder Notebooks mit Internetzugang bis zum 30. Juni 2021 unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Hintergrund war die vom Gesetzgeber aufgrund der Pandemie-Lage geschaffene Regelung des § 129 BetrVG (a.F.), welche Betriebsratsgremien befristet bis zum 30. Juni 2021 die Möglichkeit eröffnete, unter bestimmten Bedingungen ihre Sitzungen per Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Der Arbeitgeber lehnte einen solchen Anspruch des Betriebsrats ab, da dieser seine Betriebsratsaufgaben während der Arbeitszeit im Betrieb wahrnehmen könne.

Die Entscheidung des LAG Hessen

Das Gericht bejahte einen Rechtsanspruch des Betriebsrats mit der Begründung, dass erst die Zurverfügungstellung der technischen Mittel den Betriebsrat in die Lage versetze, von seinem gesetzlichen Anspruch tatsächlich Gebrauch zu machen. Nach der zugrundeliegenden Regelung des § 40 BetrVG obliege es grundsätzlich dem Gremium, unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers die Erforderlichkeit bestimmter Sachmittel für die Durchführung der (digitalen) Betriebsratsarbeit zu prüfen. Der gerichtliche Prüfungsumfang sei insoweit auf die Prüfung beschränkt, ob erstens das verlangte Sachmittel aufgrund der betrieblichen Situation der Erledigung der gesetzlichen Aufgaben diene und ob zweitens der Betriebsrat auch berechtigte Interessen des Arbeitgebers hinreichend berücksichtigt habe. Im konkreten Fall ergebe sich insoweit ein Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber, Notebooks oder Tablets mit Internetzugang zu verlangen. Für die Dauer der Geltung der Vorschrift des § 129 BetrVG gelte gerade kein Vorrang von Präsenzsitzungen vor Videokonferenzen, da die befristete Regelung Betriebsräten eine zusätzliche Durchführungsoption eröffne. Die Intention des Betriebsrats sei es gewesen, das Ansteckungsrisiko mit Covid-19 so gering wie möglich zu halten.

Fazit

Derzeit kann niemand wirklich vorhersehen, inwieweit die Corona-Pandemie auch in der kommenden Herbst- und Wintersaison erneut Einschränkungen und Anpassungen des wirtschaftlichen Lebens mit sich bringen wird. Allerdings hat der Gesetzgeber zwischenzeitlich mit dem im Juni 2021 in Kraft getretenen Betriebsrätemodernisierungsgesetz die Möglichkeit digitaler Betriebsratsarbeit auch für die Zukunft festgeschrieben. Unter § 30 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrVG ist nunmehr vorgesehen, dass zwar nach dem Willen des Gesetzgebers Präsenzsitzungen die Regel bleiben sollen, dass aber unter bestimmten Bedingungen auch pandemieunabhängig die Durchführung von Video- und Telefonkonferenzen möglich sein soll. Die daraus resultierende Thematik der erforderlichen Sachmittel wird nach der oben genannten Entscheidung für Arbeitgeber nunmehr besser einzuschätzen sein.

Lesen Sie mehr über das Betriebsrätemodernisierungsgesetz.

Möglichkeit der Brückenteilzeit

Seit dem 01. Januar 2019 können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bei einem Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat, von ihrem Arbeitgeber nach § 9a Abs. 1 TzBfG eine zeitlich befristete Verringerung ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit verlangen, die sog. Brückenteilzeit. Diese Gestaltungsmöglichkeit ist nach den gesetzlichen Vorgaben im zeitlichen Rahmen zwischen einem und fünf Jahren anwendbar, sofern betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Ein Antrag auf eine solche Brückenteilzeit ist vom Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform zu stellen.

Entscheidung des LAG Düsseldorf: Verschiedene Anspruchsgrundlagen müssen für den Arbeitgeber im Antrag erkennbar sein

In einer jüngeren Entscheidung (LAG Düsseldorf v. 28. Oktober 2020, 12 Sa 450/20) hatte das LAG Düsseldorf Gelegenheit zu einigen Feststellungen betreffend die formellen Anforderungen an einen Antrag auf eine Brückenteilzeit. Bei dem Teilzeitantrag, welcher zum Rechtsstreit geführt hatte, hatte die klagende Arbeitnehmerin den Wunsch nach einer befristeten Teilzeit geäußert und in diesem Zusammenhang sowohl den gesetzlichen Anspruch auf Brückenteilzeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG als auch einen daneben bestehenden tariflichen Anspruch auf eine befristete Teilzeit angeführt.

Das Gericht entschied, dass ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit, hier auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG, grundsätzlich für den Erklärungsempfänger erkennen lassen müsse, auf welche Rechtsgrundlage der geltend gemachte Anspruch gestützt werde. Es sei allerdings, wie im dort entschiedenen Fall, auch zulässig, einen solchen Anspruch gestaffelt auf mehrere Anspruchsgrundlagen zu stützen.

Praxishinweis: Arbeitgeber sollten die Brückenteilzeitanträge rechtzeitig prüfen und beantworten

Für die Praxis ist mithin festzuhalten, dass ein (Brücken-)Teilzeitantrag grundsätzlich in zulässiger Weise auf mehrere Anspruchsgrundlagen gestützt werden kann, solange dies für den Arbeitgeber aus dem Antrag auch erkennbar ist. Arbeitgeber sind entsprechend gehalten, den Antrag ggf. mit Blick auf mehrere unterschiedliche Anspruchsvoraussetzungen und Rechtsfolgen zu prüfen und fristgemäß zu beantworten.

LUTZ | ABEL hat die CMA CGM Gruppe im Rahmen einer umfassenden Neuausrichtung mit jeweils einem Interessenausgleich zur Integration und zur Umstrukturierung sowie der arbeitsrechtlichen Umsetzung begleitet. Die gesellschaftsrechtliche Begleitung der Integration und der Entwurf der Mitarbeiter-Unterrichtungsschreiben erfolgte durch CMS.

Die CMA CGM Gruppe ist eine der größten Containerreedereien der Welt und unterhält auch in Deutschland mehrere Standorte. Durch die Integration des Agenturgeschäfts der konzernverbundenen MacAndrews Germany GmbH und der Containerships CSG GmbH sind neben Standortzusammenlegungen in Hamburg und München noch zwei weitere Standorte hinzugekommen. Die Gruppe möchte durch die Integration Synergieeffekte nutzen und das Agenturgeschäft künftig einheitlich betreuen. Durch die zusätzliche Neustrukturierung des Sales Bereichs soll eine stärkere Kundenzentrierung erreicht werden, um die führende Stellung im Weltmarkt weiter auszubauen.

Das Arbeitsrechts-Team von LUTZ | ABEL unter Führung von Dr. Henning Abraham begleitete für seine Dauermandantin die Verhandlungen über zwei Interessenausgleiche und die weitere arbeitsrechtliche Umsetzung.

Berater CMA CGM: LUTZ | ABEL Rechtsanwalts PartG mbB

Dr. Henning Abraham (Federführung), Christoph Valentin und Merle Techritz (alle Arbeitsrecht, Hamburg)

Berater Betriebsrat:

Dr. Daniel Weigert (Hamburg)