Sabine Neumann

Auch in Phasen der Kurzarbeit können Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Hinsichtlich des Urlaubsanspruchs und -entgelts bestehen allerdings Kürzungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber nutzen sollten.

Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Kurzarbeit?

Nach der Rechtsprechung des EuGH kann der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub während der Kurzarbeit anteilig gekürzt werden (EuGH, Urt. v. 8.11.2012 – C-229/11, C-230/11). Gleiches gilt dann erst recht für den vertraglichen Mehrurlaub. Der Urlaubsanspruch kann um den Anteil gekürzt werden, in dem die Kurzarbeit zur regulären Arbeitszeit steht. Es erfolgt - wie bei Teilzeitbeschäftigten - eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs im Verhältnis der Wochenarbeitstage. Ist „Kurzarbeit Null“ angeordnet, entsteht für diese Zeiten kein Urlaubsanspruch. Die Kürzung des Urlaubsanspruchs wird damit begründet, dass während der Kurzarbeit die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers je nach der angeordneten Arbeitszeitverkürzung suspendiert sind bzw. bei „Kurzarbeit Null“ völlig aufgehoben sind.

Je länger die Corona-Krise und die Phase der Kurzarbeit andauert, desto stärker kann sich die Anzahl der Urlaubstage ermäßigen.

Auswirkungen auf die Praxis

Bisher noch unklar ist, ob die Kürzung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch eintritt oder es hierzu einer ausdrücklichen Regelung bedarf. Vorsorglich sollten Arbeitgeber die anteilige Kürzung bzw. den Wegfall der Urlaubstage ausdrücklich regeln. Dabei sollte auch bestimmt werden, ob die Kürzung der Urlaubstage lediglich den gesetzlichen Mindesturlaub oder auch den vertraglichen Mehrurlaub betrifft.

Kürzung des Urlaubsentgelts während der Kurzarbeit?

Das Urlaubsentgelt für den gesetzlichen Mindesturlaub kann infolge der Kurzarbeit nicht gekürzt werden, es bleibt also in der üblichen Höhe bestehen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. Verdienstkürzungen, die infolge von Kurzarbeit eintreten, bleiben dabei gem. § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG außer Betracht. Die Kurzarbeit hat somit keine Auswirkungen auf das gesetzliche Urlaubsentgelt.

Arbeitnehmer erhalten ein ungekürztes Urlaubsentgelt für die Zeit, in der diese wegen des gewährten Urlaubs von der Arbeit freigestellt sind. Wird die Kurzarbeit in der Weise durchgeführt, dass nur ein Teil der Stunden pro Arbeitstag ausfällt, erhalten die Arbeitnehmer für die Stunden des Arbeitsausfalls Kurzarbeitergeld und für die weiteren Stunden Urlaubsentgelt.

Die vorstehenden Grundsätze gelten für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den vertraglichen Mehrurlaub gelten sie nur, sofern die Arbeitsvertragsparteien keine abweichende Vereinbarung getroffen haben. Arbeitgeber können daher hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs eigenständige Regelungen treffen, wonach sich das Urlaubsentgelt für diese Tage während der Kurzarbeit anteilig kürzt.

Auswirkungen auf die Praxis

Um Verdienstausfälle bzw. Verdiensteinschränkungen infolge der Kurzarbeit zu vermeiden, können Arbeitnehmer beantragen, dass ihnen ihr Resturlaub gewährt wird, und in der Folge ein ungekürztes Urlaubsentgelt - jedenfalls hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs - in Anspruch nehmen.

In der betrieblichen Praxis ist es weit verbreitet, Arbeitnehmern auch halbe Urlaubstage – bspw. an Heiligabend oder Silvester – zu gewähren.

Laut einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg gibt es allerdings keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 06.03.2019 - 4 Sa 73/18). Dies beruhe insbesondere - auf dem in der Praxis oftmals vernachlässigten – Zusammenhangsgebot gem. § 7 Abs. 2 BUrlG. Danach ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Auch ausgehend von der gesetzgeberischen Grundwertung, wonach der Urlaub Erholungszwecken zu dienen hat, kann nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden. Dies gelte selbst dann, wenn dies auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolge. Eine halbtägige Urlaubsgewährung stelle keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs dar. Ebenso sei eine Urlaubsgewährung von nur Bruchteilen eines Urlaubstages ohnehin ausgeschlossen, es sei denn, es handele sich um einen Bruchteil von unter 0,5 (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Diese Rechtsprechung deckt sich mit einer alten Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1965 (BAG, Urt. v. 29.07.1965 - 5 AZR 380/64). Auch hier stellte das BAG fest, dass eine Aufteilung des Urlaubs in einzelne Halbtages- und Stundenteile keine wirksame Erfüllung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindesturlaub darstelle, da damit Sinn und Zweck des Urlaubs „völlig verfehlt“ werde.

Auswirkungen auf die Praxis

Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Arbeitnehmern halbe Urlaubstage zu gewähren. Sollten diese dennoch – bspw. auf Wunsch des Arbeitnehmers – gewährt werden, erfolgt dies nicht ohne Risiko für den Arbeitgeber. Denn mit der Gewährung halber Urlaubstage wird jedenfalls der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitnehmer behält deshalb - ungeachtet bereits gewährter halber Urlaubstage - seinen vollen und ungekürzten gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Gleiches gilt für den vertraglichen Mehrurlaub, sofern hierzu keine eindeutige abweichende Vereinbarung getroffen ist. Eine abweichende Vereinbarung im Arbeitsvertrag sollte deshalb einerseits klar zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub differenzieren und andererseits die Gewährung von halben Urlaubstagen ausschließlich für den vertraglichen Mehrurlaub vorsehen.

Lieber Herr Strecker,

Sie sind Arbeitsdirektor und Senior Labour Relations Manager der General Electric Deutschland Holding GmbH in Frankfurt am Main.

Inwieweit befassen Sie sich überhaupt mit den Urlaubsthemen der Belegschaft?

Die GE-Geschäftsbereiche führen ihre Geschäfte eigenständig. Die deutsche Holding-Gesellschaft hat eine koordinierende Funktion und kümmert sich mit ihren Fachabteilungen (z.B. Employment Law und Labour Relations) um die übergreifenden Themen mit grundsätzlicher Bedeutung. Im Bereich des Urlaubsrechts sind es daher meist die stetigen Neuerungen der Rechtsprechung, für die wir die Auswirkungen auf die Geschäftsbereiche analysieren und Handlungsempfehlungen aussprechen.

Können Sie einmal kurz darstellen, wie das Verfahren für die Urlaubsgewährung bei Ihnen erfolgt?

Dies wird auf Geschäftsbereichsebene, bisweilen sogar auf betrieblicher Ebene recht unterschiedlich gehandhabt. Exemplarisch für die Holding-Gesellschaft wird der jährliche Urlaubsanspruch in ein IT-Tool eingestellt und der Mitarbeiter kann über dieses seine Urlaube bei seinem Vorgesetzten beantragen. Der jeweilige Vorgesetzte ist letztendlich für die Koordination der Urlaubsgewährung innerhalb seines Teams verantwortlich. In der zweiten Jahreshälfte erinnern wir unsere Mitarbeiter daran, dass der noch nicht beantragte Jahresurlaub im Laufe des Jahres zu beantragen und zu nehmen ist. Die Übertragung bis zum März des Folgejahres ist nur begrenzt und nur in Ausnahmsfällen möglich.

Nach neuer Rechtsprechung des BAG soll jeder Mitarbeiter konkret aufgefordert werden, seinen Resturlaub noch zu nehmen. Andernfalls verfallen Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch. Wie gehen Sie mit dieser neuen Rechtsprechung um? Wann und wie wurde Ihre Belegschaft dazu aufgefordert, ihren Resturlaub zu nehmen und auf den Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen?

Der Verfall von Urlaub ist die Ausnahme von der Regel. Aber er ist unverzichtbar, um Rechtssicherheit herzustellen. Dass der Verfall nun mit zusätzlichem Formalismus erschwert wird, der in der Sache kaum weiterbringt, ist ein Ärgernis. Zum Glück sind die praktischen Auswirkungen dieses erneuten Rechtsprechungsschwenks voraussichtlich überschaubar: Alle wissen um die Bedeutung des Urlaubs und er wird daher auch jährlich genommen. Wie bereits eingangs erwähnt: In der Holding-Gesellschaft werden die Mitarbeiter im zweiten Halbjahr an die Beantragung und Nutzung des noch nicht genommenen Jahresurlaubs erinnert; es besteht auch volle Transparenz durch unser Urlaubs-IT-Tool. Ob unsere Erinnerung in jedem Detail den Vorgaben der BAG-Rechtsprechung entspricht, ist weniger relevant als das Ergebnis: Der Urlaub wird größtenteils vollständig genommen.

Sind Staffelungen von Urlaubstagen – bspw. je nach Betriebszugehörigkeit – geregelt und/oder erhalten Ihre Mitarbeiter auch über § 616 BGB hinaus Sonderurlaubstage?

Eine Staffelung nehmen wir in der Holding-Gesellschaft nicht vor. Allerdings gibt es Sonderurlaubstage. Unseren Kollegen im Rheinland z.B. keinen Sonderurlaubstag für den Rosenmontag oder den Faschingsdienstag zu gewähren, würde auf wenig Verständnis stoßen. Damit eine gewisse Gleichbehandlung erfolgt, steht es jedem der Holding-Mitarbeiter frei, diesen Sonderurlaubstag alternativ auch am Wäldchestag (eine Frankfurter Besonderheit) zu nehmen.

Stehen der Belegschaft auch halbe Urlaubstage zu? Gibt es Betriebsferien?

Halbe Urlaubstage können genommen werden. Klassische Betriebsferien gibt es bei uns, wie wahrscheinlich bei vielen Holding-Gesellschaften, nicht. Dies wird eher in den produzierenden Standorten unter Berücksichtigung der Auslastung des Jahres praktiziert.

Gerade bei jüngeren Mitarbeitern geht der Trend ja zu Fernreisen, sodass diese dann 3–­4 Wochen am Stück Urlaub nehmen möchten. Ist bei Ihnen geregelt, wie viele Urlaubstage maximal zusammenhängend gewährt werden dürfen?

Derartige Regelungen bestehen bei uns nicht. Wir wollen unsere Organisation insbesondere nicht durch eine Überregulierung einschränken. 3 Wochen Urlaub am Stück zu nehmen ist bei GE auch keine exotische Besonderheit. Letztendlich ist hier jeder Vorgesetzte gefragt, die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu koordinieren. Die Erfahrung zeigt, dass es hier relativ wenige Konflikte gibt.

Kommt es oft vor, dass Urlaubssperren verhängt werden? Wie regeln Sie in diesen Fällen die Abwicklung, bspw. wenn der Mitarbeiter seine gebuchte Reise stornieren muss?

Klassische Urlaubssperren werden ausgesprochen selten verhängt. Es kommt vereinzelt auf Abteilungsebene vor, dass die Kollegen in einem bestimmten Zeitraum, z.B. während eines sehr wichtigen Projektes, keinen weiteren Urlaub beantragen sollen. Die Stornierung bereits gebuchter Reisen verlangen wir nicht von unseren Kollegen. Unabhängig von der Frage, wie förderlich dies für die Motivation ist, sehe ich hier auch keine taugliche rechtliche Möglichkeit dies durchzusetzen.

Wie gehen Sie damit um, wenn eine Vielzahl an Mitarbeitern – bspw. in den Sommerferien – gleichzeitig Urlaub nehmen möchten. Gibt es bei Ihnen Vorgaben, welchen Mitarbeiter vorrangig eine Urlaubsgenehmigung zu erteilen ist?

In der Holding-Gesellschaft haben wir hierfür keine Vorgaben. Bislang waren diese auch nicht notwendig, da wir eine ausgeglichene Mitarbeiterstruktur haben. Die Sommerferien werden von Kollegen ohne schulpflichtige Kinder eher gemieden, von den Kollegen mit schulpflichtigen Kindern naturgemäß bevorzugt. Das sorgt für eine ausreichende Verteilung der Urlaubsabwesenheiten. Hinzukommt, dass in der klassischen Sommerferienzeit von Juli bis August nahezu weltweit die großen Urlaubsblöcke genommen werden. Dies führt dazu, dass sich jeder darüber bewusst ist und sich darauf einstellt, dass die Verfügbarkeit von Kollegen in dieser Zeit geringer ist als z.B. im November.

Sind Betriebsvereinbarungen zu Urlaubsthemen vereinbart?

Nicht in der Holding-Gesellschaft, in den Betrieben der Geschäftsbereiche durchaus.

Wie sieht die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat aus? Welche Urlaubsthemen sind dem Betriebsrat besonders wichtig? Gab es hierzu in der Vergangenheit Konflikte, die gerichtlich ausgetragen werden mussten?

Erfreulicherweise ist die betriebliche Mitbestimmung in Urlaubsthemen in den Geschäftsbereichen wenig streitbehaftet. Die Ausgangslage ist hier auch recht klar: Der Urlaub eines Jahres muss in dem Jahr genommen werden. Dass bei der Priorisierung der einzelnen Urlaubsbegehren schulpflichtige Kinder besonders zu berücksichtigen sind, wird auch von niemandem in Frage gestellt. Damit ist man der Lösung schon sehr nahe.

Für die Belegschaft hat der Urlaub ja oftmals einen sehr großen Stellenwert. In welchen Themengebieten fallen die meisten Meinungsverschiedenheiten an? In welchen Fällen landen diese Konflikte vor dem Arbeitsgericht?

Die etlichen Änderungen der Rechtsprechung führen zu immer neuen Unklarheiten und daher vereinzelt auch zu individuellen Streitigkeiten. Bis z.B. halbwegs deutlich war, welche Urlaubsansprüche besonders lang erkrankte Kollegen erworben haben, vergingen Jahre. Gerichtliche Streitigkeiten wurden zwar keine geführt, aber der bisweilen sehr umfassende Schriftverkehr zwischen den beteiligten Parteien war kaum weniger aufwändig.

Herzlichen Dank für das sehr aufschlussreiche Interview!