Sabine Neumann

Worum geht es?

Das Urlaubsrecht bleibt nicht nur aufgrund europarechtlicher Vorgaben sondern auch aufgrund der Vielzahl an neuer – nationaler – Rechtsprechung im stetigen Wandel.

So hat das BAG kürzlich zur Frage Stellung genommen, ob im Rahmen der Freistellungsphase im Blockmodell Urlaubsansprüche entstehen und diese nachträglich vom Arbeitgeber abzugelten sind (BAG, Urt. v. 24.09.2019 - 9 AZR 481/18).

Sachverhalt

Der zuvor in Vollzeit beschäftigte Kläger vereinbarte mit der Beklagten, dass das bisherige Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. Blockmodell fortgeführt werden sollte. Der Kläger war danach zunächst im Rahmen einer Arbeitsphase im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend im Rahmen einer Freistellungsphase bis zu seinem Ausscheiden von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der ursprüngliche Arbeitsvertrag einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vorsah, sollten nach der Altersteilzeitvereinbarung mit der Freistellung alle Urlaubsansprüche als erfüllt gelten.

Nach Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nahm der Kläger den Standpunkt ein, dass während seiner Freistellungsphase in der Altersteilzeit Urlaubsansprüche entstanden seien, die die Beklagte abzugelten habe.

Entscheidung des BAG

Die Klage auf Urlaubsabgeltung hatte nicht nur in den Vorinstanzen sondern auch vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass dem Kläger keine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zustehen.

Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass sich die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr „maßgeblichen Arbeitsrhythmus“ berechnen müsse.

Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, stehe mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase sei mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollziehe sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf eines Kalenderjahres, müsse der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit einer Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell seien Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten – so das BAG – auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Auswirkungen für die Praxis

Die Diskussion über nachträgliche Urlaubsabgeltungsansprüche von „Altersteilzeitlern“ für Phasen der Freistellung dürfte nunmehr der Vergangenheit angehören. Die Entscheidung des BAG schafft insoweit Rechtsklarheit. Sie steht in einer Linie mit der kürzlich ergangenen Entscheidung des BAG, wonach auch während eines „Sabbaticals“ keine Urlaubsansprüche entstehen (BAG, Urt. v. 19.03.2019, 9 AZR 315/17). Auch diese Entscheidung begründete das BAG damit, dass der Arbeitnehmer während des „Sabbaticals“ – wie im Falle der Freistellungsphase der Altersteilzeit – keine Arbeitsleistung erbringe und insoweit die regelmäßige Arbeitszeit mit „null“ Tagen anzusetzen sei.

Die Fragen rund um die Konsequenzen eines EU-Austritts des Vereinigten Königreichs sind daher aktueller denn je. Nicht nur für Briten stellt sich die Frage:

Was ändert sich im Falle des „No-Deals“ bzw. „Hard-Brexits“?

Im Falle des „Hard-Brexits“ verlässt das Vereinigte Königreich die EU, den Binnenmarkt und die Zollunion. Sämtliche Regelungen, die den freien Handelsverkehr, Dienstleistungen und Entsendungen zwischen zwei Mitgliedsstaaten in der EU begünstigen, entfallen. Im Vereinigten Königreich gibt es derzeit circa 2.500 Niederlassungen deutscher Unternehmen. Ungefähr 3.000 britische Entsandte arbeiten in Niederlassungen in der Bundesrepublik. Ohne die Arbeitnehmerfreizügigkeit oder äquivalente Vereinbarungen wird der grenzüberschreitende Mitarbeitereinsatz vor erhebliche Schwierigkeiten gestellt. Arbeitgeber und Personaler müssen sich daher bereits jetzt auf die arbeitsrechtlichen Folgen eines „Hard-Brexits“ einstellen. Im Rahmen einer Studie der Bertelsmann-Stiftung geben derzeit 1/3 der Unternehmen an, entweder ihre Kapazitäten im Vereinigten Königreich reduzieren oder diese auf einen anderen Standort außerhalb des Vereinigten Königreichs verlagern zu wollen.

Was bedeutet Arbeitnehmerfreizügigkeit?

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gehört zu den vier EU-Grundfreiheiten. Sie beinhaltet das Recht auf freien Zugang zu einer Beschäftigung innerhalb der Europäischen Union. EU-Bürger dürfen sich also auf angebotene Stellen bewerben, sich im Mitgliedsstaat frei bewegen und eine Beschäftigung ausüben. Insbesondere ist für die Beschäftigung innerhalb der EU keine Arbeitserlaubnis erforderlich.

Sollte zwischenzeitlich keine einvernehmliche Regelung über den EU-Austritt getroffen werden, finden diese Vorzüge auf britische Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und für deutsche Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich grundsätzlich ab Ende Januar 2020 keine Anwendung mehr. Die Bundesregierung plant eine Übergangszeit im Anschluss an den Austritt für zunächst drei Monate, in der die betroffenen Personen ohne weitere ausländerrechtliche Entscheidungen weiter in Deutschland leben und arbeiten können wie bisher. Eine Verlängerung dieser Übergangszeit für weitere 6 Monate ist mit Zustimmung des Bundesrates geplant.

Ist eine grenzüberschreitende Beschäftigung weiterhin möglich?

Ja, jedoch mit Einschränkungen. Für EU-Bürger, die im Vereinigten Königreich tätig werden wollen, werden nach Ablauf der Übergangszeit die Regelungen anwendbar, welche bisher für Nicht-EU-Bürger galten: Um eine Beschäftigung im Vereinigten Königreich ausüben zu dürfen, würde eine Arbeitserlaubnis benötigt, die hohen Anforderungen entspräche.

Auch deutsche Unternehmen müssen darauf achten, dass ihre Beschäftigten, wenn sie den Status als EU-Bürger verlieren, über die erforderliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis verfügen.

Was ist mit vorübergehenden Entsendungen?

Auch diese werden weiterhin möglich sein, die Anforderungen werden nur bedeutend komplexer. Das Vereinigte Königreich wird nach dem EU-Austritt ein sogenannter Drittstaat, ähnlich wie China oder Indien. Es werden eine Vielzahl von Änderungen zu beachten sein:

So gelten etwa die A1-Bescheinigungen für Auslandsdienstreisen nicht mehr. Durch diese wird grundsätzlich im EU-Ausland die Sozialversicherung im Herkunftsland bescheinigt, wodurch eine Doppelversicherungspflicht vermieden wird. Aktuell wurde den zuständigen Behörden empfohlen, keine über das Austrittsdatum des 31. Januar 2020 hinausgehenden A1-Bescheinigungen auszustellen. Es ist derzeit noch nicht absehbar, wie sich das Sozialversicherungsrecht zwischen der EU und das Vereinigte Königreich verändern wird. Gesetzliche Übergangsregelungen (BrexitSozSichÜG) zur Koordinierung der sozialen Sicherheit sind zwar bereits getroffen worden und gewährleisten einen ersten Bestands- und Vertrauensschutz.

Für Arbeitgeber, die regelmäßig Arbeitnehmer nach im Vereinigten Königreich entsenden, ist dennoch empfehlenswert, mit den jeweiligen britischen Unternehmen entsprechende Verträge auszugestalten, welche die Anwendung des Sozialversicherungsrechts sowie ggfs. Auffangklauseln hinsichtlich entstehender Mehrkosten enthalten.

Zwar bleibt das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen dem Vereinigten Königreich und Deutschland auch nach dem EU-Austritt bestehen. Problematisch bei der Anwendung des deutschen Einkommenssteuergesetzes ist jedoch, dass viele darin enthaltene Vorschriften sich ausschließlich auf EU-Mitgliedsstaaten beziehen, und somit in einer „No-Deal“-Situation keine Geltung fänden. Auch für diesen Fall wären demnach entsprechende Regelungen zu treffen.

Sind Arbeitnehmerüberlassungen nach Deutschland noch möglich?

Im Falle eines „Hard Brexits“ werden Unternehmen aus dem Vereinigten Königreich - jedenfalls außerhalb konzerninterner Entsendungen in Deutschland - keine Arbeitnehmerüberlassung mehr betreiben dürfen. Denn Voraussetzung für die Erteilung einer Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern nach Deutschland ist, dass der Verleiher seinen Sitz innerhalb der EU oder innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) hat. Die gesetzlichen Übergangsregelungen (BrexitSozSichÜG), die unmittelbar nach einem ungeregelten Austritt des Vereinigten Königreichs in Kraft treten, sehen deshalb den Widerruf von an britischen Unternehmen bereits erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnisse vor.

Der geschützte Transfer von Mitarbeiterdaten war 2018 das zentrale Thema. Wie geht es in 2019 weiter?

Mit dem „Hard Brexit“ wäre ein Datentransfer von der EU in das Vereinigte Königreich nur noch unter erschwerten Bedingungen möglich. Dies kann insbesondere Unternehmen treffen, die Mitarbeiterdaten an eine Niederlassung im Vereinigten Königreich übermitteln (z.B. Muttergesellschaft oder Servicegesellschaft) sowie solche, die Arbeitnehmer in das Vereinigte Königreich entsenden. Wie bisher müssen für einen Transfer personenbezogener Daten die allgemeinen Voraussetzungen der DSGVO eingehalten werden. Die Datenübertragung erfordert einen Erlaubnistatbestand. Darüber hinaus sind selbstverständlich auch die allgemeinen Grundsätze der Datenverarbeitung nach der DSGVO zu beachten.

Bei einem „No-Deal“ wären aber zusätzlich weitere Vorgaben zu erfüllen. Im Regelfall müssen geeignete Garantien nach Art. 46 DSGVO vorliegen. Fehlen diese, dann kann immer noch eine Ausnahme nach Art. 49 DSGVO greifen (siehe dazu Abschnitt Datenschutz). Eine Ausnahme könnte beispielsweise bestehen, weil die Übermittlung für die Erfüllung eines Vertrags zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber erforderlich ist.

In der Praxis wird häufig versucht, mit einer Einwilligungslösung zu arbeiten. Die Mitarbeiter sollen ihr Einverständnis erklären, dass ihre Daten übermittelt werden. Grundsätzlich ist eine Einwilligung auch denkbar und möglich. Allerdings wird es bei Einwilligungen von Mitarbeitern häufig an dem Merkmal der „Freiwilligkeit“ fehlen. Ist eine Einwilligung nicht ernsthaft freiwillig, so ist sie unwirksam. Außerdem dürfen keine pauschalen „Generaleinwilligungen“ (z.B. im Arbeitsvertrag) eingeholt werden.

Im Ergebnis lässt sich eine Übermittlung von Mitarbeiterdaten (z.B. im Rahmen einer Entsendung) in der weit überwiegenden Zahl der Fälle datenschutzkonform ausgestalten. Es ist jedoch erforderlich, dass die Unternehmen entsprechende Maßnahmen ergreifen.

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