Dr. Sabine Neumann

Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer sich während seines Urlaubes mit Corona infiziert und sich in Quarantäne begeben muss? Mit dieser Frage hat sich das ArbG Bonn kürzlich auseinandergesetzt (ArbG Bonn, Urt. v. 07.07.2021 - 2 Ca 504/21).

Worum ging es?

Die Klägerin infizierte sich während ihres Urlaubes mit dem Coronavirus. Sie wies jedoch keine Krankheitssymptome auf, ging nicht zum Arzt und legte der Beklagten keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Aufgrund einer behördlichen Anordnung musste sie fünf Tage in Quarantäne. Die Parteien stritten in der Folge darüber, ob die Beklagte der Klägerin fünf Urlaubstage für den Zeitraum der Quarantäne nachgewähren muss.

Keine Nachgewährung der Urlaubstage

Das ArbG Bonn verneinte einen Anspruch der Klägerin auf Nachgewährung der fünf Urlaubstage. Aus § 9 BUrlG gehe deutlich hervor, dass allein die durch ein ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen sind. Es bestehe nur dann ein Anspruch auf erneute Gewährung von Urlaubstagen, wenn der Arbeitnehmer durch ein ärztliches Zeugnis seine Arbeitsunfähigkeit belegen kann. Diese Voraussetzung sei nicht erfüllt, weil die Klägerin kein ärztliches Attest vorgelegt hatte. Sie konnte zwar anhand der behördlichen Quarantäneanordnung belegen, dass sie an dem Coronavirus erkrankt war. Eine Beurteilung der Arbeitsfähigkeit ging damit jedoch nicht einher. Denn die Beurteilung, ob eine Erkrankung im Einzelfall aufgrund der Ausgestaltung des individuellen Arbeitsplatzes zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, obliege allein einem Arzt. Nur dieser sei berechtigt, die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers zu prüfen und zu bescheinigen.

Keine analoge Anwendung von § 9 BUrlG

Ein Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage bestehe auch nicht aufgrund einer analogen Anwendung von § 9 BUrlG. Es liege bei einer Corona-Erkrankung und der daraus folgenden Quarantäne keine zu einer Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 9 BUrlG vergleichbare Sachlage vor. Die Corona-Erkrankung führe nicht zwingend zu einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Denn diese könne auch symptomlos verlaufen und demnach könne – je nach Arbeitsbedingungen – eine Arbeitsfähigkeit weiterhin gegeben sein.

Praxishinweis

Eine Corona-Infektion und eine damit verbundene Quarantäne sind nicht ohne Weiteres mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gleichzusetzen.

Auf Arbeitgeberseite gilt daher weiterhin, dass Urlaubstage nur dann nachzugewähren sind, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubes krankgeschrieben ist und ein entsprechendes Attest vorlegt. Eine behördliche Quarantäneanordnung ersetzt dabei – nach bisheriger Rechtsprechung – kein ärztliches Attest. Zu beachten ist, dass die Entscheidung des ArbG Bonn noch nicht rechtskräftig ist. Die Berufung ist gesondert zugelassen. Das letzte Wort ist hier somit noch nicht gesprochen!

Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist. Was aber gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor nicht auf den Verfall des Urlaubsanspruchs hingewiesen hat? Mit dieser Frage hatte sich das BAG kürzlich auseinanderzusetzen (BAG, Beschl. v. 7.7.2020 - 9 AZR 401/19 (A)).

Der Arbeitnehmer war im Jahr 2017 durchgehend arbeitsunfähig und begehrte die Feststellung, dass ihm noch 14 Urlaubstage aus dem Jahr 2017 zustehen. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer weder aufgefordert, den Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Der Arbeitgeber machte geltend, dass der Urlaubsanspruch nach 15 Monaten erloschen sei. Dieser Verfall trete unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit ein.

15-Monatsfrist bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig, erlischt nach bisheriger Rechtsprechung des BAG der gesetzliche Urlaubsanspruch auf Grund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG jeweils 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres (BAG, Urt. v. 7. 8.2012 – 9 AZR 353/10). 

Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

Im Jahr 2019 hatte das BAG sodann entschieden, dass unter Berücksichtigung des Unionsrechts der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG, Urt. v. 19.02.2019 - 9 AZR 423/16).

Für die Entscheidung, ob der Urlaub von dauerhaft Erkrankten nach 15 Monaten oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfällt, kommt es nach Ansicht des BAG – wieder – auf die Auslegung von Unionsrecht an. Das BAG hat deshalb dem EuGH die Entscheidung zur Vorabentscheidung vorgelegt. Ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, wird der EuGH daher künftig entscheiden.

Auswirkungen auf die Praxis

Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob der EuGH das Festhalten an der 15-Monatsfrist unter Verzicht auf die Mitwirkungsobliegenheit bei dauerhaft Erkrankten als mit dem Unionsrecht vereinbar ansehen wird. Bis zur Entscheidung des EuGHs sind Arbeitgeber weiterhin gut beraten, ihren Mitwirkungsobliegenheiten auch ggü. dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmern nachzukommen.

Auch in Phasen der Kurzarbeit können Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Hinsichtlich des Urlaubsanspruchs und -entgelts bestehen allerdings Kürzungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber nutzen sollten.

Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Kurzarbeit?

Nach der Rechtsprechung des EuGH kann der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub während der Kurzarbeit anteilig gekürzt werden (EuGH, Urt. v. 8.11.2012 – C-229/11, C-230/11). Gleiches gilt dann erst recht für den vertraglichen Mehrurlaub. Der Urlaubsanspruch kann um den Anteil gekürzt werden, in dem die Kurzarbeit zur regulären Arbeitszeit steht. Es erfolgt - wie bei Teilzeitbeschäftigten - eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs im Verhältnis der Wochenarbeitstage. Ist „Kurzarbeit Null“ angeordnet, entsteht für diese Zeiten kein Urlaubsanspruch. Die Kürzung des Urlaubsanspruchs wird damit begründet, dass während der Kurzarbeit die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers je nach der angeordneten Arbeitszeitverkürzung suspendiert sind bzw. bei „Kurzarbeit Null“ völlig aufgehoben sind.

Je länger die Corona-Krise und die Phase der Kurzarbeit andauert, desto stärker kann sich die Anzahl der Urlaubstage ermäßigen.

Auswirkungen auf die Praxis

Bisher noch unklar ist, ob die Kürzung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch eintritt oder es hierzu einer ausdrücklichen Regelung bedarf. Vorsorglich sollten Arbeitgeber die anteilige Kürzung bzw. den Wegfall der Urlaubstage ausdrücklich regeln. Dabei sollte auch bestimmt werden, ob die Kürzung der Urlaubstage lediglich den gesetzlichen Mindesturlaub oder auch den vertraglichen Mehrurlaub betrifft.

Kürzung des Urlaubsentgelts während der Kurzarbeit?

Das Urlaubsentgelt für den gesetzlichen Mindesturlaub kann infolge der Kurzarbeit nicht gekürzt werden, es bleibt also in der üblichen Höhe bestehen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn erhalten hat. Verdienstkürzungen, die infolge von Kurzarbeit eintreten, bleiben dabei gem. § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG außer Betracht. Die Kurzarbeit hat somit keine Auswirkungen auf das gesetzliche Urlaubsentgelt.

Arbeitnehmer erhalten ein ungekürztes Urlaubsentgelt für die Zeit, in der diese wegen des gewährten Urlaubs von der Arbeit freigestellt sind. Wird die Kurzarbeit in der Weise durchgeführt, dass nur ein Teil der Stunden pro Arbeitstag ausfällt, erhalten die Arbeitnehmer für die Stunden des Arbeitsausfalls Kurzarbeitergeld und für die weiteren Stunden Urlaubsentgelt.

Die vorstehenden Grundsätze gelten für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den vertraglichen Mehrurlaub gelten sie nur, sofern die Arbeitsvertragsparteien keine abweichende Vereinbarung getroffen haben. Arbeitgeber können daher hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs eigenständige Regelungen treffen, wonach sich das Urlaubsentgelt für diese Tage während der Kurzarbeit anteilig kürzt.

Auswirkungen auf die Praxis

Um Verdienstausfälle bzw. Verdiensteinschränkungen infolge der Kurzarbeit zu vermeiden, können Arbeitnehmer beantragen, dass ihnen ihr Resturlaub gewährt wird, und in der Folge ein ungekürztes Urlaubsentgelt - jedenfalls hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs - in Anspruch nehmen.