Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz von Arbeitnehmern – Grenzen der Zulässigkeit

Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz von Arbeitnehmern – Grenzen der Zulässigkeit

Arbeitgeber können die private E-Mail-Korrespondenz ihrer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nur dann überwachen, wenn die Überwachung verhältnismäßig ist. Allein das Verbot einer privaten E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz führt nicht dazu, dass eine uneingeschränkte Überwachung der E-Mail-Korrespondenz zulässig ist. Auch in diesem Fall kann die Überwachung des Arbeitnehmers hinsichtlich einer etwaigen privaten E-Mail-Korrespondenz gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK) verstoßen. Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in seinem Urteil vom 05.09.2017 (Beschwerde-Nr. 61496/03) festgestellt.
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Der Fall

Ein rumänischer Arbeitnehmer war bei einem privaten Unternehmen als Vertriebsingenieur beschäftigt. Auf Veranlassung seines Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer auf seinem dienstlichen PC einen Yahoo-Messenger-Account eingerichtet, um hierüber Anfragen von Kunden zu beantworten. Laut einer internen Unternehmensregelung war dem Arbeitnehmer untersagt, diesen Account auch privat zu nutzen. Dennoch führte der Arbeitnehmer über den Account auch umfangreiche private Kommunikation mit seinem Bruder und seiner Verlobten. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber, nachdem er die Kommunikation des Arbeitnehmers mehr als eine Woche hatte überwachen lassen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Die Klage des Arbeitnehmers vor den nationalen Gerichten blieb ohne Erfolg. Die Große Kammer des EGMR stellte in ihrem Urteil vom 05.09.2017 jedoch eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz fest.

Die Entscheidung

Nach Auffassung der Großen Kammer des EGMR verstößt die vom Arbeitgeber vorgenommene Überwachung im vorliegenden Fall gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz aus Art. 8 EMRK. Zwar stellte die Große Kammer zunächst fest, dass Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt sein können, die Einhaltung des Verbots einer Privatnutzung des dienstlichen Internet-Anschlusses zu kontrollieren. Allerdings weist die Große Kammer in diesem Zusammenhang auch darauf hin, dass die Überwachung der privaten Kommunikation über die dienstlichen Kommunikationsmittel stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren muss. Nach Ansicht der Großen Kammer des EGMR ist eine Überwachung in der Regel nur dann verhältnismäßig, wenn der Mitarbeiter vorab darüber informiert wurde, dass der Arbeitgeber die private Kommunikation überwacht. Zudem muss dem Mitarbeiter die Art und Weise sowie der Umfang der Kontrolle offengelegt werden.

Anmerkung

Das Urteil des EGMR bezieht sich auf einen Fall aus Rumänien. Damit hat das Urteil grundsätzlich keine unmittelbaren Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht. Da Deutschland jedoch Mitglied des Europarats ist, können die deutschen Gerichte die Vorgaben des Urteils des EGMR nicht vollkommen außer Acht lassen. In diesem Zusammenhang ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Große Kammer des EGMR die Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen nicht grundsätzlich in Frage gestellt hat. Vielmehr hat auch die große Kammer des EGMR klargestellt, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Kontrolle haben kann, ob sich seine Arbeitnehmer an das Verbot einer Privatnutzung halten. Bei der Prüfung der Zulässigkeit einer Überwachungsmaßnahme prüft das BAG bereits jetzt, ob die konkrete Kontrollmaßnahme den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Danach kann eine stichprobenartige Kontrolle der Einhaltung des Verbots der Privatnutzung rechtmäßig erfolgen. Anders stellt sich die Sachlage dar, wenn der Arbeitgeber die Privatkommunikation ohne Wissen und Mitwirkung des Mitarbeiters lückenlos über einen längeren Zeitraum kontrolliert. Eine derart systematische Kontrolle stellt sich als unverhältnismäßig dar und greift rechtswidrig in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Eine lückenlose Kontrolle der Privatkommunikation kann folglich nur ausnahmsweise und über einen begrenzten Zeitraum zulässig sein, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer besteht. Arbeitgeber sollten bei der Durchführung von Überwachungsmaßnahmen sowohl die Kriterien des BAG als auch die vom EGMR aufgestellten Anforderungen beachten, um sicherzustellen, dass die Kontrolle rechtmäßig ist. Ansonsten laufen Arbeitgeber grundsätzlich Gefahr, dass die durch die Überwachung gewonnen Erkenntnisse in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden können.