Das neue Entgelttransparenzgesetz

Das neue Entgelttransparenzgesetz

Das im Juli 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz bringt insbesondere für mittlere und größere Unternehmen erhebliche Herausforderungen bei der zukünftigen Entgeltgestaltung mit sich. Es sieht in Abhängigkeit von der Betriebs- bzw. Unternehmensgröße einen individuellen Auskunftsanspruch, Vorgaben für Entgeltsysteme sowie eine Berichtspflicht für Unternehmen vor. Arbeitgeber sind gut beraten, kurzfristig zu handeln, um drohende Risiken zu minimieren.
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Am 06. Juli 2017 ist das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Förderung von Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. Zu diesem Zweck wurden – teilweise in Abhängigkeit von der Betriebs- oder Unternehmensgröße – Vorgaben für die Gestaltung von Entgeltsystemen, eine Berichtspflicht für größere Unternehmen und ein individueller Auskunftsanspruch hinsichtlich der Gestaltung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts vergleichbarer Arbeitnehmer/-innen des jeweils anderen Geschlechts eingeführt. Zudem wurden wesentliche Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit definiert

Der individuelle Auskunftsanspruch

Herzstück des neuen Gesetzes ist der in den §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz geregelte individuelle Auskunftsanspruch. Dieser räumt Arbeitnehmer/-innen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht ein zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt und das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer/-innen des jeweils anderen Geschlechts festgelegt wurde und wie hoch der Median dieses Vergleichsentgelts ist. Dabei werden allerdings nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber Anwendungen finden, vom Anwendungsbereich erfasst. Sofern ein Arbeitgeber überregional tätig ist, bleibt es außerdem zulässig, regional unterschiedlich zu vergüten. Ein Unterschied z.B. zwischen Ost- und Westdeutschland wäre also möglich.

Eine Auskunft kann nur verlangt werden, wenn die Vergleichsgruppe, deren Mitglieder eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts gebildet wird. Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen und die Vergleichstätigkeit benennen. An wen es zu richten ist (Arbeitgeber, Betriebsrat oder die von den Tarifparteien bestimmten Vertreter) bestimmt sich danach, ob der Betrieb tarifgebunden bzw. -anwendend ist und ob ein Betriebsrat besteht. Auch der Inhalt der zu erteilenden Auskunft hängt von der Anwendbarkeit von Tarifverträgen ab. Außerdem gilt die Beweislastumkehr im Falle einer nicht-fristgerechten Auskunft nur bei tariffreien Arbeitgebern.

Weitere Regelungen

Unabhängig von der Betriebs- und Unternehmensgröße legt das neue Gesetz fest, das Vergütungssysteme auf objektiven, einheitlichen und diskriminierungsfreien Kriterien beruhen und insgesamt durchschaubar sein müssen. Die Auswirkungen von Verstößen lassen sich derzeit noch nicht absehen. Es droht jedoch eine faktische Beweislastumkehr in allen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer, der weniger verdient als vergleichbare Kollegen, das Bestehen eines Entgeltsystems nachweisen und der Arbeitgeber die ungleiche Bezahlung nicht anhand objektiver Kriterien begründen kann.

Zudem sieht das Gesetz für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten ein fakultatives betriebliches Prüfverfahren und eine obligatorische Berichtspflicht über Maßnahmen zur Entgeltgleichheit vor.

Auswirkungen in der Praxis

Für die Praxis empfiehlt sich eine rechtzeitige Auseinandersetzung mit den Neuregelungen und eine kritische Überprüfung des eigenen Vergütungssystems. Andernfalls droht ein erheblicher Aufwand bei der Beantwortung der Auskunftsansprüche und daraus folgend das Risiko einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, wenn Auskünfte nicht fristgerecht oder nicht rechtlich einwandfrei beantwortet werden können. Zudem kann ein Bekanntwerden der Vergleichsentgelte im Unternehmen zu einer erheblichen Unzufriedenheit in der Belegschaft führen. Berichtspflichtige Unternehmen werden außerdem eine drohende negative Außenwirkung berücksichtigen müssen, welche gerade auf dem Bewerbermarkt zu Nachteilen führen kann.