Personalabbau – Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit?

Personalabbau – Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit?

Personalabbau – Betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit?

Für viele Unternehmen ist ein Personalabbau in der Corona-Krise unvermeidbar, wenn Kurzarbeit und staatliche Schutzschirm-Maßnahmen nicht mehr genügen. Sind betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit möglich? Welche arbeitsrechtlichen Fallstricke gilt es zu vermeiden?
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Die Corona-Krise schlägt mehr und mehr auf den Arbeitsmarkt durch: Laut einer Umfrage des Ifo-Instituts in München planen Unternehmen in zahlreichen Branchen, Beschäftigte zu entlassen oder befristete Verträge nicht zu verlängern. Immer mehr Unternehmen, die bislang dank Kurzarbeit und staatlichen Schutzschirm-Maßnahmen einen Personalabbau verhindern konnten, beginnen nun konkret über Kündigungen nachzudenken. Vor diesem Hintergrund beantworten wir die wichtigsten Fragen zum Personalabbau in der Krise.

 

Sind Kündigungen trotz Kurzarbeit zulässig?

Für verhaltens- und personenbedingte Kündigungen gelten während der laufenden Kurzarbeit keine Besonderheiten. Arbeitnehmer können somit unter den bisherigen Voraussetzungen gekündigt werden, wenn sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen oder ein in ihrer Person liegender Kündigungsgrund vorliegt. Anders verhält es sich bei den aufgrund der Auswirkungen der Corona-Krise erforderlichen betriebsbedingten Kündigungen.

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit ist sozialwidrig, wenn sie mit denselben Gründen gerechtfertigt wird, aus denen Kurzarbeit angeordnet worden ist. Denn dann besteht für eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel nicht die gem. § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz notwendige „dringende“ betriebliche Erfordernis. Zudem setzt eine betriebsbedingte Kündigung gerade einen dauerhaften Fortfall der Arbeitsmenge voraus. Hieran wird es bei der Anordnung von Kurzarbeit aber fehlen, da Kurzarbeit immer nur den vorübergehenden Arbeitsausfall zur Voraussetzung hat.

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit erfordert daher, dass zusätzliche - über die Gründe für die Kurzarbeit hinausgehende - oder geänderte Umstände vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich die Lage des Betriebs seit der Anzeige der Kurzarbeit weiter verschlechtert hat und der Arbeitgeber nunmehr von einem dauerhaften - anstatt wie anfänglich von einem lediglich vorübergehenden - Fortfall der Arbeitsmenge ausgeht. Zudem sind auch kollektivrechtliche Vorgaben zu beachten: Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können Regelungen enthalten, die betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit generell ausschließen.

 

Was sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, setzt eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft nicht mehr möglich machen. Bezüglich der Voraussetzungen bestehen aufgrund der Corona-Pandemie keine Besonderheiten oder Erleichterungen:

  1. Eine unternehmerische Entscheidung führt zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.
  2. Es gibt unternehmensweit (!) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz wegfällt.
  3. Sofern es vergleichbare Arbeitnehmer gibt, ist eine betriebsbezogene (!) Sozialauswahl durchgeführt.

Konkrete Praxistipps zur betriebsbedingten Kündigung trotz Kurzarbeit finden Sie hier.

Was ist zu beachten, wenn vergleichsweise vielen Arbeitnehmern gekündigt werden soll?

Sofern in einem Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und mehr als 5 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen gekündigt werden sollen, ist zu prüfen, ob eine bei der Agentur für Arbeit anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt.

Abhängig von der Anzahl der Beschäftigten sieht § 17 KSchG bezüglich der Pflicht zur Massenentlassungsanzeige folgende Staffelung vor:

Betriebsgröße

Anzahl von Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen

i.d.R. mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer

Mehr als 5 Entlassungen

i.d.R. mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer

10% der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Entlassungen

Mindestens 500 Arbeitnehmer

Mindestens 30 Entlassungen

 

Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen von Arbeitnehmern sind bei der Ermittlung der vorgenannten Schwellenwerte zu berücksichtigen, wenn sie vom Arbeitgeber „veranlasst“ wurden. Eine Veranlassung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausreichend deutlich zu verstehen gibt, dass er das Arbeitsverhältnis (zum gleichen Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmerkündigung oder der Aufhebungsvertrag gewünscht werden,) beenden wird.

 

Welche Besonderheiten sind zu beachten, wenn ein Betriebsrat besteht?

Sofern ein Betriebsrat besteht, sind in jedem Fall Mitwirkungsrechte zu beachten. Welche Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte der Betriebsrat hat, richtet sich nach dem Umfang der konkreten Personalabbaumaßnahme:

  • Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören.
  • Bei Massenentlassungen i.S.d. § 17 Abs. 1 KschG ist der Betriebsrat umfassend zu beteiligen (Unterrichtungs- und Beratungspflicht).
  • Sofern die Personalabbaumaßnahme die Voraussetzungen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG erfüllt, besteht grundsätzlich eine Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht.

Der Betriebsrat hat zahlreiche Möglichkeiten, um die Verhandlungen - und damit die Umsetzung der Personalanpassungsmaßnahme – zu verzögern. Nicht zuletzt vor diesem Hintergrund ist eine gründliche Vorbereitung der geplanten Maßnahme zwingend erforderlich. 

Lesen Sie hier unsere Praxistipps zur betriebsbedingten Kündigung trotz Kurzarbeit.