Personalabbau trotz Kurzarbeit – ein Follow-Up

Personalabbau trotz Kurzarbeit – ein Follow-Up

Personalabbau trotz Kurzarbeit – ein Follow-Up

Die Corona-Krise hält uns weiterhin in Atem. Kurzarbeit und staatliche Schutzmaßnahmen genügen aufgrund des zeitlichen Anhaltens der Corona-Krise zum Ausgleich der wirtschaftlichen Auswirkungen oft nicht mehr. Deshalb müssen sich viele Unternehmen nunmehr konkret mit der Frage des Personalabbaus auseinandersetzen.
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Vor diesem Hintergrund und der Tatsache, dass im September die Entscheidung darüber getroffen werden soll, ob die mit der Corona-Krise verbundenen Kurzarbeitserleichterungen auch in Deutschland über den 31.12.2020 hinaus beibehalten werden, sehen sich viele Arbeitgeber mit der Frage konfrontiert, ob sich Kurzarbeit und Restrukturierung gegenseitig ausschließen und auf welche Voraussetzungen sowie Haftungsfallen dabei besonders zu achten ist.

Problemstellung: Betriebsbedingte Kündigungen trotz Kurzarbeit

Die Voraussetzungen und Zielsetzungen von Kurzarbeit und betriebsbedingten Kündigungen divergieren. Während die Gewährung von Kurzarbeit einen lediglich vorübergehenden Arbeitsausfall voraussetzt und der Sicherung von Arbeitsplätzen dient, erfordern betriebsbedingte Kündigungen einen dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten, der die endgültige Beendigung von Arbeitsverhältnissen unvermeidbar macht. Dies ist auf den ersten Blick schwerlich zu vereinbaren.

Aus rechtlicher Sicht ist daher zu beachten, dass betriebsbedingte Kündigungen von Mitarbeitern in Kurzarbeit sozialwidrig sind, wenn sie mit demselben Grund gerechtfertigt werden, aus dem Kurzarbeit angeordnet wurde. In diesem Fall besteht für eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel nicht das gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz notwendige „dringende“ betriebliche Erfordernis. Betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit erfordern daher, dass zusätzliche - über die Gründe für die Kurzarbeit hinausgehende - oder geänderte Umstände vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich die Lage des Betriebs seit der Anzeige der Kurzarbeit weiter verschlechtert hat und der Arbeitgeber nunmehr von einem dauerhaften - anstatt wie anfänglich von einem lediglich vorübergehenden – Auftragsausfalls ausgeht.

Unter Berücksichtigung dieser Besonderheit können Kurzarbeit und Personalabbau als sich ergänzende Mittel zur erfolgreichen Umstrukturierung von Unternehmen genutzt werden, welche durch die Corona-Krise und deren wirtschaftlich nachhaltige Auswirkungen – z.B. langfristiger Auftragsrückgang und krisenbedingte Ablaufänderung - erforderlich wurde. Ein derartiges Vorgehen erfordert jedoch ein durchdachtes Konzept und eine detaillierte Dokumentation auf Seiten des Arbeitgebers.

Praxistipp

In dieser Ausgangslage müssen Kündigungen durch den Arbeitsgeber sorgfältig vorbereitet werden.

  • Unter Haftungsgesichtspunkten ist zunächst darauf zu achten, dass bei Einführung der Kurzarbeit keine Kündigungsbeschränkungen ausdrücklich zugesagt oder in der zugrundliegenden Vereinbarung (Individualvereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) vorgesehen sind.  
  • Unproblematisch ist der Fall, dass in einem Betrieb oder einer Betriebsabteilung Kurzarbeit eingeführt wird, während in einem anderen Betrieb bzw. einer anderen Betriebsabteilung auf Grundlage einer eigenständigen unternehmerischen Entscheidung restrukturiert wird. In diesem Fall wird Kurzarbeit - zur wirtschaftlichen Entlastung des Unternehmens - nur gegenüber den Arbeitnehmern eingesetzt, deren Arbeitsplätze nicht abgebaut werden sollen. In anderen, davon klar abgegrenzten Bereichen kann ein Personalabbau umgesetzt werden. 
  • Anspruchsvoller ist die Situation aus arbeitsrechtlicher Sicht, wenn in dem von Kurzarbeit betroffenen Betrieb bzw. der Betriebsabteilung zunächst Kurzarbeit angeordnet wurde und sich nachträglich eine Restrukturierung mit einem Personalabbau als erforderlich herausstellt.
    • In dieser Konstellation muss zur Begründung eines nunmehr dauerhaften Arbeitsausfalls äußerts sorgfältig vorgegangen werden, weil nach der Rechtsprechung die Einführung von Kurzarbeit einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel indiziert.
    • Das Restrukturierungskonzept darf sich nicht auf Gründe stützen, mit denen bereits die Einführung der Kurzarbeit begründet wurde. Erforderlich sind entweder neue Gründe oder ein vollkommen von den Ursachen der Kurzarbeit losgelöstes Restrukturierungskonzept.
  • Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung,
    • einen Betrieb oder bestimmte Betriebsteile stillzulegen oder
    • eine Betriebsänderung in Form eines erheblichen Personalabbaus (§ 17 KSchG) durchzuführen,

entfällt die Grundlage für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes, sobald konkrete Umsetzungsschritte, wie z.B. Ausspruch von Kündigungen, Abschluss von Interessenausgleichsvereinbarungen mit endgültigen Namenslisten o.Ä., erfolgen.

Fazit

Die arbeitsrechtlichen Herausforderungen verschärfen sich durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der andauernden Corona-Krise. Das Zusammenspiel von Kurzarbeit und betriebsbedingten Kündigungen erfordert eine sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation in Form eines Restrukturierungskonzept, um möglichen Haftungsfallen zu entgehen.

Des Weiteren ist mit spezifischen Folgefragen zu rechnen, insbesondere im Zusammenhang Lohnansprüchen nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung – besteht nunmehr wieder Anspruch auf den vertraglich vereinbarten Lohn oder erhalten gekündigte Arbeitnehmer weiterhin lediglich Kurzarbeitergeld?

Zu den kommenden Entwicklungen halten wir Sie gerne auf dem Laufenden. Eine juristische Beratung für den Einzelfall bleibt dennoch zu empfehlen. Gerne bieten wir Ihnen unsere Hilfe an und klären Sie über Ihre Möglichkeiten auf. Kontaktieren Sie mich hier

Lesen Sie auch, was die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind und was zu beachten ist, wenn vergleichsweise vielen Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Außerdem lesen Sie hier, welche Besonderheiten es zu beachten gilt, wenn ein Betriebsrat besteht.