Wie praxistauglich ist die Betriebsverfassung?

Wie praxistauglich ist die Betriebsverfassung

Wie praxistauglich ist die Betriebsverfassung?

Spannendes Interview mit einer Personalleiterin und einem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden über die Praxistauglichkeit der Betriebsverfassung, die Bewertung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes und weiterhin bestehenden Änderungsbedarf.
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Wir haben uns mit Nina Römhild, Personalleiterin der Sparte VINCORION des Jenoptik-Konzerns, und Olaf Behm, Gesamtbetriebsratsvorsitzender und Aufsichtsratsmitglied der Hamburg Commercial Bank AG, unterhalten, wie sie aus Arbeitgeber- und aus Betriebsratssicht die bestehende Betriebsverfassung sowie die jüngsten Änderungen durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz bewerten und welcher Reformbedarf aus ihrer Sicht noch besteht. Das Interview führte Dr. Henning Abraham.

 

LUTZ | ABEL: Wie bewerten Sie grundsätzlich das Betriebsverfassungsgesetz und dessen Ausgestaltung durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung?

 

Nina Römhild: Grundsätzlich sind die betriebliche Mitbestimmung und das Betriebsverfassungsgesetz eine gute Sache und bringen Organisationen u.A. dazu, sich an notwendige Prozesse und Abläufe zu halten.

In der Praxis benötigen wir aus meiner Sicht eine deutliche Beschleunigung arbeitsgerichtlicher Verfahren, um arbeitsfähig zu sein. So z.B. im Fall von Betriebsänderungen: Wenn der Arbeitgeber einen Interessenausgleich erreichen will, muss er sich entweder mit dem Betriebsrat einigen oder aber die Einigungsstelle anrufen, was über die Arbeitsgerichte rund 2,5 Monate dauern kann - das ist definitiv zu lange. Hier sollte die Einigungsstelle nach meiner Ansicht schon mit der Entscheidung der 1. Instanz ihre Arbeit aufnehmen und vorläufig tätig werden können.

 

Olaf Behm: Das Betriebsverfassungsgesetz bietet auch aus meiner Sicht eine sehr gute Grundlage für die Ausgestaltung der betrieblichen Sozialpartnerschaft in Unternehmen. Die Interessen des Arbeitgebers und der Interessenvertretungen sind nicht immer deckungsgleich. Gleichwohl sollten alle das Ziel haben, dass es dem Unternehmen gut geht und alle die dazu beigetragen haben davon profitieren können. Um das Miteinander auf den unterschiedlichen Ebenen und Themenfeldern zu regeln, beschreibt das Betriebsverfassungsgesetz genau, wer was darf und was nicht. Um jedoch die mitunter sehr speziellen Anwendungsbeispiele richtig einzuordnen, bedarf es der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Wie ich finde eine sehr gute Ergänzung mit hoher Praxisnähe.

 

LUTZ | ABEL: Welches sind aus Ihrer Sicht/Erfahrung besonders streitanfällige Regelungen und worin liegt dies Ihres Erachtens begründet (z.B. rudimentäre Regelung durch den Gesetzgeber, modernisierungsbedürftige Regelung o.ä.)?

 

Olaf Behm: Ich kann gar nicht den einen Paragraphen benennen. Streitanfällig sind nach meiner Erfahrung Sachverhalte, die unterschiedlich betrachtet und bewertet werden können. Wie umfangreich sind zum Beispiel Änderungen von Arbeitsabläufen oder wie wirkt eine neue Software in einem Unternehmen. Das mögen die Unternehmensleitung und der Betriebsrat unterschiedlich bewerten. Auch im Rahmen der personellen Einzelmaßnahmen, §99 BetrVG, gibt es öfter Diskussionen darüber, ob andere Beschäftigte benachteiligt sind.

 

Nina Römhild: Zum einen fällt mir hier ebenfalls die Mitbestimmung bei der Einführung von IT-Systemen ein: Durch das weite Verständnis der Rechtsprechung zu Überwachungseinrichtungen ist die Einführung jeder Software mitbestimmungspflichtig. Wenn der Arbeitgeber ein System schnell einführen muss, ist er auf die Kooperation des Betriebsrates angewiesen. Hier könnte eine Lösung sein, dass der Arbeitgeber - unter der Voraussetzung, dass keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle stattfindet und der Datenschutz eingehalten wird - die Software ohne Zustimmung vorläufig einführen kann und die weitere Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung dann verhandelt wird.

Zum anderen denke auch ich an die Unterrichtung nach § 99 BetrVG: Die Rechtsprechung verlangt bei Einstellungen und Versetzungen eine sehr umfangreiche Unterrichtung, die in der Praxis kaum gelebt und oft vom Betriebsrat auch gar nicht gefordert wird. In Streitfällen kann dieser sich dann aber auf die unvollständige Unterrichtung berufen. Hier wünsche ich mir eine Regelung, wonach der Betriebsrat fehlende Unterlagen unabhängig davon, ob sie offensichtlich unvollständig sind oder nicht, immer innerhalb der Wochenfrist einfordern muss.

 

LUTZ | ABEL: An welchen Stellen weichen Sie in Ihrem Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat von den gesetzlichen Vorstellungen ab, um praxistaugliche Lösungen zu ermöglichen?

 

Nina Römhild: Die Tatsache, dass jede Überstunde mitbestimmungspflichtig ist, selbst wenn sie freiwillig geleistet wird, ist in der Praxis häufig nicht umsetzbar. Hier finden wir mit dem Betriebsrat häufig eine praxistaugliche Lösung, die auch im Sinne der Mitarbeitenden ist, um flexibler agieren zu können.

 

Olaf Behm: Ideal ist es im jeweiligen Unternehmen ein sozialpartnerschaftliches Miteinander zu pflegen. Es sollte nicht unbedingt das entsprechende Gesetz das Handeln bestimmen, sondern der Wunsch und Wille nach der besten Lösung für das Unternehmen. Wenn sich dann beide Seiten in ihren Rollen akzeptieren und auf Augenhöhe begegnen, kann sich das für das Unternehmen und die Belegschaft positiv auswirken.

Wir versuchen das in unserer Bank genauso zu leben. Das gelingt nicht immer und hängt auch sehr von den handelnden Personen ab. Gerade in der Phase der Privatisierung gab es einige Punkte, die nicht durch das Gesetz abgedeckt waren. Hier hätte ich mir bestimmte Dinge auch anders gewünscht.

 

LUTZ | ABEL: Wie bewerten Sie die Bestrebungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes (u. a. Zulässigkeit digitaler BR-Sitzungen, Anspruch des BR auf digitale Arbeitsmittel, Mitbestimmung zu Mobilarbeit) hinsichtlich einer Modernisierung der Betriebsverfassung? Haben Sie im Unternehmen schon Erfahrungen mit dem neuen Mitbestimmungsrecht zur Mobilarbeit gesammelt? Welche weiteren Regelungen wären aus Ihrer Sicht wünschenswert bzw. was sollte gestrichen werden?

 

Olaf Behm: Die Corona-Pandemie, so schrecklich sie aus gesundheitspolitischer Sicht auch ist, hat uns insgesamt in Fragen der Digitalisierung vorangebracht. Die Arbeitswelt hat sich grundlegend gewandelt. Diese Entwicklung kann und sollte vor dem Betriebsrat nicht Halt machen. Daher begrüße ich die Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes sehr. Wir Betriebsräte der Hamburg Commercial Bank haben seit vielen Monaten sehr gute Erfahrungen mit digitalen Betriebsratssitzungen gemacht. Wie viele unserer Kolleginnen und Kollegen auch.

Vor dem Hintergrund verhandeln wir aktuell eine Betriebsvereinbarung zur Mobilarbeit. Die Gespräche dazu laufen konstruktiv und im Interesse beider Seiten eine angemessene Dauerlösung für Mobilarbeit zu finden.

Im Rahmen einer Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes sollte insbesondere auf das Wording geschaut werden. Passen die Begriffe und Beschreibungen aus den 70-er Jahren, gerade auch in den Kommentaren, noch zur heutigen Arbeitswelt? Da gibt es sicherlich Möglichkeiten. Darüber hinaus sollte auch die Behandlung von freigestellten Betriebsräten klarer geregelt werden. Hier meine ich insbesondere die persönlichen und gehaltlichen Entwicklungsmöglichkeiten, da sich die Aufgaben von freigestellten Betriebsräten weiterentwickelt haben.

 

Nina Römhild: In Zeiten, in denen Unternehmen dazu gezwungen sind, digitaler zu werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetzes zwingend notwendig und sollte weiter ausgebaut werden. Dass nun digitale Betriebsratssitzungen zugelassen sind, schafft Flexibilität und Geschwindigkeit bei notwendigen Beschlüssen und erspart im Konzernverbund erhebliche Reiseaufwendungen. Für Einigungsstellen und vor allem die BR-Wahl fehlen entsprechende Regelungen noch.

In den letzten 1,5 Jahren haben sehr viel mehr Mitarbeitende mobil oder im Homeoffice gearbeitet. Hier verschwinden die Grenzen zwischen Berufs- & Privatleben für viele und es wird maximale Flexibilität auf Seiten der Mitarbeitenden eingefordert. Dies ist häufig nicht vereinbar mit bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, auf deren Anwendbarkeit der Betriebsrat pocht. Dieses Delta ist für den Arbeitgeber in der Praxis häufig kaum zu handeln.