Publikationen

  • Lutz Abel eröffnet neuen Standort in Berlin

    LUTZ | ABEL eröffnet neuen Standort in Berlin

    Nachdem die Wirtschaftskanzlei LUTZ | ABEL in den vergangenen Jahren neben ihrem Stammsitz in München erfolgreich Büros in Hamburg und Stuttgart aufgebaut hat, soll diese Erfolgsgeschichte nun auch in Berlin fortgeschrieben werden: Anfang 2020 wird die Kanzlei den strategisch wichtigen Schritt gehen und ein Büro in der Hauptstadt eröffnen.
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    "Berlin ist eine der innovativsten Städte Deutschlands und ein sehr spannender Markt – wir wollen mit dem neuen Standort näher an bestehende und potenzielle Mandanten rücken und das Kanzleiwachstum konsequent fortsetzen", erklärt Mitgründer und Partner Dr. Reinhard Lutz.

    Bei LUTZ | ABEL wird die Standort- und Praxisgruppen-übergreifende Zusammenarbeit groß geschrieben – davon profitiert auch das neue Büro. So soll sich das Team dort zum Start aus fünf bis sechs Anwälten zusammensetzen. Neben zwei Quereinsteigern auf Partnerebene (IP/IT und Gesellschafts-/ Immobilienrecht) und einem Associate wird Claudia Knuth aus dem Hamburger Standort nach Berlin wechseln. Sie wird zum Jahresbeginn in den Partnerkreis aufgenommen und in Berlin die arbeitsrechtliche Beratung aufbauen. Im Gesellschaftsrecht und Venture Capital werden unsere Partner Dr. Marco Eickmann aus München und Dr. Lorenz Jellinghaus aus Hamburg den Standort mitbetreuen. Längerfristig ist geplant, vor Ort weitere Quereinsteiger und Berufsanfänger anzubinden. "Wir legen Wert darauf, neben neuen Partnern erfahrene Kollegen aus den eigenen Reihen in das neue Büro zu senden. Wir wollen auf diese Weise unsere kooperative Unternehmenskultur an allen Standorten sicherstellen", so Dr. Lutz. Inhaltlich wird der Schwerpunkt der Beratung zunächst auf Venture Capital, Gesellschaftsrecht, Litigation, IP/ IT-Recht, Bau- und Immobilienrecht sowie Arbeitsrecht gelegt. Weitere Beratungsfelder sollen zeitnah aufgebaut werden.

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  • HOAI News

    Die HOAI-Mindestsatzvermutung ist europarechtswidrig!

    Auch bei einer mündlichen Honorarvereinbarung können die Mindestsätze nach der HOAI nicht mehr geltend gemacht werden, da § 7 Abs. 5 HOAI europarechtswidrig ist.
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    Das Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 4. Juli 2019 zu der Europarechtswidrigkeit der Mindest- und Höchstsatzregelungen der HOAI schlägt sowohl in der Rechtsprechung als auch in der Literatur hohe Wellen. Die Frage, ob dieses Urteil bereits in laufenden Verfahren von nationalen Gerichten umgesetzt werden muss, liegt nach divergierenden obergerichtlichen Urteilen dem BGH zur Entscheidung vor. Daneben ist hoch umstritten, ob auch § 7 Abs. 5 HOAI europarechtswidrig ist. Diese Frage hat das LG Bonn mit Urteil vom 18. September 2019 – 20 O 299/16 (noch nicht rechtskräftig) nun positiv beantwortet.

    Sachverhalt

    Ein Architekt wurde mit der Erbringung von Planungsleistungen beauftragt. Die Parteien einigten sich dabei mündlich auf ein Pauschalhonorar. Einen schriftlichen Vertrag schlossen sie nicht. Nachdem der Architekt seine Leisungen fertiggestellt hatte, rechnete er nach den Mindestsätzen der HOAI ab. Er machte geltend, dass die mündliche Honorarvereinbarung nicht wirksam sei und gemäß § 7 Abs. 5 HOAI daher der Mindestsatz geltend gemacht werden könne. Dies sah der Auftraggeber anders und verweigerte die Zahlung. Hierauf erhob der Architekt eine Mindestsatzklage vor dem Landgericht Bonn.

    Entscheidung

    Das Landgericht Bonn wies die Klage ab! Es nimmt Bezug auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 4. Juli 2019, mit welchem dieser die Unionsrechtswidrigkeit der Honorarregelungen der HOAI festgestellt hat. Unerheblich sei, dass der EuGH in dem Urteil nur auf § 7 Abs. 1 bis Abs. 4 HOAI verwiesen habe. Zwischen § 7 Abs. 5 HOAI und § 7 Abs. 1 HOAI bestehe eine untrennbare systematische Verknüpfung. Hieraus folge, dass auch § 7 Abs. 5 HOAI europarechtswidrig und somit unwirksam sei. Daher sei unerheblich, dass die Parteien die Honorarvereinbarung nicht schriftlich bei Auftragserteilung getroffen haben. Die mündliche Vereinbarung sei vielmehr wirksam, weshalb dem Planer auch nur das vereinbarte Pauschalhonorar zustehe.

    Praxishinweis

    Die Frage der Wirksamkeit von § 7 Abs. 5 HOAI ist in der Praxis von enormer Bedeutung. Die sog. Mindestsatzklagen machen einen großen Anteil der gerichtlichen Streitigkeiten im Architektenrecht aus. Bei diesen kann der Mindestsatz gem. § 7 Abs. 5 HOAI eingeklagt werden, wenn keine schriftliche Honorarvereinbarung im Rahmen der Mindest- und Höchstsätze bei Auftragserteilung getroffen wurde. Sollte dieses Erfordernis nun entfallen, können die Mindestsätze nicht mehr geltend gemacht werden, wenn irgendeine Honorarvereinbarung geschlossen wurde. Diese kann sowohl formlos als auch zeitlich nach dem Vertragsschluss zustande kommen.

    Im Ergebnis vermag die Auffassung des LG Bonn, dass auch § 7 Abs. 5 HOAI europarechtswidrig ist, zu überzeugen. Rechtssicherheit gibt es mangels einer höchstrichterlichen Rechtsprechung jedoch noch nicht. Daher wäre es zu begrüßen, wenn der BGH auch hierzu Stellung beziehen würde. Gleiches gilt für die Frage, wie das Honorar zu berechnen ist, wenn keine Honorarvereinbarung getroffen wurde. Ob in diesem Falle die HOAI-Mindestsätze als übliche Vergütung geschuldet werden, ist ebenfalls umstritten und noch nicht höchstrichterlich entschieden.

  • Gesellschafterstreit in der GBR, PartG, OHG, KG, Gmbh & Co. KG und GmbH Buch Dr. Reinhard Lutz

    Buchveröffentlichung: Der Gesellschafterstreit - 6. Auflage

    Im C.H.Beck-Verlag ist im November 2019 die 6. Auflage des Buches "Der Gesellschafterstreit in der GbR, PartG, OHG, KG, GmbH & Co. KG und GmbH" von Dr. Reinhard Lutz erschienen.
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    Das bewährte, zweijährlich aktualisierte Buch informiert über alle relevanten materiell-rechtlichen und Verfahrensfragen bei Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern bzw. zwischen der Gesellschaft und einem oder mehreren Gesellschaftern. Es wendet sich an Praktiker, vor allem an von Streitigkeiten betroffene Gesellschafter, Geschäftsführer und Beiräte sowie deren Berater und Prozessbevollmächtigte, aber auch Gerichte.

    Behandelt werden alle wesentlichen gesellschaftsinternen Konfliktfälle. Hierbei werden immer auch die Möglichkeiten einstweiligen Rechtsschutzes beleuchtet. Ein eigenes Kapitel beschäftigt sich mit der Klage vor Schiedsgerichten.

    Vorschläge für die streitpräventive Vertragsgestaltung sowie für Kompromisslösungen zur gütlichen Einigung im Streitfall tragen zum Gebrauchswert des Buches bei.

    Die Darstellung geht stets auf die maßgebliche höchstrichterliche und obergerichtliche Rechtsprechung ein.

    Weitere Informationen finden zum Fachbuch Sie hier.

    Das Buch kann erworben werden im C.H.Beck Online Shop.

    Im folgenden Video stellt Dr. Reinhard Lutz das Buch vor:

  • Schutz von Geschäftsgeheimnissen:Handlungsbedarf!

    Schutz von Geschäftsgeheimnissen: Handlungsbedarf!

    Am 26.04.2019 ist das neue Geschäftsgeheimnis-Schutzgesetz (GeschGehG) in Kraft getreten. Aufgrund der neuen Regelungen besteht für viele Unternehmen akuter Handlungsbedarf.
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    Bereits nach bisherigem Recht wurden Geschäftsgeheimnisse geschützt. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen war über einige Regelungen „verstreut“, eine der zentralen Vorschriften war § 17 UWG a.F., der nun außer Kraft ist. Das GeschGehG beruht auf einer (vom deutschen Gesetzgeber verspätet umgesetzten) europäischen Richtlinie und bringt wichtige Neuerungen im Hinblick auf den Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

    Zunächst ist es wichtig, dass Unternehmen sich klarmachen, dass sie selbst die Voraussetzungen schaffen müssen, damit diejenigen Informationen, die sie für geheimhaltungsbedürftig halten, und die dementsprechend dem Schutz des GeschGehG unterfallen sollen, auch tatsächlich als „Geschäftsgeheimnis“ vom Gesetz anerkannt werden. Daran knüpft sich an, dass Unternehmen auch darlegungs- und beweisbelastet dafür sind, dass ein Geschäftsgeheimnis überhaupt vorliegt.

    Dreh- und Angelpunkt ist zunächst die Vorschrift des § 2 GeschGehG. Danach liegt ein Geschäftsgeheimnis nur dann vor, wenn folgendes zusammentrifft: Vorliegen muss demnach

    „eine Information

    a) die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und

    b) die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und

    c) bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht;“

    Alle drei Voraussetzungen müssen zusammen vorliegen. Fehlt auch nur eine der Voraussetzungen ganz oder teilweise, liegt kein Geschäftsgeheimnis vor mit der Folge, dass auch kein Schutz unter dem GeschGehG besteht.

    Abgesehen davon, dass hier gerade noch relativ viele Rechtsunsicherheiten hinsichtlich der konkreten Auslegung dieser neuen Definition bestehen, kann bereits jetzt festgehalten werden, dass ein zentraler Aspekt völlig neu und für Unternehmen von immenser Bedeutung ist:

    • Die Information muss „Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber“ sein, § 2 Nr. 2 lit. b) GeschGehG.

    War nach alter Rechtslage eine Information auch dann möglicherweise ein Geschäftsgeheimnis, wenn dies bloß nach der Sichtweise des Inhabers der Information so sein sollte, wird nunmehr gefordert, dass die Information Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen ist. Hierunter versteht man ein sog. „Schutzkonzept“, das von Unternehmen oftmals völlig neu aufgesetzt bzw. bei Vorhandensein an die jetzige Rechtslage angepasst werden muss.

    Fehlt ein solches Schutzkonzept, werden in der Regel keine angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen vorliegen und ein Geschäftsgeheimnis wird bereits aus diesem Grund ausscheiden. Von besonderer Bedeutung ist, dass die Unternehmen die Darlegungs- und Beweislast dafür tragen, dass sie ein angemessenes Schutzkonzept haben. Können Sie diesen Beweis nicht erfolgreich führen, haben sie keinen Schutz unter dem GeschGehG.

    Ein solches Schutzkonzept muss individuell für den Einzelfall entwickelt werden. Hierbei ist zunächst zu analysieren, welche Arten von Informationen im Unternehmen geheimhaltungsbedürftig sind. Für die „Top-Geheimnisse“, also die „Kronjuwelen“ wird man in der Regel andere Schutzvorkehrungen treffen müssen als für „normale“ Geschäftsgeheimnisse. Als relativ gesichert kann bereits jetzt angesehen werden, dass ein Schutzkonzept nur dann die nötige Differenzierung aufweist, wenn mindestens zwei Stufen existieren, da andernfalls eine Differenzierung nicht möglich ist.

    Ein solches Schutzkonzept muss sich eingliedern in die bestehende Sicherheits-, IT-, und Compliance-Organisation. Für Unternehmen, die derzeit noch über nicht über ein Schutzkonzept verfügen, besteht dementsprechend eiliger Handlungsbedarf; Unternehmen hingegen, die bereits über Schutzkonzept verfügen, sollten prüfen, ob diese auch den neuen Anforderungen gerecht werden und dies gegebenenfalls nachsteuern. Aus der Perspektive des Managements gilt im Prinzip nichts anderes – wird die Implementierung eines angemessenen Schutzkonzepts pflichtgemäß verfolgt, betrieben und dieses verbessert, wird eine persönliche Haftung insoweit in der Regel ausscheiden.

  • LUTZ | ABEL ist Mitglied des BIM Cluster Baden-Württemberg e.V.

    LUTZ | ABEL ist Mitglied des BIM Cluster Baden-Württemberg e.V.

    Der BIM Cluster Baden-Württemberg e.V. ist eine Plattform für die Bauwirtschaft mit dem Ziel, sich den Anforderungen der Projekte von morgen zu stellen. Digitales Planen und Bauen in Form von „Building Information Modeling“ ist in aller Munde und erklärtes Ziel der Bundesregierung. LUTZ | ABEL ist Teil des Netzwerks aus Bauunternehmern, Planern, Bauherren sowie Hochschulen.
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    Die Baubranche ist seit langer Zeit auf der Suche nach Innovationspotential. Die Produktivitätssteigerungen sind im Vergleich zu anderen Industrien verschwindend gering und die Produktionsmethoden über die letzten Jahrzehnte so gut wie unverändert. Die internationale Konkurrenz, Schwierigkeiten bei der Realisierung von Großprojekten während der letzten Jahre, steigende technische Komplexität von Bauwerken, der enorme Bedarf an Wohnraum und der allgemeine Trend zur Digitalisierung tun ihr Übriges. Auch die Bundesregierung hat das Thema auf der Agenda und im Jahr 2015 mit dem „Stufenplan Digitales Planen und Bauen“ den Startschuss für eine große Digitalisierungsoffensive gegeben.

    Das Konzept des Building Information Modeling (BIM) sieht vor, dass alle relevanten Bauwerksdaten bei Projektbeginn digital modelliert, kombiniert und erfasst werden. Der so entstehende „digitale Zwilling“ des Bauwerks soll die Qualität der Planung erheblich verbessern und Kommunikation sowie Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Personen stärken. Durch das so entstehende digitale Gebäudemodell soll eine schnellere, wirtschaftlichere sowie nachhaltigere Erstellung ermöglicht werden. Auch die Verwaltung von Bauwerken soll profitieren, indem die Gebäudebewirtschaftung anhand der Informationen des Modells effektiver gestaltet wird. Die Umsetzung von BIM hat selbstverständlich auch eine rechtliche Dimension: Von klassischen Fragen zur Haftung der Projektbeteiligten über vergaberechtliche Hürden bis hin zur Möglichkeit innovativer Vertragsmodelle gibt es viele Themen zu klären und Potentiale auszuschöpfen.

    Der BIM Cluster Baden-Württemberg e.V. wurde von namhaften Beteiligten der Bauwirtschaft gegründet und stellt eine unabhängige Plattform dar, um die Umsetzung von Building Information Modeling (BIM) zu fördern und damit eine vernetzte sowie partnerschaftliche Arbeitsweise bei Planung, Projektausführung und Instandhaltung von Bauwerken über ihren gesamten Lebenszyklus hinweg zu ermöglichen.

    LUTZ | ABEL möchte durch seine Mitgliedschaft im BIM Cluster als Teil eines Netzwerks aus Planern, Bauunternehmern, Lieferanten, Bauherren, Hochschulen und weiteren Mitgliedern die notwendige Transparenz, Innovation und Zusammenarbeit in der Bauwirtschaft fördern und vorantreiben. Deshalb engagiert sich LUTZ | ABEL flankierend zur klassischen Mandatsarbeit in diesem Bereich auch in der Lehre.

  • Arbeitsrecht Altersteilzeit: Kein Urlaub in Freistellungsphase

    Altersteilzeit: Kein Urlaub in Freistellungsphase

    Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG haben Arbeitnehmer nach Altersteilzeit im Blockmodell keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Freistellungsphase.
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    Worum geht es?

    Das Urlaubsrecht bleibt nicht nur aufgrund europarechtlicher Vorgaben sondern auch aufgrund der Vielzahl an neuer – nationaler – Rechtsprechung im stetigen Wandel.

    So hat das BAG kürzlich zur Frage Stellung genommen, ob im Rahmen der Freistellungsphase im Blockmodell Urlaubsansprüche entstehen und diese nachträglich vom Arbeitgeber abzugelten sind (BAG, Urt. v. 24.09.2019 - 9 AZR 481/18).

    Sachverhalt

    Der zuvor in Vollzeit beschäftigte Kläger vereinbarte mit der Beklagten, dass das bisherige Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. Blockmodell fortgeführt werden sollte. Der Kläger war danach zunächst im Rahmen einer Arbeitsphase im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend im Rahmen einer Freistellungsphase bis zu seinem Ausscheiden von der Arbeitsleistung freigestellt. Während der ursprüngliche Arbeitsvertrag einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vorsah, sollten nach der Altersteilzeitvereinbarung mit der Freistellung alle Urlaubsansprüche als erfüllt gelten.

    Nach Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nahm der Kläger den Standpunkt ein, dass während seiner Freistellungsphase in der Altersteilzeit Urlaubsansprüche entstanden seien, die die Beklagte abzugelten habe.

    Entscheidung des BAG

    Die Klage auf Urlaubsabgeltung hatte nicht nur in den Vorinstanzen sondern auch vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass dem Kläger keine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zustehen.

    Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass sich die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr „maßgeblichen Arbeitsrhythmus“ berechnen müsse.

    Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, stehe mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase sei mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollziehe sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf eines Kalenderjahres, müsse der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit einer Arbeitspflicht berechnet werden.

    Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell seien Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten – so das BAG – auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

    Auswirkungen für die Praxis

    Die Diskussion über nachträgliche Urlaubsabgeltungsansprüche von „Altersteilzeitlern“ für Phasen der Freistellung dürfte nunmehr der Vergangenheit angehören. Die Entscheidung des BAG schafft insoweit Rechtsklarheit. Sie steht in einer Linie mit der kürzlich ergangenen Entscheidung des BAG, wonach auch während eines „Sabbaticals“ keine Urlaubsansprüche entstehen (BAG, Urt. v. 19.03.2019, 9 AZR 315/17). Auch diese Entscheidung begründete das BAG damit, dass der Arbeitnehmer während des „Sabbaticals“ – wie im Falle der Freistellungsphase der Altersteilzeit – keine Arbeitsleistung erbringe und insoweit die regelmäßige Arbeitszeit mit „null“ Tagen anzusetzen sei.

  • Brexit: Wie geht es weiter? Gesellschaftsrecht

    Wie geht es im Falle der Unterzeichnung des Austrittabkommens weiter?

    Nahezu stündlich ändern sich die Vorhersagen dazu, welche Brexit-Variante auf die Europäische Union und Großbritannien zukommt. Aktuell ist (wieder) alles offen. Gibt es einen „Deal“ oder einen „harten Brexit“ am 31. Januar 2020 oder geht die Zitterpartie in die nächste Runde?
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    Aber was passiert eigentlich, wenn sich die Beteiligten tatsächlich auf einen weichen Brexit einigen? Dies regelt das umfangreiche Austrittsabkommen zwischen der Europäischen Union und Großbritannien. Dieses sieht eine Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2020 vor. In der Zwischenzeit soll Großbritannien im Verhältnis zur Europäischen Union in vielen Punkten wie ein Mitgliedstaat behandelt werden.

    Doch was genau bedeutet das für die Anwendung des deutschen Rechts? Nicht selten finden Bestimmungen des deutschen Rechts ausdrücklich nur im Verhältnis zu einem Mitgliedstaat der Europäischen Union Anwendung. Unabhängig davon, ob es zu einem geregelten Austritt oder einem „harten Brexit“ kommt, wären derartige Reglungen streng genommen im Verhältnis zu Großbritannien nicht mehr anwendbar, da es unabhängig von der Unterzeichnung des Austrittsabkommens kein Mitgliedstaat der Europäischen Union mehr ist.

    Zur Schaffung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit hat der Deutsche Bundestag am 17. Januar 2019 das sogenannte Brexit-Übergangsgesetz (BrexitÜG) gebilligt. Das Gesetz wurde am 3. April 2019 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht, es entfaltet jedoch erst mit Inkrafttreten des Austrittsabkommens Rechtswirkung. Der sehr knappe Gesetzesentwurf sieht vor, dass das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland während der Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2020 (vorbehaltlich bestimmter Ausnahmen) im Bundesrecht als Mitgliedstaat der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft gelten sollen. Obwohl einige Stimmen vor dem Hintergrund des Austrittsabkommens dieses Gesetz für überflüssig halten, könnte es geeignet sein, die letzten Zweifel über die weitere Anwendung des Bundesrechts im Verhältnis zu Großbritannien auszuräumen

    Zu allen Brexit Beiträgen

  • SEPA neues Urteil

    SEPA ist für alle da

    Wenn ein Online-Anbieter das SEPA-Mandat als Zahlungsoption anbietet, muss diese Option für Kunden aus sämtlichen EU-Mitgliedsstaaten verfügbar sein.
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    Die SEPA-Lastschrift ist eine weit verbreitete Möglichkeit, im Internet zu bezahlen. Sie bietet für den Kunden die Möglichkeit, über sein bestehendes Konto unter Angabe der entsprechenden Daten (insbesondere seiner IBAN) die Zahlung durchzuführen. Unternehmen können diese Zahlungsmöglichkeit gegebenenfalls auch mit einer Bonitätsabfrage verknüpfen, wodurch das Ausfallrisiko für das Unternehmen verringert wird. Das SEPA-Lastschriftmandat wird häufig auch im grenzüberschreitenden Zahlungsverkehr genutzt.

    Der Europäische Gerichtshof hat jetzt zur SEPA-Lastschrift entschieden, dass diese nicht allein denjenigen Kunden vorbehalten bleiben darf, die im selben Staat wohnen, wo das abbuchende Unternehmen seinen Sitz hat.

    Sachverhalt

    Die Deutsche Bahn hatte für Buchungen über ihre Internetseite den Kunden angeboten, mit Kreditkarte, per PayPal, per Sofortüberweisung oder im SEPA-Lastschriftverfahren zu zahlen. Hierzu hatte sie über eine Klausel in ihren Beförderungsbedingungen festgelegt, dass das SEPA-Lastschriftverfahren nur Kunden mit Wohnsitz in Deutschland nutzen dürfen.

    Ein österreichischer Verein hielt die Klausel für rechtswidrig und reichte dagegen Klage vor österreichischen Gerichten ein. Die Deutsche Bahn war dagegen der Ansicht, dass die übrigen angebotenen Zahlungsmethoden für ausländische Kunden ausreichend seien. Das SEPA-Verfahren enthalte anders als andere Verfahren keine Zahlungsgarantie vom Zahlungsdienstleister. Das Unternehmen müsse sich daher vor einem Zahlungsausfall schützen, weswegen es gerechtfertigt sei, das SEPA-Verfahren nur Kunden mit Wohnsitz in Deutschland vorzubehalten.

    Entscheidung des Gerichts

    Der EuGH hat entschieden, dass die Zahlungsmethode SEPA-Lastschriftverfahren nicht allein nur für Kunden mit Wohnsitz in Deutschland nutzbar sein darf (Urteil vom 05.09.2019, Rechtssache C-28/18). Es stehe einem Unternehmen zwar gänzlich frei, ob es überhaupt diese Bezahlmöglichkeit anbietet. Wenn es diese allerdings anbietet, müsse das auch für sämtliche Kunden mit Wohnsitz in der EU geschehen. Es bleibe dem Unternehmen allerdings unbenommen, dass Missbrauchs- oder Zahlungsausfallrisiko dadurch zu verringern, dass es etwa die Fahrkarten erst zu einem späteren Zeitpunkt ausliefert bzw. deren Ausdruck am heimischen Computer erst dann ermöglicht, wenn es die Bestätigung über den tatsächlichen Zahlungseingang erhalten hat.

    Praxishinweis

    Es lässt sich – zugespitzt – festhalten: „Wenn SEPA, dann richtig“ oder „SEPA ist für alle da“.

    In der Praxis können Unternehmen grundsätzlich frei entscheiden, welche Zahlungsmethoden sie ihren Kunden anbieten. Wenn sie bestimmte Methoden – etwa aufgrund von erhöhten Gebühren, die nur bei ausländischen Kunden anfallen – ausschließen wollen, sollten sie dies allerdings für sämtliche Kunden tun. Würden Unternehmen, etwa durch Geoblocking oder ähnliche Methoden, versuchen, bestimmte Kunden von einer Zahlungsmöglichkeit auszuschließen, so könnte dies als europarechtswidrig angesehen werden. Der hier beschriebene Fall zeigt, dass Unternehmen grundsätzlich dem Risiko ausgesetzt sind, auch von ausländischen Klägern in Anspruch genommen zu werden, wenn sie heimische Kunden bevorzugen. Unternehmen sollten daher bei der Gestaltung ihres Internet-Angebots darauf achten, die gegebenen Möglichkeiten auszuschöpfen, ihr Angebot rechtssicher auszugestalten.

  • Auswirkungen auf Liefer- und Vertriebsverträge des Brexit sowie Produkthaftung

    Auswirkungen des Brexit auf Liefer- und Vertriebsverträge sowie die Produkthaftung

    Der Brexit wird die gesamte Lieferkette vor erhebliche Herausforderungen stellen. Bei einem "ungeordneten" Austritt fällt das Vereinigte Königreich auf den Status eines Drittlandes zurück, wodurch die Warenverkehrsfreiheit mit den verbleibenden EU-Mitgliedstaaten entfällt. Zudem wären EU-Verordnungen nicht mehr anwendbar, was in Verträgen berücksichtigt werden sollte.
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    Es dürfte kein Geheimnis sein, dass der Austritt des Vereinigten Königreichs aus der EU den Warenhandel zwischen den EU-Staaten und dem Vereinigtes Königreich kaum beflügelt. Aus Sicht der EU wird das Vereinigte Königreich – vorbehaltlich einer anders lautenden vertraglichen Austrittsvereinbarung – auf den Status eines Drittlandes zurückfallen, was insbesondere zur Folge hat, dass die Warenverkehrsfreiheit zwischen dem Vereinigten Königreich und den verbleibenden Mitgliedstaaten der EU entfällt. Für deutsche Unternehmen, die nach dem Brexit Waren in das Vereinigte Königreich exportieren möchten, kann dies bedeuten, dass die Ausfuhr der Waren über Zollverfahren abgewickelt werden muss. Gleiches gilt umgekehrt für den Warenimport vom Vereinigten Königreich nach Deutschland bzw. in andere Mitgliedstaaten. Zudem ist denkbar, dass weitere administrative Hürden, wie etwa Einfuhrangaben, Registrierungen oder das Einholen von Genehmigungen wieder erforderlich werden, was die Transaktionskosten und damit die Preise erhöht.

    Der Brexit wird die gesamte Lieferkette vor erhebliche Herausforderungen – auch rechtlicher Natur – stellen, von denen die Drängendsten nachfolgend umrissen werden.

    Kauf- und Lieferverträge

    Für Unternehmen, die Handel mit dem Vereinigten Königreich treiben, wird es noch wichtiger als bisher werden, vertragliche Regelungen zu fixieren. Klare Regelungen zu der Frage, welches Recht auf eine Kauf- oder Lieferbeziehung anzuwenden ist, sollten insbesondere deshalb getroffen werden, weil die bisher anwendbare Rom I-Verordnung (EU-Verordnung Nr. 593/2008 EG) nach dem Brexit für das Vereinigte Königreich nicht mehr gilt. Das bedeutet, dass schon die Ermittlung des anwendbaren Rechts komplexer werden kann.

    Zudem ist empfehlenswert, dass neue Problemfelder, die der Brexit aufwirft, zwischen den Parteien vertraglich geregelt werden. Dies gilt insbesondere für Exportbestimmungen, Zollabwicklung oder auch steuerrechtliche Fragen, die durch den Brexit an Komplexität gewinnen können.

    Darüber hinaus ist deutschen Unternehmen, die mit Unternehmen aus dem Vereinigten Königreich Handel treiben, zu empfehlen, künftig auf Gerichtsstandsvereinbarungen zu verzichten und für den Fall der Streitbeilegung eine Schiedsklausel zu vereinbaren. Grund dafür ist, dass die Anerkennung und Vollstreckung eines deutschen Gerichtsurteils im Vereinigten Königreich durch den Wegfall der EuGVVO (EU-Verordnung Nr. 1215/2012) nicht mehr sichergestellt ist. Indessen bleibt die Anerkennung und Vollstreckung von Schiedssprüchen vom Brexit unberührt. Ein deutsches Unternehmen, das einen in Deutschland ergangenen Schiedsspruch im Vereinigten Königreich vollstrecken möchte, wird daher in Zukunft weniger Probleme haben, als dies bei der Vollstreckung von deutschen Gerichtsurteilen im Vereinigten Königreich der Fall sein wird. Grund ist, dass die New Yorker Konvention von 1958, welche die Anerkennung und Vollstreckung von Schiedssprüchen regelt, kein EU-Recht ist. Bei dieser Konvention handelt es sich um einen völkerrechtlichen Vertrag, der für alle Unterzeichnerstaaten der New Yorker Konvention gilt. Sowohl Deutschland als auch das Vereinigte Königreich haben die New Yorker Konvention für deutsche Unternehmen ratifiziert und umgesetzt. Die Deutsche Institution für Schiedsgerichtsbarkeit e.V. (DIS) bietet ein hochentwickeltes und verlässliches Forum für schiedsrechtliche Streitigkeiten. Schiedssprüche die nach der Schiedsordnung der DIS ergangen sind und künftig ergehen, bleiben im Vereinigten Königreich problemlos vollstreckbar.

    Handelsvertreterverträge

    Das Vertriebsrecht, insbesondere das Handelsvertreterrecht unterliegt einer besonders starken europarechtlichen Prägung. Die Handelsvertreterrichtlinien (EU-Richtlinie 86/653/EWG) wurde sowohl im Vereinigten Königreich wie auch in Deutschland – hier in den §§ 84 ff. HGB – umgesetzt. Die Handelsvertreterrichtlinie sieht eine Reihe zwingender Bestimmungen vor, die zum Schutz des Handelsvertreters gelten. Dies gilt bspw. für Regelungen zur Handelsvertreterprovision, zu Kündigungsfristen und vor allem zum Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters.

    Dieser zwingende Charakter, der für viele handelsvertreterrechtliche Vorschriften gilt, kann in Handelsvertreterverträgen abgedungen werden, wenn der Handelsvertreter seine Tätigkeit für den Unternehmer nach dem Vertrag nicht in der EU oder im EWR ausübt. Vorbehaltlich einer anders lautenden Austrittsvereinbarung für den Brexit, wird das Vereinigte Königreich nach dem Brexit den Status eines Drittstaates haben, mit der Folge, dass gemäß § 92c Abs. 1 HGB insbesondere mit Blick auf Kündigungsfristen, Provisionsregelungen und vor allem hinsichtlich des Ausgleichsanspruchs von den Vorgaben des HGB abgewichen werden kann. Dies kann sogar so weit gehen, dass für Handelsvertreter, die für einen deutschen Unternehmer im Vereinigten Königreich tätig sind, der Ausgleichsanspruch vollständig ausgeschlossen werden kann.

    Fach- und Vertragshändlerverträge

    Auch Fach- und Vertragshändlerverhältnisse werden vom Brexit beeinflusst sein. Zwar gibt es kein in sich abgeschlossenes Fach- und Vertragshändlerrecht in Deutschland. Die Rechtsprechung hat aber Kriterien entwickelt, wonach auf Fach- und Vertragshändlerverträge Handelsvertreterrecht analog Anwendung findet. Dies ist insbesondere mit Blick auf den Ausgleichsanspruch dann der Fall, wenn es sich beim Vertragsverhältnis zwischen Hersteller und Händler nicht um eine reine Käufer-Verkäufer-Beziehung handelt, sondern der Händler – ähnlich einem Handelsvertreter – in die Absatzorganisation des Herstellers eingebunden ist und er verpflichtet ist, dem Hersteller nach Vertragsende den Kundenstamm zu überlassen.

    Sofern diese Analogievoraussetzungen erfüllt sind, soll es nach der Rechtsprechung des BGH nicht möglich sein, den Ausgleichsanspruch gegenüber einem Händler auszuschließen, der innerhalb der EU oder des EWR tätig ist. Da das Vereinigte Königreich nach dem Brexit kein Mitgliedstaat der EU mehr sein wird und derzeit nicht absehbar ist, dass das Vereinigte Königreich nach dem Brexit den Status eines EWR-Staates haben wird, kann der Ausgleichsanspruch gegenüber Händlern im Vereinigten Königreich ausgeschlossen werden. Diese Option dürfte insbesondere für Hersteller und Unternehmer aus Deutschland vorteilhaft und interessant sein.

    Produkthaftung

    Die Produkthaftung ist in den Mitgliedstaaten der EU durch die EU-Richtlinie 1985/374/EWG (sog. Produkthaftungsrichtlinie) europaweit harmonisiert geregelt. Deutschland hat die Produkthaftungsrichtlinie im Produkthaftungsgesetz umgesetzt; das Vereinigte Königreich hat dies mit dem Consumer Protection Act getan.

    Es ist derzeit davon auszugehen, dass die in nationales Recht umgesetzten Richtlinien, wie etwa die Produkthaftungsrichtlinie, auch nach dem Brexit fortgelten. Allerdings ist zu befürchten, dass sich Rechtsfortbildung und Rechtsanwendung des Produkthaftungsrechts im Vereinigten Königreich nach dem Brexit nicht mehr im Gleichlauf mit den Mitgliedstaaten fortentwickeln. Grund dafür ist, dass Urteile des EuGH, die für Rechtsauslegung und Rechtsanwendung und damit auch für die Fortentwicklung des EU-Rechts maßgeblich sind, künftig im Vereinigten Königreich keine Wirkung mehr entfalten. Dies gilt folglich auch für den Consumer Protection Act.

    Das Vorstehende gilt nicht nur für die Produkthaftung, sondern auch für Fragen der Produktsicherheit. Das Produktsicherheitsgesetz, das in Deutschland am 1. Dezember 2011 in Kraft getreten ist, geht in wesentlichen Punkten auf die EU-Richtlinie 2001/95/EG zurück und regelt insbesondere die Gesundheits- und Sicherheitsanforderungen an Produkte, die in einem Mitgliedstaat in den Verkehr gebracht werden. Fragen der Kennzeichnungspflicht (insbesondere CE-Kennzeichnung), der Marktüberwachung oder der Ablauf von Meldeverfahren werden im Vereinigten Königreich möglicherweise künftig anders ablaufen, als in den verbliebenen Mitgliedstaaten der EU. Mit Blick auf die Vertragsgestaltung könnte es daher künftig noch wichtiger werden, konkret festzulegen, welche Produktsicherheitsnormen und welche Sicherheitsstandards (z.B. ISO oder BSI-Standards) gelten sollen.

    Zu allen Brexit Beiträgen

  • Grenzüberschreitende Beschäftigung nach dem Brexit

    Grenzüberschreitende Beschäftigung nach dem Brexit

    Spätestens am 31. Januar 2020 soll das Vereinigte Königreich aus der EU ausscheiden. Ein Ausscheiden aus der EU ohne Abkommen („No-Deal-Brexit“ bzw. „Hard-Brexit““) ist dabei seit dem Amtsantritt von Boris Johnson immer wahrscheinlicher geworden, obwohl das britische Parlament keinen „No-Deal“ will und für den Notfall verlangt, eine weitere Verlängerung der Austrittsfrist zu beantragen.
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    Die Fragen rund um die Konsequenzen eines EU-Austritts des Vereinigten Königreichs sind daher aktueller denn je. Nicht nur für Briten stellt sich die Frage:

    Was ändert sich im Falle des „No-Deals“ bzw. „Hard-Brexits“?

    Im Falle des „Hard-Brexits“ verlässt das Vereinigte Königreich die EU, den Binnenmarkt und die Zollunion. Sämtliche Regelungen, die den freien Handelsverkehr, Dienstleistungen und Entsendungen zwischen zwei Mitgliedsstaaten in der EU begünstigen, entfallen. Im Vereinigten Königreich gibt es derzeit circa 2.500 Niederlassungen deutscher Unternehmen. Ungefähr 3.000 britische Entsandte arbeiten in Niederlassungen in der Bundesrepublik. Ohne die Arbeitnehmerfreizügigkeit oder äquivalente Vereinbarungen wird der grenzüberschreitende Mitarbeitereinsatz vor erhebliche Schwierigkeiten gestellt. Arbeitgeber und Personaler müssen sich daher bereits jetzt auf die arbeitsrechtlichen Folgen eines „Hard-Brexits“ einstellen. Im Rahmen einer Studie der Bertelsmann-Stiftung geben derzeit 1/3 der Unternehmen an, entweder ihre Kapazitäten im Vereinigten Königreich reduzieren oder diese auf einen anderen Standort außerhalb des Vereinigten Königreichs verlagern zu wollen.

    Was bedeutet Arbeitnehmerfreizügigkeit?

    Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gehört zu den vier EU-Grundfreiheiten. Sie beinhaltet das Recht auf freien Zugang zu einer Beschäftigung innerhalb der Europäischen Union. EU-Bürger dürfen sich also auf angebotene Stellen bewerben, sich im Mitgliedsstaat frei bewegen und eine Beschäftigung ausüben. Insbesondere ist für die Beschäftigung innerhalb der EU keine Arbeitserlaubnis erforderlich.

    Sollte zwischenzeitlich keine einvernehmliche Regelung über den EU-Austritt getroffen werden, finden diese Vorzüge auf britische Arbeitnehmer in der Bundesrepublik und für deutsche Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich grundsätzlich ab Ende Januar 2020 keine Anwendung mehr. Die Bundesregierung plant eine Übergangszeit im Anschluss an den Austritt für zunächst drei Monate, in der die betroffenen Personen ohne weitere ausländerrechtliche Entscheidungen weiter in Deutschland leben und arbeiten können wie bisher. Eine Verlängerung dieser Übergangszeit für weitere 6 Monate ist mit Zustimmung des Bundesrates geplant.

    Ist eine grenzüberschreitende Beschäftigung weiterhin möglich?

    Ja, jedoch mit Einschränkungen. Für EU-Bürger, die im Vereinigten Königreich tätig werden wollen, werden nach Ablauf der Übergangszeit die Regelungen anwendbar, welche bisher für Nicht-EU-Bürger galten: Um eine Beschäftigung im Vereinigten Königreich ausüben zu dürfen, würde eine Arbeitserlaubnis benötigt, die hohen Anforderungen entspräche.

    Auch deutsche Unternehmen müssen darauf achten, dass ihre Beschäftigten, wenn sie den Status als EU-Bürger verlieren, über die erforderliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis verfügen.

    Was ist mit vorübergehenden Entsendungen?

    Auch diese werden weiterhin möglich sein, die Anforderungen werden nur bedeutend komplexer. Das Vereinigte Königreich wird nach dem EU-Austritt ein sogenannter Drittstaat, ähnlich wie China oder Indien. Es werden eine Vielzahl von Änderungen zu beachten sein:

    So gelten etwa die A1-Bescheinigungen für Auslandsdienstreisen nicht mehr. Durch diese wird grundsätzlich im EU-Ausland die Sozialversicherung im Herkunftsland bescheinigt, wodurch eine Doppelversicherungspflicht vermieden wird. Aktuell wurde den zuständigen Behörden empfohlen, keine über das Austrittsdatum des 31. Januar 2020 hinausgehenden A1-Bescheinigungen auszustellen. Es ist derzeit noch nicht absehbar, wie sich das Sozialversicherungsrecht zwischen der EU und das Vereinigte Königreich verändern wird. Gesetzliche Übergangsregelungen (BrexitSozSichÜG) zur Koordinierung der sozialen Sicherheit sind zwar bereits getroffen worden und gewährleisten einen ersten Bestands- und Vertrauensschutz.

    Für Arbeitgeber, die regelmäßig Arbeitnehmer nach im Vereinigten Königreich entsenden, ist dennoch empfehlenswert, mit den jeweiligen britischen Unternehmen entsprechende Verträge auszugestalten, welche die Anwendung des Sozialversicherungsrechts sowie ggfs. Auffangklauseln hinsichtlich entstehender Mehrkosten enthalten.

    Zwar bleibt das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen dem Vereinigten Königreich und Deutschland auch nach dem EU-Austritt bestehen. Problematisch bei der Anwendung des deutschen Einkommenssteuergesetzes ist jedoch, dass viele darin enthaltene Vorschriften sich ausschließlich auf EU-Mitgliedsstaaten beziehen, und somit in einer „No-Deal“-Situation keine Geltung fänden. Auch für diesen Fall wären demnach entsprechende Regelungen zu treffen.

    Sind Arbeitnehmerüberlassungen nach Deutschland noch möglich?

    Im Falle eines „Hard Brexits“ werden Unternehmen aus dem Vereinigten Königreich - jedenfalls außerhalb konzerninterner Entsendungen in Deutschland - keine Arbeitnehmerüberlassung mehr betreiben dürfen. Denn Voraussetzung für die Erteilung einer Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern nach Deutschland ist, dass der Verleiher seinen Sitz innerhalb der EU oder innerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) hat. Die gesetzlichen Übergangsregelungen (BrexitSozSichÜG), die unmittelbar nach einem ungeregelten Austritt des Vereinigten Königreichs in Kraft treten, sehen deshalb den Widerruf von an britischen Unternehmen bereits erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnisse vor.

    Der geschützte Transfer von Mitarbeiterdaten war 2018 das zentrale Thema. Wie geht es in 2019 weiter?

    Mit dem „Hard Brexit“ wäre ein Datentransfer von der EU in das Vereinigte Königreich nur noch unter erschwerten Bedingungen möglich. Dies kann insbesondere Unternehmen treffen, die Mitarbeiterdaten an eine Niederlassung im Vereinigten Königreich übermitteln (z.B. Muttergesellschaft oder Servicegesellschaft) sowie solche, die Arbeitnehmer in das Vereinigte Königreich entsenden. Wie bisher müssen für einen Transfer personenbezogener Daten die allgemeinen Voraussetzungen der DSGVO eingehalten werden. Die Datenübertragung erfordert einen Erlaubnistatbestand. Darüber hinaus sind selbstverständlich auch die allgemeinen Grundsätze der Datenverarbeitung nach der DSGVO zu beachten.

    Bei einem „No-Deal“ wären aber zusätzlich weitere Vorgaben zu erfüllen. Im Regelfall müssen geeignete Garantien nach Art. 46 DSGVO vorliegen. Fehlen diese, dann kann immer noch eine Ausnahme nach Art. 49 DSGVO greifen (siehe dazu Abschnitt Datenschutz). Eine Ausnahme könnte beispielsweise bestehen, weil die Übermittlung für die Erfüllung eines Vertrags zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber erforderlich ist.

    In der Praxis wird häufig versucht, mit einer Einwilligungslösung zu arbeiten. Die Mitarbeiter sollen ihr Einverständnis erklären, dass ihre Daten übermittelt werden. Grundsätzlich ist eine Einwilligung auch denkbar und möglich. Allerdings wird es bei Einwilligungen von Mitarbeitern häufig an dem Merkmal der „Freiwilligkeit“ fehlen. Ist eine Einwilligung nicht ernsthaft freiwillig, so ist sie unwirksam. Außerdem dürfen keine pauschalen „Generaleinwilligungen“ (z.B. im Arbeitsvertrag) eingeholt werden.

    Im Ergebnis lässt sich eine Übermittlung von Mitarbeiterdaten (z.B. im Rahmen einer Entsendung) in der weit überwiegenden Zahl der Fälle datenschutzkonform ausgestalten. Es ist jedoch erforderlich, dass die Unternehmen entsprechende Maßnahmen ergreifen.

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