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  • Nun doch – Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?

    Nun doch – Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?

    Seit 2019 streiten sich die Gerichte über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Nun ist erneut Bewegung in der Diskussion. Nach dem LAG Hamm kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Einführung einer Arbeitszeiterfassung verlangen.
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    Abermals Arbeitszeiterfassung

    Bereits im Mai 2019 hatte der EuGH entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten.

    Das Arbeitsgericht Emden entschied in zwei aufsehenerregenden Urteilen (v. 20.2.2020, 2 Ca 94/14 und v. 24.9.2020, 2 Ca 144/20), dass Arbeitgeber auch unabhängig von einer Umsetzung des Urteils durch die Mitgliedsstaaten verpflichtet seien, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Daraufhin wurden die Fernwirkungen des Urteils durch zwei Entscheidungen des LAG Niedersachsen (v. 6.5.2021, 5 Sa 1292/20) und des LAG Rheinland-Pfalz (v. 19.2.2021, 8 Sa 169/20) hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess relativiert.

     

    Auswirkungen des EuGH-Urteils auf Mitbestimmungsrechte

    Bislang war ungeklärt, ob das Urteil des EuGH Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat. Bereits „in Stein gemeißelt“ schien, dass der Betriebsrat jedenfalls kein Mitbestimmungsrecht hat, eine noch nicht vorhandene (elektronische) Arbeitszeitdokumentation zu verlangen oder bei der Frage der Ausgestaltung der Erfassung der Arbeitszeiten mitzuwirken. Der Betriebsrat hat hierzu nach der Rechtsprechung des BAG (v. 28.11.1989, 1 ABR 97/88) kein Initiativrecht; kann die Einführung eines Zeiterfassungssystems also nicht über eine Einigungsstelle erzwingen.

     

    Abweichend nun das LAG Hamm

    Demgegenüber konstituiert das LAG Hamm (v. 27.7.2021, 7 TaBV 79/20), abweichend vom BAG, dass dem Betriebsrat bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ein Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zusteht:

    Betriebsrat und Arbeitgeber führten seit 2017 Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, die 2018 abgeschlossen wurden. Im Nachgang fanden darüber hinaus Verhandlungen zur Erfassung der Arbeitszeit bei der Arbeitgeberin statt. Es kam zu keiner Einigung, sodass von Seiten des Betriebsrats das Beschlussverfahren über die Einsetzung einer Einigungsstelle eingeleitet wurde. Die Einigungsstelle wurde durch das Arbeitsgericht Hamm (bestätigt durch das LAG Hamm v. 4.6.2019, 7 TABV 93/18) eingesetzt.

    Der Arbeitgeber rügte im Rahmen einer Sitzung der Einigungsstelle, dass ein Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung einer technischen Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – also hinsichtlich der Frage, ob eine technische Einrichtung eingeführt werde – nicht bestehe und die Einigungsstelle daher nicht zuständig sei. Das Einigungsstellenverfahren wurde ausgesetzt und ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Minden eingeleitet.

    Das Arbeitsgericht Minden wies den Antrag des Betriebsrats ab und stützte sich dabei im Wesentlichen auf die Ausführungen des BAG (v. 28.11.1989, 1 ABR 97/88), dass ein Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verneint. Zudem ergebe sich ein Initiativrecht des Betriebsrats auch nicht aus der im Mai ergangenen Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Zum einen gehe es vorliegend um Fragen der betrieblichen Mitbestimmung und nicht des Arbeitszeitrechts und zum anderen begründe die Entscheidung des EuGH allein eine Verpflichtung für den Gesetzgeber und keine unmittelbare Handlungspflicht für Arbeitgeber.

    Hiergegen wendete sich der Betriebsrat mit seiner Klage.

     

    Überraschende Entscheidung des LAG zur Arbeitszeiterfassung

    Das LAG Hamm gab dem klagenden Betriebsrat recht. Maßgeblich stellt das Gericht darauf ab, dass der Gesetzgeber in § 87 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich keine „Aufspaltung“ der Mitbestimmungsrechte mit und ohne Initiativrecht vorgesehen habe. Vielmehr habe der Gesetzgeber eine Einschränkung, die er als notwendig erachtet hat, unmittelbar in dem entsprechenden Mitbestimmungsrecht (so z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) zum Ausdruck gebracht. Auf die Frage, ob sich ein Initiativrecht des Betriebsrats aus dem EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung ergibt, komme es daher nicht an.

     

    Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeiterfassung immer ein Thema

    Das LAG Hamm hat die Revision zum BAG zugelassen. Wenngleich anzuzweifeln ist, dass das BAG sich der extensiven Auslegung des LAG Hamm anschließen wird, sollten Arbeitgeber nicht nur die Entwicklungen des Arbeitszeitrechts beachten. Auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme ist im Anschluss an das Urteil des EuGH noch einmal auf dem Prüfstand. Zumal viele Betriebsräte die Themen „Arbeitszeit“ und „Arbeitszeiterfassung“ wieder für sich entdecken und gegebenenfalls auf Anpassung bereits bestehender Betriebsvereinbarungen bestehen.

  • Wie praxistauglich ist die Betriebsverfassung

    Wie praxistauglich ist die Betriebsverfassung?

    Spannendes Interview mit einer Personalleiterin und einem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden über die Praxistauglichkeit der Betriebsverfassung, die Bewertung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes und weiterhin bestehenden Änderungsbedarf.
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    Wir haben uns mit Nina Römhild, Personalleiterin der Sparte VINCORION des Jenoptik-Konzerns, und Olaf Behm, Gesamtbetriebsratsvorsitzender und Aufsichtsratsmitglied der Hamburg Commercial Bank AG, unterhalten, wie sie aus Arbeitgeber- und aus Betriebsratssicht die bestehende Betriebsverfassung sowie die jüngsten Änderungen durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz bewerten und welcher Reformbedarf aus ihrer Sicht noch besteht. Das Interview führte Dr. Henning Abraham.

     

    LUTZ | ABEL: Wie bewerten Sie grundsätzlich das Betriebsverfassungsgesetz und dessen Ausgestaltung durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung?

     

    Nina Römhild: Grundsätzlich sind die betriebliche Mitbestimmung und das Betriebsverfassungsgesetz eine gute Sache und bringen Organisationen u.A. dazu, sich an notwendige Prozesse und Abläufe zu halten.

    In der Praxis benötigen wir aus meiner Sicht eine deutliche Beschleunigung arbeitsgerichtlicher Verfahren, um arbeitsfähig zu sein. So z.B. im Fall von Betriebsänderungen: Wenn der Arbeitgeber einen Interessenausgleich erreichen will, muss er sich entweder mit dem Betriebsrat einigen oder aber die Einigungsstelle anrufen, was über die Arbeitsgerichte rund 2,5 Monate dauern kann - das ist definitiv zu lange. Hier sollte die Einigungsstelle nach meiner Ansicht schon mit der Entscheidung der 1. Instanz ihre Arbeit aufnehmen und vorläufig tätig werden können.

     

    Olaf Behm: Das Betriebsverfassungsgesetz bietet auch aus meiner Sicht eine sehr gute Grundlage für die Ausgestaltung der betrieblichen Sozialpartnerschaft in Unternehmen. Die Interessen des Arbeitgebers und der Interessenvertretungen sind nicht immer deckungsgleich. Gleichwohl sollten alle das Ziel haben, dass es dem Unternehmen gut geht und alle die dazu beigetragen haben davon profitieren können. Um das Miteinander auf den unterschiedlichen Ebenen und Themenfeldern zu regeln, beschreibt das Betriebsverfassungsgesetz genau, wer was darf und was nicht. Um jedoch die mitunter sehr speziellen Anwendungsbeispiele richtig einzuordnen, bedarf es der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Wie ich finde eine sehr gute Ergänzung mit hoher Praxisnähe.

     

    LUTZ | ABEL: Welches sind aus Ihrer Sicht/Erfahrung besonders streitanfällige Regelungen und worin liegt dies Ihres Erachtens begründet (z.B. rudimentäre Regelung durch den Gesetzgeber, modernisierungsbedürftige Regelung o.ä.)?

     

    Olaf Behm: Ich kann gar nicht den einen Paragraphen benennen. Streitanfällig sind nach meiner Erfahrung Sachverhalte, die unterschiedlich betrachtet und bewertet werden können. Wie umfangreich sind zum Beispiel Änderungen von Arbeitsabläufen oder wie wirkt eine neue Software in einem Unternehmen. Das mögen die Unternehmensleitung und der Betriebsrat unterschiedlich bewerten. Auch im Rahmen der personellen Einzelmaßnahmen, §99 BetrVG, gibt es öfter Diskussionen darüber, ob andere Beschäftigte benachteiligt sind.

     

    Nina Römhild: Zum einen fällt mir hier ebenfalls die Mitbestimmung bei der Einführung von IT-Systemen ein: Durch das weite Verständnis der Rechtsprechung zu Überwachungseinrichtungen ist die Einführung jeder Software mitbestimmungspflichtig. Wenn der Arbeitgeber ein System schnell einführen muss, ist er auf die Kooperation des Betriebsrates angewiesen. Hier könnte eine Lösung sein, dass der Arbeitgeber - unter der Voraussetzung, dass keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle stattfindet und der Datenschutz eingehalten wird - die Software ohne Zustimmung vorläufig einführen kann und die weitere Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung dann verhandelt wird.

    Zum anderen denke auch ich an die Unterrichtung nach § 99 BetrVG: Die Rechtsprechung verlangt bei Einstellungen und Versetzungen eine sehr umfangreiche Unterrichtung, die in der Praxis kaum gelebt und oft vom Betriebsrat auch gar nicht gefordert wird. In Streitfällen kann dieser sich dann aber auf die unvollständige Unterrichtung berufen. Hier wünsche ich mir eine Regelung, wonach der Betriebsrat fehlende Unterlagen unabhängig davon, ob sie offensichtlich unvollständig sind oder nicht, immer innerhalb der Wochenfrist einfordern muss.

     

    LUTZ | ABEL: An welchen Stellen weichen Sie in Ihrem Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat von den gesetzlichen Vorstellungen ab, um praxistaugliche Lösungen zu ermöglichen?

     

    Nina Römhild: Die Tatsache, dass jede Überstunde mitbestimmungspflichtig ist, selbst wenn sie freiwillig geleistet wird, ist in der Praxis häufig nicht umsetzbar. Hier finden wir mit dem Betriebsrat häufig eine praxistaugliche Lösung, die auch im Sinne der Mitarbeitenden ist, um flexibler agieren zu können.

     

    Olaf Behm: Ideal ist es im jeweiligen Unternehmen ein sozialpartnerschaftliches Miteinander zu pflegen. Es sollte nicht unbedingt das entsprechende Gesetz das Handeln bestimmen, sondern der Wunsch und Wille nach der besten Lösung für das Unternehmen. Wenn sich dann beide Seiten in ihren Rollen akzeptieren und auf Augenhöhe begegnen, kann sich das für das Unternehmen und die Belegschaft positiv auswirken.

    Wir versuchen das in unserer Bank genauso zu leben. Das gelingt nicht immer und hängt auch sehr von den handelnden Personen ab. Gerade in der Phase der Privatisierung gab es einige Punkte, die nicht durch das Gesetz abgedeckt waren. Hier hätte ich mir bestimmte Dinge auch anders gewünscht.

     

    LUTZ | ABEL: Wie bewerten Sie die Bestrebungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes (u. a. Zulässigkeit digitaler BR-Sitzungen, Anspruch des BR auf digitale Arbeitsmittel, Mitbestimmung zu Mobilarbeit) hinsichtlich einer Modernisierung der Betriebsverfassung? Haben Sie im Unternehmen schon Erfahrungen mit dem neuen Mitbestimmungsrecht zur Mobilarbeit gesammelt? Welche weiteren Regelungen wären aus Ihrer Sicht wünschenswert bzw. was sollte gestrichen werden?

     

    Olaf Behm: Die Corona-Pandemie, so schrecklich sie aus gesundheitspolitischer Sicht auch ist, hat uns insgesamt in Fragen der Digitalisierung vorangebracht. Die Arbeitswelt hat sich grundlegend gewandelt. Diese Entwicklung kann und sollte vor dem Betriebsrat nicht Halt machen. Daher begrüße ich die Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes sehr. Wir Betriebsräte der Hamburg Commercial Bank haben seit vielen Monaten sehr gute Erfahrungen mit digitalen Betriebsratssitzungen gemacht. Wie viele unserer Kolleginnen und Kollegen auch.

    Vor dem Hintergrund verhandeln wir aktuell eine Betriebsvereinbarung zur Mobilarbeit. Die Gespräche dazu laufen konstruktiv und im Interesse beider Seiten eine angemessene Dauerlösung für Mobilarbeit zu finden.

    Im Rahmen einer Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes sollte insbesondere auf das Wording geschaut werden. Passen die Begriffe und Beschreibungen aus den 70-er Jahren, gerade auch in den Kommentaren, noch zur heutigen Arbeitswelt? Da gibt es sicherlich Möglichkeiten. Darüber hinaus sollte auch die Behandlung von freigestellten Betriebsräten klarer geregelt werden. Hier meine ich insbesondere die persönlichen und gehaltlichen Entwicklungsmöglichkeiten, da sich die Aufgaben von freigestellten Betriebsräten weiterentwickelt haben.

     

    Nina Römhild: In Zeiten, in denen Unternehmen dazu gezwungen sind, digitaler zu werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetzes zwingend notwendig und sollte weiter ausgebaut werden. Dass nun digitale Betriebsratssitzungen zugelassen sind, schafft Flexibilität und Geschwindigkeit bei notwendigen Beschlüssen und erspart im Konzernverbund erhebliche Reiseaufwendungen. Für Einigungsstellen und vor allem die BR-Wahl fehlen entsprechende Regelungen noch.

    In den letzten 1,5 Jahren haben sehr viel mehr Mitarbeitende mobil oder im Homeoffice gearbeitet. Hier verschwinden die Grenzen zwischen Berufs- & Privatleben für viele und es wird maximale Flexibilität auf Seiten der Mitarbeitenden eingefordert. Dies ist häufig nicht vereinbar mit bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, auf deren Anwendbarkeit der Betriebsrat pocht. Dieses Delta ist für den Arbeitgeber in der Praxis häufig kaum zu handeln.

     

  • Rückschritt durch das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz

    Digitale Betriebsratsarbeit: Rückschritt durch das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz?

    Das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz soll digitale Betriebsratsarbeit fördern. Es bleibt dabei aber weit hinter der Übergangsvorschrift der Corona-Pandemie zurück.
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    Corona als Katalysator der Digitalisierung

    Corona hat auch im Bereich der Betriebsratsarbeit die Digitalisierung enorm beschleunigt. Am 18. Juni 2021 ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Kraft getreten. Erklärtes Ziel des Gesetzes ist es, die Arbeitsweise der Betriebsräte an die digitalisierte Arbeitswelt anzupassen. Das Gesetz integriert bestimmte Arbeitsprozesse, die während der Corona-Pandemie eingeführt wurden, dauerhaft ins Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Jedenfalls mit Blick auf digitale Betriebsratssitzungen bleibt das Gesetz aber hinter der progressiveren Übergangsvorschrift während der Corona-Pandemie zurück.

     

    Die Übergangsregelungen während der Corona-Pandemie

    Die aus Anlass der Corona-Pandemie geschaffenen Regelungen ließen digitale Betriebssitzungen beinahe einschränkungslos zu.

    Die Regelungen sahen vor, dass sowohl die Teilnahme an Betriebsratssitzungen als auch die Beschlussfassung mittels Video- und Telefonkonferenzen erfolgen können. Einzige Einschränkung war, dass sichergestellt werden musste, dass Dritte keine Kenntnis vom Inhalt der Sitzung nehmen können. Auch Sitzungen der Einigungsstelle und des Wirtschaftsausschusses konnten nach den Übergangsvorschriften während der Corona-Pandemie digital stattfinden.

     

    Das Betriebsrätemodernisierungsgesetzt als Rückschritt?

    Das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht zwar weiterhin die Möglichkeit digitaler Betriebsratsarbeit vor. Die Voraussetzungen sind aber deutlich enger gefasst als nach den Übergangsregelungen. Eine moderne Neuausrichtung für die digitale Betriebsratsarbeit enthält das Gesetz leider nicht.

    So ist auch nach den neuen Regelungen den Präsenzsitzungen grundsätzlich Vorrang zu gewähren. Entsprechend darf die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz nur erfolgen,

    • wenn die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind“ (Nr. 1) und
    • wenn „nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht“ (Nr. 2).
    • Schließlich muss sichergestellt sein, dass „Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können“ (Nr. 3).

    Ob und inwieweit die Möglichkeit der Video- oder Telefonkonferenz genutzt wird, steht hiernach also in dem alleinigen Ermessen des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nach der Gesetzesbegründung nicht berechtigt, die Durchführung mittels Video- oder Telefonkonferenz zu verlangen.

    Neu ist auch, dass Betriebsvereinbarungen nicht nur durch Unterschrift beider Parteien, sondern auch mittels einer qualifizierten elektronischen Signatur abgeschlossen werden können (§ 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG).

     

    Keine Regelung zur digitalen Einigungsstellensitzungen

    Eine Regelung zu digitalen Sitzungen von Einigungsstellen enthält das neue Gesetz leider nicht. Jedenfalls sofern die Einigungsstelle einen Beschluss fasst, ist die digitale Sitzung damit ausgeschlossen. Denn aus dem BetrVG folgt, dass die Einigungsstelle ihre Beschlüsse „nach mündlicher Beratung“ mit Stimmenmehrheit fasst. Ob Einigungsstellen ohne Beschlussfassung digital möglich bleiben, bleibt unklar. Auch insofern stellt das Betriebsrätemodernisierungsgesetz einen Rückschritt dar.

     

    Fazit

    Insgesamt bleibt das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz jedenfalls mit Blick auf digitale Betriebsratssitzungen hinter der alten Vorschrift aus der Corona-Pandemie zurück. Mutiger und zeitgemäßer wäre es gewesen, die digitale Betriebsratssitzung zum Standard zu machen. Die Nicht-Regelung von digitalen Sitzungen der Einigungsstelle sorgt für unnötige Rechtsunsicherheit.

  • Grenzen des Beseitigungsanspruches des Betriebsrats

    Grenzen des Beseitigungsanspruches des Betriebsrats

    Leitet ein Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer weiter, muss er diese nicht auf Grundlage eines Beseitigungsanspruchs des Betriebsrats löschen oder eine Vernichtung veranlassen (BAG, Beschl. v. 23.03.2021 – 1 ABR 31/19).
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    Das BAG hat entschieden, dass ein bei der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG zustehender Beseitigungsanspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber nur die Beendigung des betriebsverfassungswidrigen Zustands erfasst, nicht aber die Rückgängigmachung sich aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergebender Folgen.

     

    Sachverhalt

    In dem zugrundeliegenden Fall fand in einem Unternehmen eine interne Untersuchung zur Klärung strafrechtlich relevanter Vorwürfe statt. Im Rahmen der Untersuchung überprüfte der Arbeitgeber die E-Mail-Postfächer verschiedener Arbeitnehmer und sicherte E-Mails, die er zum Zwecke der Auswertung an einen externen Berater weiterleitete. Den Betriebsrat beteiligte er hierbei nicht.

    Der Betriebsrat machte eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geltend. Zur – gegebenenfalls noch nachträglichen – Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts benötige er für die Geltendmachung von Beseitigungsansprüchen wegen dessen Verletzung die Namen der betroffenen Arbeitnehmer sowie den Grund für die Überprüfung ihrer E-Mails. Der Arbeitgeber sei zudem verpflichtet, den durch die Weiterleitung der E-Mails entstandenen, mitbestimmungswidrigen Zustand zu beseitigen und künftig die Auswertung von E-Mails der Arbeitnehmer sowie ihre Speicherung oder Weiterleitung an Dritte zu unterlassen.

     

    Entscheidung: Kein Folgenbeseitigungsanspruch

    Das BAG stellte fest, dass der Betriebsrat sein Verlangen nicht auf den aus § 87 BetrVG folgenden Beseitigungsanspruch stützen kann. Der Beseitigungsanspruch reiche nicht weiter als der Inhalt des zu sichernden Mitbestimmungsrechts. Er könne sich daher nur darauf richten, dass die Anwendung der mitbestimmungswidrig im Betrieb eingeführten und genutzten technischen Überwachungseinrichtung unterbleibt, nicht aber auf eine weitergehende Folgenbeseitigung. Der Betriebsrat habe deshalb keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei Dritten eine Löschung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer, die er mithilfe einer nicht mitbestimmt im Betrieb genutzten Überwachungseinrichtung erhoben und an Dritte weitergegeben hat, oder eine Vernichtung von solchen Daten auswertenden Dokumenten veranlasst. Nach Auffassung des BAG könnten Beeinträchtigungen, die als weitere Folge dieser Störung entstehen, nur im Wege eines auf Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzes nach § 823 Abs. 1 BGB ausgeglichen werden.

     

    Fazit

    Das BAG hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass ein Betriebsrat mit einem geltend gemachten Beseitigungsanspruch nicht auch eine Folgenbeseitigung durchsetzen kann. Das BAG machte deutlich, dass der aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG folgende Beseitigungsanspruchs nur die Beendigung des betriebsverfassungswidrigen Zustands erfasse.

    Die Entscheidung verdeutlicht, dass die richtige Antragstellung betreffend einer Verletzung von Mitbestimmungsrechten von maßgeblicher Bedeutung ist. Der Betriebsrat hatte im zugrundeliegenden Fall sein Begehren ausschließlich auf eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechts gestützt, jedoch nicht auf ein betriebsvereinbarungswidriges Vorgehen des Arbeitgebers. Bei einem solchen handelt es sich um einen anderen Streitgegenstand, über den das BAG nicht zu entscheiden hatte.

  • Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt nicht schon bei Personenidentität des Geschäftsführers vor

    Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt nicht schon bei Personenidentität des Geschäftsführers vor

    Ein Gemeinschaftsbetrieb bedarf einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Eine lediglich unternehmensübergreifende Zusammenarbeit genügt nicht.
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    Der Ausgangsfall

    Der Kläger war als Servicemitarbeiter bei der Beklagten tätig. Die Beklagte beschäftigt weniger als fünf Mitarbeiter und vertreibt Produkte, die sie u.a. von der Firma A bezieht. Sie bietet zudem hierauf bezogene Serviceleistungen an. Beide Unternehmen arbeiten insoweit zusammen. Zudem werden bei Personalmangel bei dem jeweils anderen Unternehmen Servicekräfte angefragt, ob diese für bestimmte Serviceaufträge zur Verfügung stehen. Die diesbezügliche Einteilung der Servicekräfte wird indes von jedem Unternehmen eigenständig wahrgenommen.

    Der Geschäftsführer der Beklagten ist zugleich der Geschäftsführer der Firma A.

    Der Kläger wurde aufgrund von Pflichtverletzungen abgemahnt und war im Anschluss hieran arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Kläger behauptete in dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren, seine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und verstoße im Übrigen gegen das Maßregelungsverbot.

     

    Die Entscheidung des BAG

    Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg.

     

    Rechtmäßigkeit der Kündigung

    Das BAG verneinte das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs und damit die Anwendbarkeit des § 1 KSchG. Die Personenidentität des Geschäftsführers reiche für sich nicht aus, um eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten zu begründen. Es bedarf insoweit weiterer Anhaltspunkte dafür, dass diese Funktion für alle Unternehmen einheitlich wahrgenommen wird. Dies sei nur dann der Fall, wenn der Geschäftsführer unternehmensübergreifende Personaleinsätze angeordnet oder Vorgesetzte dazu ermächtigt hätte, auf das Personal des jeweils anderen Unternehmens unmittelbar zuzugreifen.

    Im Hinblick auf die Einteilung von Servicekräften sei zu beachten, dass diese Entscheidung nicht von einer einheitlichen Leitung, sondern jeweils durch Arbeitnehmer der jeweiligen Vertragsarbeitgeber getroffen wurde.

    Soweit es zu einer gemeinsamen Nutzung von Betriebsmitteln (Gewichte für Kalibrierungen) gekommen war, seien aus Sicht des BAG diese nicht als wesentlich zu bezeichnen. Zudem war deren Austausch untereinander ebenfalls nicht von einer zentralen Leitung veranlasst.

    Eine Verletzung des Maßregelungsverbots erkannte das BAG ebenfalls nicht. Nur wenn die Beklagte das zulässige Fernbleiben aufgrund einer Erkrankung hätte sanktionieren wollen und dies der tragende Beweggrund für die Kündigung gewesen sei, wäre anders zu entscheiden gewesen. Im vorliegenden Fall sei indes davon auszugehen, dass die Kündigung lediglich zukünftigen Betriebsablaufstörungen durch neuerliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorbeugen sollte.

     

    Praxishinweis

    Der Entscheidung liegt ein üblicher Sachverhalt zugrunde. Der fehlende Kündigungsschutz in Kleinbetrieben kann nur durchbrochen werden, sofern die Argumentation für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs gelingt.

    Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass im Kündigungszeitpunkt ein solcher bestanden hat, trägt der Arbeitnehmer. Es reicht aus, dass dieser zunächst nur äußere Umstände darlegt, aus denen sich ein einheitlicher Leitungsapparat ergeben kann. In einem solchen Fall hat eine ausführliche Auseinandersetzung mit allen vom Arbeitnehmer vorgebrachten Punkten zu erfolgen. Darüber hinaus sollte im Rahmen des arbeitgeberseitigen Sachvortrags auch aktiv eigener Tatsachenvortrag eingebracht werden, welcher die Annahme einer gemeinsamen Führung in personellen (Abmahnung, Kündigung etc.) und sozialen Angelegenheiten (Ordnung und Verhalten im Betrieb, Lage der Arbeitszeit etc.) widerlegt.

    Ein etwaiger betriebsübergreifender Personaleinsatz sollte bei Bedarf in der Praxis derart ausgestaltet werden, dass die Koordination und Führung der Mitarbeiter ausschließlich durch den jeweiligen Vertragsarbeitgeber selbst erfolgt.

    Liegt kein Gemeinschaftsbetrieb vor, so verbleibt dem gekündigten Arbeitnehmer im Kleinbetrieb mangels Anwendbarkeit des § 1 KSchG noch die Möglichkeit, sich auf eine Verletzung des Maßregelungsverbots zur Begründung der Rechtswidrigkeit zu berufen. Hiernach darf ein Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das BAG arbeitet in seiner Entscheidung nochmals heraus, dass ein Verstoß nur dann vorliegt, wenn die zulässige Rechtsausübung das wesentliche Motiv für die ausgesprochene Kündigung ist. Hier konnte sich der Arbeitgeber damit verteidigen, dass die Kündigung der Vermeidung weiterer Fehlzeiten in der Zukunft und nicht der Sanktionierung der krankheitsbedingten Abwesenheit diente.

    Arbeitgeber sind insoweit gut beraten, in der Kündigungserklärung selbst keine Gründe zu benennen und sich auch in der anschließenden Kommunikation gegenüber dem Arbeitnehmer bedeckt zu halten.

  • FOCUS_Top Wirtschaftskanzlei

    LUTZ | ABEL zählt zu Deutschlands Top-Wirtschaftskanzleien 2021

    FOCUS empfiehlt LUTZ | ABEL auch in diesem Jahr als Top-Wirtschaftskanzlei. Neben der fachübergreifenden FOCUS-Empfehlung wurden die Fachbereiche Arbeitsrecht, Baurecht, Datenschutzrecht, Gesellschaftsrecht, Handel sowie Mergers & Acquisitions ausgezeichnet.
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    Über mehrere Monate hinweg wurden bundesweit knapp 14.000 Anwälte aus Wirtschaftskanzleien sowie aus Rechtsabteilungen von Unternehmen um Empfehlungen besonders qualifizierter Wirtschaftskanzleien gebeten. Auf dieser Basis wurden im Auftrag von FOCUS durch das Recherche-Institut FactField GmbH schließlich die Top-Listen erhoben.

    LUTZ | ABEL überzeugte fachübergreifend als Top-Wirtschaftskanzlei Deutschlands sowie insbesondere im Arbeitsrecht, Baurecht, Datenschutzrecht, Gesellschaftsrecht, Handel und Mergers & Acquisitions.

    Wir freuen uns außerordentlich über diese Auszeichnung und danken unseren Mandanten sowie Kollegen für ihr Vertrauen und ihre Empfehlungen!

  • WirtschaftsWoche_Top_Anwalt_Vergaberecht

    TOP Anwälte im Vergaberecht

    Wir gratulieren Tobias Osseforth und Dr. Christian Kokew zur Empfehlung der WirtschaftsWoche als „TOP Anwälte 2021“ im Vergaberecht. Außerdem ist LUTZ | ABEL im Ranking der „TOP Kanzleien 2021“ im Vergaberecht gelistet.
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    Das Handelsblatt Research Institute hat mehr als 1100 Juristen nach den renommiertesten Kollegen befragt. Bei dieser Auswertung konnten sich 68 Juristen aus dem Bereich Vergaberecht mit ihren Kanzleien durchsetzen. Wir freuen uns, dass auch LUTZ | ABEL erneut mit Tobias Osseforth, Mag. rer. publ. und zum ersten Mal mit Dr. Christian Kokew dabei ist.

    Wir bedanken uns herzlich bei den Kollegen für die Empfehlung unserer Anwälte.

  • LUTZ | ABEL berät Immomio bei Zusammenschluss mit der DIT

    LUTZ | ABEL berät Immomio bei Zusammenschluss mit der DIT

    Digitale Vermietungsplattform Immomio schließt sich mit Mieter-App-Anbieter DIT zusammen. Durch die Transaktion entsteht Deutschlands größtes Proptech in der Wohnungswirtschaft. LUTZ | ABEL hat die Immomio GmbH in vergangenen Finanzierungsrunden sowie beim aktuellen Erwerb von DIT umfassend beraten.
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    Die beiden Softwareunternehmen Immomio und DIT schließen sich zusammen und formen Deutschlands größtes Proptech in der Wohnungswirtschaft.

    Immomio, Anbieter einer digitalen Vermietungsplattform, und DIT, Anbieter von Mieter-Apps, führen ihre Unternehmen zusammen. Durch die Fusion entsteht Deutschlands größtes Proptech in der Wohnungswirtschaft mit über 1,4 Millionen verwalteten Mieteinheiten. Die Mieter sollen auf diese Weise zukünftig die gesamte Kommunikation mit dem Vermieter digital über eine einzige Plattform durchführen können – von der Wohnungssuche über den Mietvertragsabschluss bis hin zum Auszug. Außerdem ist es Ziel der Softwareunternehmen, insbesondere auch neue digitale Produkte zu entwickeln und weitere Prozesse zu digitalisieren.

    Die DIT wird als 100%iges Tochterunternehmen der Immomio GmbH unter eigener Marke weiter am Markt agieren. Im Zuge des Erwerbs der DIT hat sich die W&W brandpool GmbH neu an Immomio beteiligt und neben einem Eigenkapitalinvestment auch die bisher von der Aareon Deutschland GmbH gehaltenen Anteile übernommen.

     

    Berater der Immomio GmbH

    LUTZ | ABEL hat die Immomio GmbH bereits bei den zurückliegenden Finanzierungsrunden und aktuell beim Erwerb der DIT umfassend beraten. Zum LUTZ | ABEL Team gehörten Dr. Lorenz Jellinghaus (VC, Hamburg), Constanze Hachmann (VC, Hamburg), Dr. André Schmidt (IT- Recht und Datenschutz, Hamburg), Niklas Vogt (IT- Recht und Datenschutz, Hamburg) und Christoph Valentin (Arbeitsrecht, Hamburg).

  • Betriebsrat_Erforderlichkeit von Schulungen

    Rhetorikschulung – Erforderlichkeit ist personenbezogen zu bestimmen

    Nicht jedes durch den Betriebsrat beantragte Seminar ist erforderlich. Das ArbG Hamburg hat bestätigt, dass die Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung personenbezogen zu bestimmen ist – je nach Fähigkeiten und Berufserfahrung.
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    Das ArbG Hamburg hat in einer instruktiven neuen Entscheidung (Beschluss vom 29.09.2020 - 14 BV 3/20) zugunsten der von LUTZ | ABEL vertretenen Arbeitgeberin bestätigt, dass die Erforderlichkeit einer Rhetorikschulung für Betriebsrats-Mitglieder personenbezogen zu bestimmen ist. Die Erforderlichkeit richtet sich insbesondere nach den individuellen Fähigkeiten des zu schulenden Mitglieds.

     

    Worüber hatte das ArbG Hamburg zu entscheiden?

    Der antragstellende Betriebsrat beschloss, den Betriebsratsvorsitzenden zu einer dreitägigen Rhetorikschulung zu entsenden. Inhalte des Seminars sollten Grundlagen des freien Redens, selbstsicheres Auftreten und praxisorientierte Vortrags- und Formulierungstechniken sowie Rhetorik-Training sein. Der Betriebsratsvorsitzende war vor seiner Freistellung vor rund zwei Jahren ca. 23 Jahre lang als Vertriebsmitarbeiter im Außendienst tätig. Die Arbeitgeberin lehnte unter Verweis auf die fehlende Erforderlichkeit des Seminars die Kostenübernahme ab. Der Betriebsrat beantragte gerichtlich die Übernahme der Schulungskosten durch die Arbeitgeberin.

     

    Entscheidung des ArbG Hamburg: Erforderlichkeit bemisst sich individuell unter anderem nach der beruflichen Tätigkeit

    Nach dem BetrVG sind die Kosten für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen durch den Arbeitgeber zu tragen ist, sofern das durch die Schulung vermittelte Wissen für die Tätigkeit des Betriebsrats erforderlich ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Wissen unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb notwendig ist, damit der Betriebsrat seine Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Dafür ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG zwischen der Vermittlung von Grundkenntnissen und anderen Schulungsveranstaltungen zu differenzieren.

    Das ArbG Hamburg hat zutreffend erkannt, dass es sich bei einer Rhetorikschulung in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG um eine Spezialschulung handelt, so dass die Darlegung einer konkreten betriebsbezogenen Erforderlichkeit für die Schulung des Vorsitzenden nötig ist. Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates genügten für die Erforderlichkeit daher nicht. Auch die Stellung als Betriebsratsvorsitzender allein sei nicht ausreichend. Insbesondere folgte das ArbG aber der Argumentation der Arbeitgeberin, dass berücksichtigt werden müsse, ob der Vorsitzende auch ohne ein Seminar schon über ausreichende Fertigkeiten und Erfahrungen auf dem entsprechenden Gebiet verfüge. Die Erforderlichkeit sei demnach individuell personenbezogen zu bestimmen. Das ArbG Hamburg hielt aufgrund der langjährigen Tätigkeit des Vorsitzenden im Vertrieb, welche auch Kundenverhandlungen umfasste, eine rhetorische Schulung nicht für notwendig. Es sei davon auszugehen, dass der Betriebsratsvorsitzende aufgrund seiner beruflichen Erfahrungen zur sachgerechten Erfüllung der Aufgaben rhetorisch in der Lage sei. Die Entscheidung ist mittlerweile rechtskräftig.

     

    Praxistipp: Bei Schulungsanträgen genau hinschauen!

    Für die Praxis bedeutet der Beschluss: Genaues Hinschauen bei Schulungsanträgen des Betriebsrats lohnt sich! Nicht jedes durch den Betriebsrat beantragte Seminar ist auch erforderlich. Es sollte jedenfalls hinterfragt werden, ob die vermittelten Kenntnisse im konkreten Fall notwendig sind, um sach- und fachgerecht den Betriebsratstätigkeiten nachzugehen. Der Betriebsrat kann zu einer entsprechenden Darlegung der Erforderlichkeit als Grundlage für die Entscheidung des Arbeitgebers aufgefordert werden.

  • Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ab jetzt mit Vertrauensperson möglich

    Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ab jetzt mit Vertrauensperson möglich

    Arbeitnehmer haben ab jetzt die Möglichkeit, zu einem BEM-Verfahren eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuzuziehen. Damit soll das BEM insbesondere in Betrieben ohne Interessensvertretung gestärkt werden.
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    Was ist BEM?

    Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM-Verfahren anzubieten und dieses bei Zustimmung des betroffenen Beschäftigten durchzuführen. Ziel des BEM-Verfahrens ist die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

     

    Wer ist bei dem BEM-Verfahren anwesend?

    Im Gesetz ist geregelt, welche Stellen und Personen der Arbeitgeber an dem BEM-Verfahren beteiligen muss, sofern der Betroffene mit deren Teilnahme einverstanden ist. Hierzu zählen u.a. der Betriebs- oder Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, falls der Beschäftigte ein schwerbehinderter Mensch ist, und der Werks- oder Betriebsarzt, sofern dies erforderlich ist.

    Betroffenen stand dagegen bisher kein gesetzliches Recht auf die Hinzuziehung einer bestimmten Person zu. Auch nach der Rechtsprechung bestand ein solcher Anspruch nicht. Beschäftigte hatten insoweit bislang keinen Anspruch darauf, ihren Rechtsanwalt am BEM-Verfahren zu beteiligen. Dies führte teilweise zu einer Überforderung der Betroffenen, insbesondere dann, wenn sie die Abläufe des Verfahrens nicht nachvollziehen konnten.

     

    Ab jetzt: BEM-Verfahren mit Vertrauensperson

    Dies hat sich nun geändert. Im Rahmen des Teilhabestärkungsgesetz wurde § 167 Abs. 2 SGB IX um folgenden Satz (2) ergänzt:

    „Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.“

     

    Was muss der Arbeitgeber beachten?

    Für den Arbeitgeber besteht nun die Pflicht, den Betroffenen auf die Möglichkeit der Hinzuziehung einer Vertrauensperson im Rahmen eines Einladungsschreibens zum BEM-Gespräch hinzuweisen. Unterlässt der Arbeitgeber den Hinweis, ist das Einladungsschreiben unzureichend. Im BEM-Verfahren muss der Arbeitgeber die hinzugezogene Vertrauensperson umfänglich beteiligen. Hierzu gehört auch die Aushändigung aller im Verfahren vorhandenen Unterlagen. Nur so kann die Vertrauensperson ihrer Betrauung entsprechend nachkommen. Sollten bei der Beiziehung der Vertrauensperson Kosten entstehen, sind diese vom Betroffenen zu tragen.

    Vertrauenspersonen sind u.a. der Ehe- oder Lebenspartner, ein Verwandter, ein Arzt oder ein Rechtsanwalt. Der Betroffene muss allerdings die Vertrauensstellung der beigezogenen Person belegen. Dies kann er beispielsweise durch Vorlage einer Vollmacht tun.

     

    BEM mit Vertrauensperson: Vorteile für den Arbeitgeber

    Die Hinzuziehung einer Vertrauensperson durch den Betroffenen kann auch für den Arbeitgeber vorteilhaft sein. Sie bietet die Möglichkeit, dass der Betroffene eher bereit ist, einem BEM-Verfahren zuzustimmen, und somit die Aussicht für eine erfolgreiche Wiedereingliederung zur Vorbeugung weiterer Arbeitsunfähigkeiten optimiert wird.