Publikationen

  • Das neue Entgelttransparenzgesetz

    Das im Juli 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz bringt insbesondere für mittlere und größere Unternehmen erhebliche Herausforderungen bei der zukünftigen Entgeltgestaltung mit sich. Es sieht in Abhängigkeit von der Betriebs- bzw. Unternehmensgröße einen individuellen Auskunftsanspruch, Vorgaben für Entgeltsysteme sowie eine Berichtspflicht für Unternehmen vor. Arbeitgeber sind gut beraten, kurzfristig zu handeln, um drohende Risiken zu minimieren.
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    Am 06. Juli 2017 ist das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Förderung von Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. Zu diesem Zweck wurden – teilweise in Abhängigkeit von der Betriebs- oder Unternehmensgröße – Vorgaben für die Gestaltung von Entgeltsystemen, eine Berichtspflicht für größere Unternehmen und ein individueller Auskunftsanspruch hinsichtlich der Gestaltung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts vergleichbarer Arbeitnehmer/-innen des jeweils anderen Geschlechts eingeführt. Zudem wurden wesentliche Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit definiert

    Der individuelle Auskunftsanspruch

    Herzstück des neuen Gesetzes ist der in den §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz geregelte individuelle Auskunftsanspruch. Dieser räumt Arbeitnehmer/-innen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht ein zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt und das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer/-innen des jeweils anderen Geschlechts festgelegt wurde und wie hoch der Median dieses Vergleichsentgelts ist. Dabei werden allerdings nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber Anwendungen finden, vom Anwendungsbereich erfasst. Sofern ein Arbeitgeber überregional tätig ist, bleibt es außerdem zulässig, regional unterschiedlich zu vergüten. Ein Unterschied z.B. zwischen Ost- und Westdeutschland wäre also möglich.

    Eine Auskunft kann nur verlangt werden, wenn die Vergleichsgruppe, deren Mitglieder eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts gebildet wird. Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen und die Vergleichstätigkeit benennen. An wen es zu richten ist (Arbeitgeber, Betriebsrat oder die von den Tarifparteien bestimmten Vertreter) bestimmt sich danach, ob der Betrieb tarifgebunden bzw. -anwendend ist und ob ein Betriebsrat besteht. Auch der Inhalt der zu erteilenden Auskunft hängt von der Anwendbarkeit von Tarifverträgen ab. Außerdem gilt die Beweislastumkehr im Falle einer nicht-fristgerechten Auskunft nur bei tariffreien Arbeitgebern.

    Weitere Regelungen

    Unabhängig von der Betriebs- und Unternehmensgröße legt das neue Gesetz fest, das Vergütungssysteme auf objektiven, einheitlichen und diskriminierungsfreien Kriterien beruhen und insgesamt durchschaubar sein müssen. Die Auswirkungen von Verstößen lassen sich derzeit noch nicht absehen. Es droht jedoch eine faktische Beweislastumkehr in allen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer, der weniger verdient als vergleichbare Kollegen, das Bestehen eines Entgeltsystems nachweisen und der Arbeitgeber die ungleiche Bezahlung nicht anhand objektiver Kriterien begründen kann.

    Zudem sieht das Gesetz für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten ein fakultatives betriebliches Prüfverfahren und eine obligatorische Berichtspflicht über Maßnahmen zur Entgeltgleichheit vor.

    Auswirkungen in der Praxis

    Für die Praxis empfiehlt sich eine rechtzeitige Auseinandersetzung mit den Neuregelungen und eine kritische Überprüfung des eigenen Vergütungssystems. Andernfalls droht ein erheblicher Aufwand bei der Beantwortung der Auskunftsansprüche und daraus folgend das Risiko einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, wenn Auskünfte nicht fristgerecht oder nicht rechtlich einwandfrei beantwortet werden können. Zudem kann ein Bekanntwerden der Vergleichsentgelte im Unternehmen zu einer erheblichen Unzufriedenheit in der Belegschaft führen. Berichtspflichtige Unternehmen werden außerdem eine drohende negative Außenwirkung berücksichtigen müssen, welche gerade auf dem Bewerbermarkt zu Nachteilen führen kann.

  • Arbeitsrecht

    Betriebliches Eingliederungsmanagement auch beim Direktionsrecht relevant

    Das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bringt nicht nur beim Kündigungsrechtstreit Rechtsnachteile für den Arbeitgeber, sondern kann auch bei der Ausübung des Direktionsrechts zur Unbilligkeit des Ermessens führen.
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    Inhalt

    Das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX als kooperativer Suchprozess zur Beschäftigungsstabilisierung führt bekanntermaßen für den Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreit zu Rechtsnachteilen in Form einer verschärften Darlegungs- und Beweislast. Damit enden jedoch die praktischen Auswirkungen eines unterlassenen oder fehlerhaft durchgeführten BEM nicht. Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 22.11.2016, 15 Sa 76/15 entschieden, dass ein unterlassenes BEM auch zur Unwirksamkeit einer Umsetzung führt, da dann die Ausübung des hierauf gerichteten Direktionsrechts nicht billigem Ermessen entspricht.

    Sachverhalt

    Der Kläger klagte auf Beschäftigung als Maschinenbediener in der Nachtschicht, nachdem ihn sein Arbeitgeber nach längerer Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen in die Wechselschicht umgesetzt hatte. Der Umsetzung war ein Krankenrückkehrgespräch vorausgegangen, das allerdings unstreitig nicht als betriebliches Eingliederungsmanagement ausgestaltet war.

    Das Arbeitsgericht Pforzheim hatte die Klage abgewiesen, da die Umsetzung in Wechselschicht arbeitsvertraglich möglich sei und billigem Ermessen entspricht. In der Berufungsinstanz war zusätzlich bekannt geworden, dass der Kläger Mittwoch Nachmittags an einer ambulanten Entwöhnungsmaßnahme teilnahm, was aufgrund der Wechselschicht jedes zweite Mal dann nicht möglich war, von der Nachtschicht jedoch nicht beeinträchtigt worden wäre. Das LAG Baden-Württemberg hat der Beschäftigungsklage stattgegeben, da die Beklagte bei Ausübung des Weisungsrechts die Grenzen billigen Ermessens überschritten hat. Die Beklagte konnte sich aufgrund des unterlassenen BEM nicht auf ihr betriebliches Interesse, mit der Umsetzung zu klären, ob sich in der Wechselschicht der Gesundheitszustand des Klägers bessert, im Rahmen der umfassend vorzunehmenden Interessensabwägung berufen. Die Revision ist beim BAG anhängig.

    Das LAG Baden-Württemberg ging dabei wie die Vorinstanz grundsätzlich davon aus, dass eine Umsetzung in Wechselschicht arbeitsvertraglich zulässig ist, sah aber kein berechtigtes Interesse der Beklagten an einer Umverteilung der Arbeitszeit als gegeben. Die Ermessensausübung unterliegt gemäß § 315 Abs. 3 BGB der vollen gerichtlichen Kontrolle. Die einseitige Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind und zwar im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechtes.

    Das Gericht stellte hierzu fest, dass das angegebene betriebliche Interesse der Beklagten, mit der Maßnahme herauszufinden, ob sich der Gesundheitszustand des Beklagten bessert, exakt der Zielsetzung eines BEM entspricht und demgemäß zunächst erst ein BEM als gesetzlich vorgeschriebene Maßnahme durchzuführen gewesen wäre. Da dies nicht erfolgte, konnte sich die Beklagte auch nicht auf dieses betriebliche Interesse berufen. Eine weitere Abwägung war demgemäß obsolet bzw. musste auf jeden Fall zugunsten des Klägers ausgehen. Weitere Interessen der der Beklagten an der Umsetzung wurden nicht nachgewiesen. Die Umsetzung entsprach damit nicht billigem Ermessen.

    Praxistipp

    Auch wenn dem Verfahren eine besondere Konstellation zugrunde liegt – die Beklagte konnte keine weiteren betrieblichen Interessen für die Umsetzung darlegen, ihr einziges Interesse war deckungsgleich mit den Zielen des BEM – so ist jeder Arbeitgeber doch gut beraten, bei Vorliegen der Voraussetzungen des BEM ein solches dem Arbeitnehmer zumindest anzubieten und ggf. auch durchzuführen. Das Unterlassen des BEM gewinnt nicht nur im Kündigungsrechtstreit, sondern auch in anderen Bereichen deutlich an Bedeutung.

  • Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz von Arbeitnehmern – Grenzen der Zulässigkeit

    Arbeitgeber können die private E-Mail-Korrespondenz ihrer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nur dann überwachen, wenn die Überwachung verhältnismäßig ist. Allein das Verbot einer privaten E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz führt nicht dazu, dass eine uneingeschränkte Überwachung der E-Mail-Korrespondenz zulässig ist. Auch in diesem Fall kann die Überwachung des Arbeitnehmers hinsichtlich einer etwaigen privaten E-Mail-Korrespondenz gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK) verstoßen. Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in seinem Urteil vom 05.09.2017 (Beschwerde-Nr. 61496/03) festgestellt.
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    Der Fall

    Ein rumänischer Arbeitnehmer war bei einem privaten Unternehmen als Vertriebsingenieur beschäftigt. Auf Veranlassung seines Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer auf seinem dienstlichen PC einen Yahoo-Messenger-Account eingerichtet, um hierüber Anfragen von Kunden zu beantworten. Laut einer internen Unternehmensregelung war dem Arbeitnehmer untersagt, diesen Account auch privat zu nutzen. Dennoch führte der Arbeitnehmer über den Account auch umfangreiche private Kommunikation mit seinem Bruder und seiner Verlobten. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber, nachdem er die Kommunikation des Arbeitnehmers mehr als eine Woche hatte überwachen lassen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

    Die Klage des Arbeitnehmers vor den nationalen Gerichten blieb ohne Erfolg. Die Große Kammer des EGMR stellte in ihrem Urteil vom 05.09.2017 jedoch eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz fest.

    Die Entscheidung

    Nach Auffassung der Großen Kammer des EGMR verstößt die vom Arbeitgeber vorgenommene Überwachung im vorliegenden Fall gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz aus Art. 8 EMRK. Zwar stellte die Große Kammer zunächst fest, dass Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt sein können, die Einhaltung des Verbots einer Privatnutzung des dienstlichen Internet-Anschlusses zu kontrollieren. Allerdings weist die Große Kammer in diesem Zusammenhang auch darauf hin, dass die Überwachung der privaten Kommunikation über die dienstlichen Kommunikationsmittel stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren muss. Nach Ansicht der Großen Kammer des EGMR ist eine Überwachung in der Regel nur dann verhältnismäßig, wenn der Mitarbeiter vorab darüber informiert wurde, dass der Arbeitgeber die private Kommunikation überwacht. Zudem muss dem Mitarbeiter die Art und Weise sowie der Umfang der Kontrolle offengelegt werden.

    Anmerkung

    Das Urteil des EGMR bezieht sich auf einen Fall aus Rumänien. Damit hat das Urteil grundsätzlich keine unmittelbaren Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht. Da Deutschland jedoch Mitglied des Europarats ist, können die deutschen Gerichte die Vorgaben des Urteils des EGMR nicht vollkommen außer Acht lassen. In diesem Zusammenhang ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Große Kammer des EGMR die Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen nicht grundsätzlich in Frage gestellt hat. Vielmehr hat auch die große Kammer des EGMR klargestellt, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Kontrolle haben kann, ob sich seine Arbeitnehmer an das Verbot einer Privatnutzung halten. Bei der Prüfung der Zulässigkeit einer Überwachungsmaßnahme prüft das BAG bereits jetzt, ob die konkrete Kontrollmaßnahme den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Danach kann eine stichprobenartige Kontrolle der Einhaltung des Verbots der Privatnutzung rechtmäßig erfolgen. Anders stellt sich die Sachlage dar, wenn der Arbeitgeber die Privatkommunikation ohne Wissen und Mitwirkung des Mitarbeiters lückenlos über einen längeren Zeitraum kontrolliert. Eine derart systematische Kontrolle stellt sich als unverhältnismäßig dar und greift rechtswidrig in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Eine lückenlose Kontrolle der Privatkommunikation kann folglich nur ausnahmsweise und über einen begrenzten Zeitraum zulässig sein, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer besteht. Arbeitgeber sollten bei der Durchführung von Überwachungsmaßnahmen sowohl die Kriterien des BAG als auch die vom EGMR aufgestellten Anforderungen beachten, um sicherzustellen, dass die Kontrolle rechtmäßig ist. Ansonsten laufen Arbeitgeber grundsätzlich Gefahr, dass die durch die Überwachung gewonnen Erkenntnisse in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden können.

  • FOCUS-SPEZIAL „Anwälte 2017“: LUTZ | ABEL zählt im Arbeitsrecht, Baurecht und Gesellschaftsrecht zu Deutschlands Top-Wirtschaftskanzleien

    LUTZ | ABEL gehört zu den Top-Wirtschaftskanzleien in Deutschland in den Bereichen Arbeitsrecht, Baurecht und Gesellschaftsrecht. Zu diesem Ergebnis kam das Datenunternehmen Statista, welches für das Nachrichtenmagazin FOCUS eine Befragung, basierend auf den Empfehlungen von Experten in insgesamt 26 Fachgebieten, durchführte.
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    Das FOCUS-SPEZIAL „Anwälte 2017“ präsentiert in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Statista GmbH im fünften Jahr in Folge Deutschlands Top-Wirtschaftskanzleien. Für die diesjährige Befragung wurden insgesamt 9.470 Rechtsanwälte aus Wirtschaftskanzleien und 3.310 Rechtsanwälte aus Rechtsabteilungen von Unternehmen identifiziert. Die Rechtsanwälte wurden pro Fachbereich nach ihren Empfehlungen für Wirtschaftsrechtskanzleien befragt.

    Kanzleien, die im deutschlandweiten FOCUS-Vergleich zu den führenden des Landes zählen, erhalten die Auszeichnung „Top-Wirtschaftskanzlei 2017“ für ihr jeweiliges Fachgebiet.

    LUTZ | ABEL erhielt auf Grundlage der Befragung in drei Fachbereichen den Beleg, zu Deutschlands Top-Wirtschaftskanzleien zu gehören. Erneut darf sich unsere Kanzlei über ein Ranking in den Fachbereichen Baurecht und Gesellschaftsrecht freuen. Hinzu kommt nun auch die Auszeichnung „Top Wirtschaftskanzlei“ im Fachbereich Arbeitsrecht.

  • Arbeitsrecht

    Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung

    Ohne die Zusage einer Karenzentschädigung ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig. Diese Folge kann auch eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene sogenannte salvatorische Klausel nicht beseitigen oder heilen. Ein nichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann keinen Anspruch auf Karenzentschädigung begründen.
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    Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob die Arbeitgeberin einer ehemaligen Arbeitnehmerin für die Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Entschädigung in Geld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen hat. Die Arbeitnehmerin hatte es unterlassen, gegenüber ihrer ehemaligen Arbeitgeberin nachvertraglich in Wettbewerb zu treten, da sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterzeichnet hatte, das jedoch keine Karenzentschädigung vorsah.

    Mit Urteil vom 22.03.2017 (Az.: 10 AZR 448/15) entschied das BAG, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung zusagt, wegen Verstoßes gegen § 74 Abs. 2 HGB nichtig ist. Ein nichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann keinen Anspruch auf Karenzentschädigung begründen. Diese Folge kann auch eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene sogenannte salvatorische Klausel nicht beseitigen oder heilen.

    Die Entscheidung

    Die Parteien streiten über die Zahlung einer Karenzentschädigung. Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Industriekauffrau mit einem Gehalt von zuletzt EUR 1.209,38 brutto beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war aufgrund einer ordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin beendet. Der Anstellungsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das der Arbeitnehmerin für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagte, in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu werden, welches mit der Arbeitgeberin in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Eine Entschädigung in Geld (sog. „Karenzentschädigung“), die die Arbeitnehmerin für die Einhaltung des Verbots erhalten soll, wurde im Rahmen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht zugesagt. Zudem enthielt der Arbeitsvertrag eine sog. salvatorische Klausel. Im Falle einer Unwirksamkeit oder Nichtigkeit einer Vertragsbestimmung sollte der Vertrag im Übrigen wirksam bleiben und eine angemessene Regelung gelten, die dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien tatsächlich gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck gewollt hätten, wenn sie bei Vertragsabschluss die Nichtigkeit der Regelung bedacht hätten. Die Arbeitnehmerin hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Wettbewerbsverbot eingehalten und macht mit ihrer Klage eine monatliche Karenzentschädigung i.H.v. EUR 604,69 brutto geltend.

    Während das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben haben, wies das BAG die Klage mit der Folge ab, dass die Arbeitgeberin keine Karenzentschädigung zahlen musste.

    Das BAG stellte zunächst klar, dass ein Arbeitnehmer nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich darin frei ist, mit seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten oder für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Die Arbeitsvertragsparteien können jedoch gem. § 110 GewO die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränken. Nur wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot den Anforderungen der §§ 74 ff. HGB entspricht, darf der Arbeitgeber dem früheren Arbeitnehmer Wettbewerbstätigkeiten untersagen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist unter anderem wirksam und für beide Arbeitsvertragsparteien verbindlich, wenn es dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient, nach Ort, Zeit und Gegenstand nicht zu weit reicht und der Arbeitgeber sich verpflichtet, für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zu zahlen, die mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Das BAG entschied im vorliegenden Fall, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mangels Zusage einer Karenzentschädigung nichtig ist und sich folglich keine der Parteien auf Rechte aus dieser Vereinbarung berufen konnte.

    Darüber hinaus hat das BAG festgestellt, dass die salvatorische Klausel nicht dazu führen kann, dass die gesetzlich vorgesehene Karenzentschädigung im Wege der Auslegung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots als vereinbart anzusehen ist. Die §§ 74 ff. HGB sollen Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG insbesondere vor schwer durchschaubaren Vertragswerken schützen. Für Arbeitnehmer soll bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz keine Unsicherheit darüber bestehen, ob sie einem Wettbewerbsverbot unterliegen oder nicht. Aus diesem Grund müssen sowohl die Wettbewerbsbeschränkung als auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung im Arbeitsvertrag eindeutig und klar formuliert sein, so dass für den Arbeitnehmer keine Zweifel über seinen Entschädigungsanspruch verbleiben. Diese Anforderungen werden durch die salvatorische Klausel nach Ansicht des BAG nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann daraus nicht deutlich und zweifelsfrei erkennen, ob eine Karenzentschädigung zu zahlen ist oder nicht. Zudem kann die salvatorische Klausel nach Auffassung des BAG nicht zur Auslegung der Frage herangezogen werden, ob ein Entschädigungsanspruch besteht, da die Klausel lediglich die Rechtsfolge für den Fall einer Nichtigkeit regelt.

    Fazit

    Das BAG verdeutlicht erneut die Anforderungen an ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Insbesondere muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot die Zahlung einer Karenzentschädigung vorsehen, die den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Die Entscheidung zeigt zudem, dass nicht nur Arbeitgebern zu empfehlen ist, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sorgfältig prüfen zu lassen. Auch Arbeitnehmer sollten sich vor der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erkundigen, ob ihnen eine Wettbewerbstätigkeit tatsächlich untersagt ist. Hält sich ein Arbeitnehmer gutgläubig an ein nichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot, hat er trotz seines loyalen Verhaltens keinen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich. Denn nur im Falle eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots können die Parteien Rechte und Pflichten aus dieser Vereinbarung herleiten.

  • Gesellschaftsrecht

    Transparenzregister – Meldepflichten ab 1. Oktober 2017

    Kapitalgesellschaften, eingetragene Personengesellschaften u.a. treffen ab dem 1. Oktober 2017 Meldepflichten im Zusammenhang mit dem Transparenzregister.
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    Das Transparenzregister – Neue Meldepflichten ab 1. Oktober 2017

    Inländischen juristische Personen des Privatrechts und eingetragen Personengesellschaften treffen ab dem 1. Oktober 2017 Meldepflichten mit dem neu geschaffenen Transparenzregister. Bei Nichteinhaltung drohen Bußgelder bis zu 100.000 Euro, bei schwerwiegenden Verstößen sogar bis zu 1.000.000 Euro.

    Dieser Beitrag soll Ihnen einen kurzen Überblick darüber verschaffen, was es mit dem Transparenzregister auf sich hat. Insbesondere die Fragen, wen die Meldepflichten treffen, wie sie erfüllt werden und wer Zugriff auf die Informationen hat, sollen nachfolgend kurz beleuchtet werden.

    Was ist das Transparenzregister?

    Am 26. Juni 2017 ist das neu gefasste Gesetz über das Aufspüren von Gewinnen aus schweren Straftaten (Geldwäschegesetz – GWG) in Kraft getreten, dessen §§ 18 bis 26 GWG die Schaffung und Führung eines „Transparenzregisters“ vorsehen.

    Das Transparenzregister wird als elektronisches Register durch den Bundesanzeiger geführt. Es dient dazu, Informationen über die natürlichen Personen zu sammeln und zugänglich zu machen, die unmittelbar oder mittelbar mehr als 25 Prozent der Kapital- oder Stimmanteile halten oder auf vergleichbare Weise Kontrolle ausüben. Von diesen sogenannten „wirtschaftlich Berechtigten“ sollen gemäß § 19 Abs. 1 GWG Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Wohnort sowie Art- und Umfang des wirtschaftlichen Interesses registriert werden.

    Meldepflichten der Gesellschafter und Gesellschaften

    Juristische Personen des Privatrechts und eingetragene Personengesellschaften, insbesondere also Personenhandelsgesellschaften wie die OHG und die Kommanditgesellschaft bzw. deren Organe haben gemäß § 20 Abs. 1 GWG die nach § 19 Abs. 1 aufgeführten Angaben zu den wirtschaftlich Berechtigten dieser Vereinigungen einzuholen, aufzubewahren, auf aktuellem Stand zu halten und der registerführenden Stelle unverzüglich zur Eintragung in das Transparenzregister mitzuteilen. Um dieser Pflicht nachzukommen, empfiehlt es sich, ein System zu schaffen, durch das zumindest einmal im Jahr festgestellt werden kann, ob Änderungen über die wirtschaftlich Berechtigten bekannt geworden sind. Die Gesellschaften bzw. deren Organe trifft nach der bislang vorherrschenden Meinung zwar keine Pflicht zur aktiven Nachforschung über die Richtigkeit der ihnen bekannt gewordenen Daten. Allerdings besteht eine Pflicht, die eigenen unmittelbaren Gesellschafter regelmäßig zu Änderungen der relevanten Daten zu befragen und entsprechende Unterlagen aufzubewahren.

    Korrespondierend damit trifft die Gesellschafter gem. § 20 Abs. 3 GWG die Pflicht, ihrerseits der Gesellschaft mitzuteilen, ob sie wirtschaftlich Berechtigte im Sinne des GWG sind. Darüber hinaus haben sie die Gesellschaft unverzüglich über Änderungen der nach § 19 Abs. 1 GWG relevanten Daten zu informieren. Konstellationen, in welchen Gesellschafter ihrerseits unmittelbar unter der Kontrolle eines anderen wirtschaftlich Berechtigten stehen, dürften ebenfalls von der Informationspflicht umfasst sein.

    Bußgeldvorschriften

    Verstöße gegen die in § 20 Abs. 1 und Abs. 3 GWG normierten Pflichten stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 100.000 Euro geahndet werden kann. In schwerwiegenden Fällen und bei wiederholten oder systematischen Verstößen drohen sogar Bußgelder bis zu 1.000.000 Euro.

    Recht zur Einsichtnahme

    Ab dem 27. Dezember 2017 kann das Transparenzregister eingesehen werden. Die Einsichtnahme ist jedoch nur den in § 23 Abs. 1 GWG aufgeführten Behörden und geldwäscherechtlich Verpflichteten Personen gestattet. Darüber hinaus ist für die Einsichtnahme der Nachweis eines berechtigten Interesses erforderlich, § 23 Abs. 1 Nr. 3 GWG. Unter welchen Umständen ein solches berechtigtes Interesse als gegeben erachtet werden wird, ist bislang nicht geklärt. Naheliegend wäre es, ein berechtigtes Interesse nur dann anzunehmen, wenn das Einsichtsgesuch mit dem Sinn und Zweck der Einführung des Transparenzregisters – der Bekämpfung organisierter Kriminalität und Terrorfinanzierung – im Zusammenhang steht. Allerdings lässt die Begründung des Gesetzgebers auch eine großzügigere Auslegung zu, so dass nicht ausgeschlossen ist, dass Einsicht auch in anderen Fällen gewährt werden wird. Die Ansichten dazu, wann ein berechtigtes Interesse im Sinne des Gesetzes anzunehmen ist, gehen in der bisher vorhandenen Literatur auseinander. Hier wird erst die zukünftige Entwicklung, insbesondere mögliche Verwaltungsvorschriften und die Rechtsprechung Klarheit schaffen können.

    Praxishinweis

    Für die meisten Gesellschaften besteht kein unmittelbarer Handlungsbedarf im Sinne einer Meldepflicht, da nach § 20 Abs. 2 GWG die bereits erfolgte Offenlegung der Beteiligungsverhältnisse im jeweiligen Register (in der Regel die Gesellschafterliste im Handelsregister) als Erfüllung der Meldepflichten nach dem GWG gilt. Dennoch empfiehlt sich bei Zweifeln eine Prüfung im Einzelfall. Das gilt insbesondere in solchen Fällen, in welchen sich die wirtschaftlich berechtigte natürliche Person – wie zum Beispiel bei Stimmbindungs- oder Treuhandverhältnissen, ausländischen Gesellschaftern, Unterbeteiligungen etc. – nicht ohne weiteres aus dem Register ergibt. Darüber hinaus sollte innerhalb der Gesellschaft ein System zur Überwachung und Meldung von Veränderungen etabliert werden, um die Erfüllung der Pflichten nach § 20 Abs. 1 GWG zu gewährleisten.

  • Arbeitsrecht Veranstaltung

    Veranstaltung: Der neue Beschäftigtendatenschutz

    Am 25.5.2018 treten die EU-DSGVO und das BDSG-neu in Kraft. Dies wird sich erheblich auf den Beschäftigtendatenschutz auswirken. Unternehmen werden im täglichen Arbeitsablauf mit den gesetzlichen Neuregelungen konfrontiert.
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    Bei Datenschutzverstößen drohen erhebliche Bußgelder, so dass bestehende Datenschutzkonzepte auf dem Prüfstand stehen sollten. Dr. Philipp Byers zeigt Gestaltungsmöglichkeiten auf, die eine praxistaugliche Umsetzung des Beschäftigtendatenschutzes gewährleisten.

    Dr. Philipp Byers ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Leiter unserer Praxisgruppe Arbeitsrecht. Er berät vorwiegend Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts sowie des Datenschutzes. Ein Schwerpunkt seiner Expertise liegt im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes und hier insbesondere in der Erstellung betrieblicher IT-Richtlinien im Rahmen von Mitarbeiterkontrollen sowie im Bereich der Auftragsdatenverarbeitung.

    Weitere Informationen zur Veranstaltung und Anmeldung finden Sie hier.

  • Geschäftsführerhaftung als „Strohmann“

    Die persönliche Geschäftsführerhaftung gegenüber dem Sozialversicherungsträger für nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge der GmbH greift selbst dann, wenn der Geschäftsführer keine eigenen Aufgaben wahrnimmt, sondern er lediglich als „Strohmann“ fungiert.
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    Inhalt

    Geschäftsführer einer GmbH haften nach § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 266a Abs. 1, 14 Abs. 1 Nr. 1 StGB gegenüber der Sozialversicherungseinzugsstelle persönlich für durch die Gesellschaft pflichtwidrig nicht abgeführte Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung. Das OLG Celle hat entschieden, dass diese Haftung auch einen als „Strohmann“ fungierenden Geschäftsführer trifft, der innerhalb der GmbH keine eigenen Aufgaben wahrnimmt (OLG Celle, Urteil vom 10.05.2017, Az.: 9 U 3/17). Damit entschied das Oberlandesgericht in Einklang mit des Rechtsprechung des BGH in Strafsachen (Beschluss vom 13.10.2016, Az.: 3 StR 352/16), in welchem der Bundesgerichtshof in einem gleichgelagerten Sachverhalt die strafrechtliche Verantwortlichkeit eines „Strohmann“-Geschäftsführers bejahte.

    Sachverhalt

    Die Beklagte im gegenständlichen Verfahren war ordentlich bestellte Geschäftsführerin der M-GmbH, welche einen Callcenter für Telefondienstleistungen verschiedener Art betrieb. Indessen nahm die Beklagte für die Gesellschaft keinerlei Aufgaben war, sie war lediglich als „Strohmann“ bzw. präziser als „Strohfrau“ für die Gesellschaft eingesetzt. Bei der M-GmbH waren zwei Telefonistinnen als Scheinselbstständige angestellt. Sozialversicherungsbeiträge führte die Gesellschaft für die beiden Damen nicht ab.

    Die Klägerin als Einzugsstelle für Sozialversicherungsbeiträge nahm nunmehr die Beklagte für die nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge hinsichtlich der beiden scheinselbstständigen Telefonistinnen persönlich in Haftung.

    Das zunächst angerufene Landgericht Hildesheim wies die Klage ab. Auf die Berufung der Klägerin hin gab das OLG Celle der Klage im hier interessierenden Teil statt und verurteilte die beklagte Geschäftsführerin zur Zahlung der nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge für die beiden Telefonistinnen.

    Die Entscheidung des OLG Celle

    Das OLG Celle entschied, dass die Tatsache, dass die Beklagte lediglich als „Strohfrau“ fungiert habe und die Kontrolle über die Gesellschaft bei Hintermännern gelegen habe, eine Haftung der Beklagten nicht entfallen lasse. Der Umstand, dass die Beklagte die ihr kraft ihrer Stellung als Geschäftsführerin gesetzlich zustehenden Kompetenzen nicht genutzt habe, führe nicht zu ihrer Entlastung. Alleine die formale Stellung als Geschäftsführerin, mit der von Gesetzes wegen stets alle rechtlichen und tatsächlichen Handlungsmöglichkeiten für die Gesellschaft einhergehen, begründen – so das Gericht – die Haftung im Außenverhältnis (so auch der 3. Strafsenat des BGH in seinem Beschluss vom 13.10.2016, Az.: 3 StR 352/16). Ob die Beklagte im Innenverhältnis diese Handlungsbefugnisse wahrgenommen habe oder ob sie lediglich als „Strohfrau“ eingesetzt worden sei, ändere nichts an ihrer Geschäftsführerhaftung im Außenverhältnis.

    Das Oberlandesgericht befürwortete auch das Vorliegen eines Vorsatzes bei der Beklagten für die Geschäftsführerhaftung. Ein solcher Vorsatz liege bei der Beklagten selbst dann vor, wenn sie sich um die Einzelheiten der Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der beiden Telefonistinnen nicht gekümmert habe und sie nicht an der Korrektheit deren vertraglicher Verhältnisse zur GmbH gezweifelt habe. Denn die Beklagte habe aufgrund der Tatsache, dass sie sich nicht in eigener Person um ihre Pflichten gekümmert habe, zumindest die pflichtwidrige Nichtabführung der Sozialversicherungsbeträge billigend in Kauf genommen und damit jedenfalls mit bedingtem Vorsatz gehandelt.

    Selbst sofern die Beklagte davon ausgegangen wäre – so das OLG Celle weiter –, dass hinsichtlich der beiden Telefonistinnen keine Pflicht zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen bestehe, so ändere dies gleichwohl nichts an der sie treffenden Geschäftsführerhaftung. Denn dann habe die Beklagte in einem vermeidbaren Verbotsirrtum gehandelt – sie hätte entsprechenden Rechtsrat einholen müssen.

    Fazit und Praxishinweis

    Die Entscheidung des OLG Celle verdeutlicht erneut, dass der formale Geschäftsführer einer GmbH alleine aufgrund seiner (wirksamen) Bestellung zum Geschäftsführer in eine Rechtsposition eintritt, die ihn umfassend für die Gesellschaft zur Handlung legitimiert. Alleine aufgrund dieser Handlungsbefugnis ist der Geschäftsführer für die Erfüllung der öffentlich-rechtlichen Pflichten der Gesellschaft verantwortlich, so dass er bei deren Nichterfüllung im Außenverhältnis persönlich in Haftung genommen und sogar strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden kann. Neben der vorliegend beschriebenen Konstellation der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen kommen beispielsweise eine Geschäftsführerhaftung nach § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15a Abs. 1 S. 1 InsO wegen verspäteter Insolvenzantragsstellung oder nach §§ 34 Abs. 1 i.V.m. § 69 AO für die steuerlichen Pflichten der Gesellschaft in Betracht. Geschäftsführern sollte mithin dieses Haftungsrisiko und die gegebenenfalls sogar bestehenden strafrechtliche Verantwortlichkeit stets Bewusst sein. Sofern einem Geschäftsführer im Innenverhältnis – wie im vorliegenden Fall – die entsprechenden Kompetenzen zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben nicht eingeräumt werden und Abhilfe nicht geschaffen wird, empfiehlt es sich, das Amt niederzulegen.

  • Die Einbeziehung von AGB in Verträgen zwischen Unternehmern

    Die wirksame Einbeziehung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) wirft auch und gerade im Geschäftsverkehr zwischen Unternehmern häufig Probleme auf. Zwar ist unbestritten, dass die wirksame Einbeziehung von AGB auch im Verkehr zwischen Unternehmern einer sogenannten Einbeziehungsvereinbarung bedarf.
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    Bezüglich der Anforderungen, die im Einzelfall an diese Einbeziehungsvereinbarung zu stellen sind, herrscht aber zum Teil erhebliche Rechtsunsicherheit. Die Digitalisierung und Beschleunigung der Kommunikation sowie die Internationalisierung der Vertragsbeziehungen und Warenströme verstärkt zudem das Aufkommen unterschiedlicher Einbeziehungskonstellationen. Der Beitrag stellt zunächst – in gebotener Kürze – die grundsätzlichen Anforderungen an eine wirksame Einbeziehung von AGB im unternehmerischen Verkehr dar und beleuchtet anschließend einzelne Einbeziehungskonstellationen, die in der Praxis immer wieder Probleme aufwerfen.

    Den vollständigen Beitrag finden Sie hier zum Download

  • Buchveröffentlichung: Der Gesellschafterstreit - 5. Auflage

    Im September 2017 erscheint im C.H. Beck-Verlag die bereits 5. Auflage des Buches "Der Gesellschafterstreit in der GbR, PartG, OHG, KG, GmbH & Co. KG und GmbH" von Dr. Reinhard Lutz.
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    Das bewährte Werk von Dr. Reinhard Lutz, wird zweijährlich aktualisiert und informiert über alle relevanten materiell-rechtlichen und Verfahrensfragen bei Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern bzw. zwischen der Gesellschaft und einem oder mehreren Gesellschaftern. Es wendet sich an Praktiker, vor allem an von Streitigkeiten betroffene Gesellschafter, Geschäftsführer und Beiräte sowie deren Berater und Prozessbevollmächtigte, aber auch Gerichte.

    Behandelt werden alle wesentlichen gesellschaftsinternen Konfliktfälle. Hierbei werden immer auch die Möglichkeiten einstweiligen Rechtsschutzes beleuchtet. Ein eigenes Kapitel beschäftigt sich mit der Klage vor Schiedsgerichten.

    Vorschläge für die streitpräventive Vertragsgestaltung sowie für Kompromisslösungen zur gütlichen Einigung im Streitfall tragen zum Gebrauchswert des Buches bei.
    Die Darstellung geht stets auf die maßgebliche Rechtsprechung ein.

    Weitere Informationen finden Sie hier.

    Das Fachbuch “Der Gesellschafterstreit in der Gbr, PartG, OHG, KG, GmbH & Co. KG und GmbH” ist unter anderem erhältlich im Beck Shop.