Publikationen

  • Arbeitsrecht Newsbild

    Kein Verfall des Urlaubsanspruchs ohne Urlaubsantrag

    Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf nicht deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat (EuGH vom 06.11.2018, C-684/16).
    Schließen

    Problemstellung

    Der Kläger war bei dem Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler angestellt. Im Oktober 2013 bat der Beklagte den Kläger schriftlich, noch vorhandene Urlaubstage vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Die zeitliche Lage des Urlaubs wurde dabei nicht verbindlich festgelegt. In der Folge nahm der Kläger insgesamt zwei Tage Urlaub.

    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger noch 51 Resturlaubstage. Der Aufforderung des Klägers, diesem die noch offenen Urlaubstage abzugelten, kam der Beklagte nicht nach. Er war der Auffassung, der Kläger hätte seinen Urlaub im Hinblick auf das bekannte Arbeitsvertragsende am 31.12.2013 rechtzeitig einbringen müssen. Daraufhin erhob der Kläger entsprechende Zahlungsklage.

    Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hingegen die Auffassung vertreten, die fraglichen Urlaubsansprüche des Klägers seien gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen, da der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen worden sei. Die Regelung könne nicht dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um den Urlaubsverfall zu verhindern. Ob eine solche Regelung allerdings mit dem Europarecht vereinbar ist, wurde vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) bisher nicht eindeutig beantwortet. Das BAG hat dem EuGH daher diese Frage im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt.

    Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

    Nach Ansicht des EuGH ist eine nationale Regelung, nach welcher der Urlaubsanspruch automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum keinen Urlaubsantrag gestellt hat, mit der Richtlinie 2003/88/EG unvereinbar.

    Ein Verfall des Urlaubsanspruchs trete nach europäischem Recht nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies ergebe sich unter anderem aus Art. 7 der Richtlinie. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er habe ihn insoweit – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Zudem müsse er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraum verfällt. Die Beweislast hierfür trage der Arbeitgeber.

    Auswirkungen für die Praxis

    Nach deutschem Recht verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit dem Ende eines Kalenderjahres oder – soweit die Übertragungsvoraussetzungen vorliegen – mit dem Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des folgenden Kalenderjahres. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der EuGH hat nunmehr klargestellt, dass eine solche Regelung gegen Unionsrecht verstößt. Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer vielmehr aufzufordern, noch offenen Resturlaub zu nehmen. Zudem sind die Arbeitnehmer über die Konsequenzen des Verlusts des Urlaubsanspruchs aufzuklären, sollten sie dieser Aufforderung nicht nachkommen. Noch bleibt allerdings offen, welche Anforderungen die Rechtsprechung an die konkreten Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers stellt. Arbeitgebern ist jedenfalls aus Nachweisgründen zu raten, die betreffenden Arbeitnehmer schriftlich aufzuklären und zu informieren. Zudem sollten sich Arbeitgeber den Empfang dieser Informationen vom jeweils betroffenen Arbeitnehmer bestätigen lassen. Um personelle Engpässe zu vermeiden bietet es sich zudem an, bereits zu Jahresbeginn, spätestens jedoch drei Monate vor Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums der arbeitgeberseitigen Aufklärungs- und Informationspflicht nachzukommen.

  • Newsbild Arbeitsrecht

    Neues zur Verzugspauschale im Arbeitsrecht

    § 288 Abs. 5 BGB normiert eine Pauschale in Höhe von 40 Euro bei Verzug mit einer Entgeltforderung. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies jedoch nicht für arbeitsrechtliche Entgeltansprüche (Urteil vom 25.09.2018; Az.: 8 AZR 26/18).
    Schließen

    § 288 Abs. 5 BGB bestimmt, dass der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) – Urteil vom 25.09.2018; Az.: 8 AZR 26/18 – besteht aus dieser Regelung jedoch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung dieser Pauschale bei einem Verzug des Arbeitgebers mit einer Entgeltzahlung.

    Die Entscheidung

    Der Arbeitnehmer hat gegenüber seiner Arbeitgeberin, bei der er bereits mehrere Jahre beschäftigt ist, die Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für mehrere Monate gerichtlich geltend gemacht. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seine Arbeitgeberin mit der Klage auf Zahlung von drei Verzugspauschalen zu je 40 Euro wegen der nicht rechtzeitig bezahlten Besitzstandszulagen in Anspruch genommen. Der Arbeitnehmer hat dabei ausgeführt, dass – wie dies seit Einführung der Verzugspauschale in § 288 BGB auch von einigen Landesarbeitsgerichten vertreten worden ist – § 288 Abs. 5 BGB auch für arbeitsrechtliche Entgeltansprüche gelte. Die Arbeitgeberin wandte dagegen ein, dass diese Vorschrift im Arbeitsrecht aufgrund von § 12a ArbGG ausgeschlossen sei.

    Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage vollständig – damit auch hinsichtlich des Anspruchs auf die Verzugspauschalen – stattgegeben. Der Achte Senat des BAG hat demgegenüber entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die geltend gemachten Verzugspauschalen hat.

    Das BAG stellte dabei zunächst ausdrücklich fest, dass arbeitsrechtliche Entgeltansprüche zwar grundsätzlich nicht vom Anwendungsbereich des § 288 Abs. 5 BGB ausgenommen sein sollen. Diese Vorschrift soll danach in der Regel auch anwendbar sein, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings besteht nach Auffassung des BAG im vorliegenden Fall mit § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG eine speziellere arbeitsrechtliche Regelung, die § 288 Abs. 5 BGB ausschließt.

    § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG schließt nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine gegenseitige Kostenerstattung der Parteien eines Rechtsstreits grundsätzlich aus. Davon sind regelmäßig auch außergerichtlich entstandene Kosten (insbesondere Anwaltskosten) umfasst. Insofern bestehen im Arbeitsrecht gewisse Abweichungen von den Grundsätzen des Verzugsrechts in §§ 286 ff. BGB. Der Achte Senat des BAG hielt dementsprechend in seinem Urteil vom 25.09.2018 fest, dass § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch ausschließt. Damit schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als speziellere arbeitsrechtliche Regelung auch die Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB als materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus.

    Praxishinweis

    Für Unternehmen stellt sich die Entscheidung des BAG vom 25.09.2018 als äußerst erfreulich dar. Der Achte Senat des BAG hat bestätigt, dass der Arbeitnehmer bei einem Verzug des Arbeitgebers mit einer Entgeltzahlung keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB hat. Mit dieser Entscheidung wurde die bisher bestehende erhebliche Rechtsunsicherheit beseitigt. Bisher war in der Literatur und bei den Arbeitsgerichten höchst umstritten, ob die 40-Euro-Verzugspauschale auch bei arbeitsrechtlichen Entgeltforderungen Anwendung finden kann. Verschiedene Landesarbeitsgerichte – wie das LAG Düsseldorf, das LAG Köln oder das LAG Baden-Württemberg – haben die Anwendbarkeit der Verzugspauschale auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche bejaht. Es bleibt noch abzuwarten, ob die übrigen Senate des BAG die vorliegende Entscheidung des Achten Senats für sich übernehmen werden. Die Entscheidung des Achten Senat des BAG vom 25.09.2018 lag bisher nur als Pressemitteilung vor.

  • Newsbild_Arbeitsrecht_City

    Dienstreise ins Ausland: Reisezeit ist wie Arbeitszeit zu vergüten

    Werden Mitarbeiter auf längere Dienstreisen geschickt, wird regelmäßig ein pauschaler Tagessatz für die Vergütung zugrunde gelegt. Das Bundesarbeitsgericht (v. 17.10.2018, 5 AZR 553/17) hat jetzt festgestellt, dass auch Reisezeit über die tägliche Arbeitszeit hinaus vergütet werden muss.
    Schließen

    Vom Arbeitgeber veranlasste Reisezeiten

    Der Arbeitnehmer war als technischer Mitarbeiter bei einem Bauunternehmen beschäftigt. Arbeitsvertraglich war er verpflichtet auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Für Reisetage rechnete der Arbeitgeber regelmäßig acht Arbeitsstunden ab. Der Mitarbeiter hingegen forderte die tatsächlich angefallene Reisezeit, zwischen Haustür und Einsatzort. Das Bundesarbeitsgericht stimmte diesem jetzt zu. Die Dienstreise sei vom Arbeitgeber veranlasst und ausschließlich im Interesse des Arbeitsgebers. Daher ist auch die Reisezeit zu vergüten, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus geht. Mangels klarer vertraglicher oder tariflicher Regelungen ist auf die Vergütungserwartung abzustellen. Und diese wird nach dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich zu bejahen sein, wenn die Reisezeit vom Arbeitgeber veranlasst und in seinem Interesse liegt.

    Grundsätze zur Vergütung von Reisezeiten

    Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeiten ist es unerheblich ob es sich um Reisezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Unterschieden wird grundsätzlich nur zwischen regulär vertraglicher Arbeitszeit und solcher, die darüber hinaus geht. Reisezeiten innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit sind selbstverständlich immer zu vergüten. Hinsichtlich darüber hinausgehender Arbeitszeiten fehlt es hingegen meist an einer vertraglichen oder tariflichen Vereinbarung.

    Mangels spezieller Regelungen bestimmt § 612 BGB „eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Wie diese gesetzliche Regelung zu interpretieren ist, wird unterschiedlich beurteilt. Zum einem wird angenommen, dass jede Reisezeit mit einem hohen Zeitaufwand und Anstrengungen verbunden ist und daher immer vergütungspflichtig sei. Andere hingegen lehnen dies für Reisezeiten ab, in denen man nicht arbeiten und sich (wie z.B. auf einem Langstreckenflug) ausruhen kann. Teilweise soll auch die Höhe des Gehaltes miteinbezogen werden.

    Das Bundesarbeitsgericht hat sich immer wieder für eine Einzelfallbetrachtung ausgesprochen. Eine Vergütungspflicht sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und des Einzelfalls zu beurteilen: „Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht.“ Im vorliegenden Fall bejahte das BAG eine Vergütungspflicht für einen Langstreckenflug nach China. Lediglich die zeitliche Verlängerung für den freiwilligen Zwischenstopp des Mitarbeiters lehnte das Gericht ab, hier sei hilfsweise die Dauer eines Direktflugs anzusetzen.

    Praxishinweis

    Um einer Einzelfallbetrachtung zu entgehen sollte die Vergütung von Reisezeiten von Anfang an vertraglich mit dem Arbeitnehmer oder mit dem Betriebsrat geregelt werden. Grundsätzliche Regelungen können teilweise auch dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag entnommen werden. Mithilfe einer Betriebsvereinbarung können arbeitsvertragliche (günstigere) Regelungen nur dann verändert werden, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter den Umfang der Arbeitspflicht mit Auswirkung auf die Höhe der Vergütung ausdrücklich oder konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet haben.

    Insbesondere beim Entwurf einer arbeitsvertraglichen Regelung ist schließlich die aktuelle Rechtsprechung zu beachten. Zum Beispiel ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Reisetätigkeit von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll. Auch darf für die in einem Kalendermonat insgesamt geleistete vergütungspflichtige Arbeit der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn nicht unterschritten werden. Jedoch ist bei einer unmittelbaren Anreise des Mitarbeiters von seiner Wohnung zu einem außerhalb der Betriebsstätte gelegenen Arbeitsplatz regelmäßig die Zeit nicht zu vergüten, die der Mitarbeiter dabei dadurch erspart, dass er sich nicht von seiner Wohnung zum Betrieb zu begeben braucht.

  • Beihilfe- und Kartellrecht

    Müssen Kartellanten bei der Selbstreinigung Harakiri begehen, um nicht ausgeschlossen zu werden?

    Der Europäische Gerichtshof hat die Pflicht kartellbeteiligter Unternehmen zur Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Auftraggeber im Rahmen der vergaberechtlichen Selbstreinigung auf „unbedingt erforderliche“ Maßnahmen beschränkt (EuGH, Urteil vom 24.10.2018, C-124/17).
    Schließen

    Welche Maßnahmen, Informationen und Unterlagen hiervon in der Regel erfasst sind, ließ der EuGH jedoch offen, so dass der Streitpunkt lediglich verschoben wird. Wenigstens hinsichtlich des Beginns der dreijährigen Sperrfrist hat der EuGH jedoch Rechtssicherheit geschaffen: Diese beginnt (erst) ab dem Erlass eines Bußgeldbescheides.   

    Hintergrund: Vergaberechtliche Selbstreinigung

    Nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) kann ein öffentlicher Auftraggeber ein Unternehmen von Vergabeverfahren ausschließen, wenn er über hinreichende Anhaltspunkte dahingehend verfügt, dass das Unternehmen an kartellrechtswidrigen Verhaltensweisen wie etwa Preisabsprachen, der Aufteilung von Kundengruppen und Gebieten oder Submissionsabsprachen beteiligt war oder ist.

    Das hiervon betroffene Unternehmen kann nach § 125 Abs. 1 GWB den Ausschluss vermeiden, wenn es eine sog. Selbstreinigung nachgewiesen hat. Dazu gehört die Verpflichtung, kartellbedingte Schäden auszugleichen. Außerdem müssen Compliance-Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Verstöße ergriffen werden. Darüber hinaus hat das Unternehmen nachzuweisen, dass es aktiv (i) mit den Ermittlungsbehörden und (ii) dem öffentlichen Auftraggeber zusammenarbeitet, um die Hintergründe des Kartellverstoßes aufzuklären.

    Die Verpflichtung zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber hatte der deutsche Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie 2014/24/EU in das GWB aufgenommen, obgleich nach dem Wortlaut der Richtlinie in Art. 57 Abs. 6 lediglich eine Zusammenarbeit mit den Ermittlungsbehörden gefordert ist.

    Problem: Pflicht des Unternehmens zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber

    In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob und inwieweit ein öffentlicher Auftraggeber von einem Unternehmen Aufklärung über dessen Kartellbeteiligung fordern darf. Bei einer zu weitgehenden Verpflichtung (kartellbeteiligter) Unternehmen zur Zusammenarbeit wäre es einem (kartellgeschädigten) öffentlichen Auftraggeber möglich, unter Androhung des Ausschlusses des betroffenen Unternehmens Informationen bzw. Unterlagen von diesem abzuverlangen, die der Auftraggeber sodann in einem Kartellschadenersatzprozess gegen dieses Unternehmen verwenden könnte. Das Unternehmen müsste im Hinblick auf die Kartellschadenersatzforderung also gleichsam Harakiri begehen, damit es im Vergabeverfahren nicht ausgeschlossen wird.

     Sachverhalt

    In dem zu Grunde liegenden Fall hatte ein öffentlicher Auftraggeber ein Prüfungssystem i.S.v. § 24 der Sektorenverordnung (a.F.) eingerichtet, in dem sich Unternehmen für die Lieferung von Oberbaumaterial präqualifizieren konnten. In dem Prüfungssystem waren auch Lieferanten erfasst, die an dem sog. Schienenkartell beteiligt waren. Der Auftraggeber machte Schadenersatzansprüche gegen eines der kartellbeteiligten Unternehmen geltend. Er forderte dieses Unternehmen auf, ausreichende Selbstreinigungsmaßnahmen nachzuweisen und drohte anderenfalls den Ausschluss aus dem Prüfsystem an. Außerdem stellte der Auftraggeber bestimmte Fragen zum Umfang der Kartellbeteiligung des Unternehmens, welche dieses, insbesondere auch unter Verweis auf den Schadenersatzprozess, nicht in vollem Umfang beantworten wollte. Der Auftraggeber schloss das Unternehmen daraufhin aus. Hiergegen richtete sich der Nachprüfungsantrag des Unternehmens bei der Vergabekammer (VK) Südbayern.

    Verfahrensgang

    Die VK Südbayern stellte zunächst fest, dass das ausgeschlossene Unternehmen seinen Verpflichtungen aus § 125 Abs. 1 GWB nicht vollständig nachgekommen sei, da es die Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber verweigert habe. Hinsichtlich der Pflicht zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber wies die VK darauf hin, dass ein öffentlicher Auftraggeber keine Ermittlungsbehörde im Sinne der EU-Richtlinie sei, zumal Ermittlungsbehörden nur Staatsanwaltschaften und Kartellbehörden seien. Der deutsche Gesetzgeber sei insofern mit der Umsetzung über die Richtlinie hinausgegangen. Dies sei zwar grundsätzlich möglich, führe aber zu einer zusätzlichen Erschwerung der Selbstreinigung.

    Die VK setzte das Nachprüfungsverfahren vor diesem Hintergrund aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor (VK Südbayern, Beschluss vom 07.03.2017, Z3-3-3194-1-45-11/16): 1. Steht das deutsche Vergaberecht hinsichtlich der Verpflichtung des Unternehmens zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber im Einklang mit dem EU-Recht? 2. Ist ein kartellbeteiligtes Unternehmen im Rahmen der Selbstreinigung verpflichtet, dem Auftraggeber Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, welche in einem Kartellschadenersatzprozess gegen das Unternehmen verwendet werden können? 3. Wann beginnt die dreijährige Sperrfrist gemäß § 124 Abs. 1 Nr. 4 GWB i. V. m. § 126 Nr. 2 GWB?

    Pflicht zur Zusammenarbeit ist auf „unbedingt erforderliche“ Maßnahmen begrenzt!  

    Der EuGH hat mit Urteil vom 24.10.2018 (C-124/17) zunächst festgestellt, dass die im deutschen Vergaberecht verankerte Pflicht des Unternehmens zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber im Einklang mit dem EU-Recht steht. Allerdings müsse diese Verpflichtung auf die Maßnahmen beschränkt werden, die für die Prüfung der Wiederherstellung der Zuverlässigkeit „unbedingt erforderlich“ sind. Welche Informationen und Unterlagen hiervon in der Regel erfasst sind, ließ der EuGH jedoch offen.  

    Dreijährige Sperrfrist läuft (erst) ab dem Erlass des Bußgeldbescheides

    Hinsichtlich einer anderen, ebenfalls äußerst praxisrelevanten Frage hat der EuGH hingegen für Klarheit gesorgt. Bei einem Kartellverstoß darf ein öffentlicher Auftraggeber ein Unternehmen, das keine oder keine ausreichenden Selbstreinigungsmaßnahmen ergriffen hat, für höchstens drei Jahre „ab dem betreffenden Ereignis“ von der Teilnahme an Vergabeverfahren ausschließen (§ 124 Abs. 1 Nr. 4 GWB i. V. m. § 126 Nr. 2 GWB). Diesbezüglich war bisher ungeklärt, ob die Sperrfrist (erst) ab dem Erlass eines Bußgeldbescheides einer Kartellbehörde oder ggf. (schon) ab einem vorherigen Zeitpunkt, etwa ab der Beendigung des Kartellverstoßes, zu laufen beginnt.  

    Der EuGH stellte hierzu fest, dass die Sperrfrist aus Gründen der Vorhersehbarkeit und der Rechtssicherheit (erst) ab dem Erlass eines Bußgeldbescheides zu laufen beginnt, zumal das Vorliegen eines Kartellverstoßes erst ab diesem Zeitpunkt als erwiesen erachtet werden könne.

    Fazit

    Der EuGH hat (zwar) die Verpflichtung der Unternehmen zur Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Auftraggeber auf „unbedingt erforderliche“ Maßnahmen beschränkt. Die Entscheidung bringt jedoch weder für öffentliche Auftraggeber, noch für kartellbeteiligte Unternehmen, die sich um Aufträge bewerben, die erforderliche Rechtssicherheit.

    In Bezug auf Unternehmen, die sich an einem Vergabeverfahren beteiligen und gegen die der öffentliche Auftraggeber zugleich eine Kartellschadenersatzforderung geltend machen will, dürften Vergabestellen grundsätzlich geneigt sein, eine „unbedingte Erforderlichkeit“ der Herausgabe insbesondere solcher Informationen zu behaupten, mit den sich der erlittene Kartellschaden darlegen und beweisen lässt. Die betroffenen Unternehmen werden sich hingegen naturgemäß auf den Standpunkt stellen, dass die Herausgabepflicht nicht so weitreichend sein kann, dass hieraus ein Nachteil in einem Schadenersatzprozess resultiert.

    Damit wird der Streitpunkt jedoch nur verschoben, zumal nicht klar ist, welche Unterlagen in der Regel von einem Unternehmen herausgegeben werden müssen. 

  • BGH: weiterhin keine notarielle Beurkundung von Sonderwünschen im Bauträgervertrag

    Der BGH hat entgegen OLG Stuttgart, Urteil vom 26.09.2017 - 10 U 140/16 – IMR 2018, 121, mit Urteil vom 14.09.2018 - V ZR 213/17 -, IMR 2018, 475 klargestellt, dass Änderungen eines Bauträgervertrags weiterhin formlos möglich sind, wenn die zuvor erklärte Auflassung bindend ist.
    Schließen

    Kontext und Inhalt der Entscheidung

    Spätestens seit der Entscheidung des OLG Stuttgart, Urteil vom 26.09.2017 - 10 U 140/16 – IMR 2018, 121, waren die Parteien eines Bauträgervertrags gut beraten, wenn sie trotz bindender Auflassung im Zweifel jede Änderung ebenfalls nachträglich beurkunden ließen, um die Formwirksamkeit des Bauträgervertrags nicht insgesamt zu gefährden.

    Der BGH hat nun mit seinem Urteil vom 14.09.2018 - V ZR 213/17 -, IMR 2018, 475, entschieden, dass nachträgliche Änderungen eines Grundstückskaufvertrags weiterhin formlos möglich sind, wenn die zuvor erklärte Auflassung bindend ist.

    Da sich Bauträgerverträge aus einem kauf- und einem werksvertragsrechtlichen Teil zusammensetzen, gilt diese Entscheidung auch für den Bauträgervertrag. Die Zeitspanne zwischen Vertragsabschluss und Erklärung der Auflassung bis zur tatsächlichen Eintragung der Auflassung, mit der erst das Eigentum auf den Käufer übergeht, zieht sich oft Monate, zum Teil sogar Jahre hin. I. d. R. wird der Käufer nämlich trotz erklärter Auflassung erst dann Eigentümer im Grundbuch, wenn auch der werkvertragliche Teil erfüllt und der Kaufpreis bezahlt worden ist.

    Das letztlich entscheidende Argument des BGH für die Beibehaltung seiner Rechtsprechung lautet:

    „Die Praxis hat sich darauf eingerichtet. Unzuträglichkeiten in der praktischen Anwendung sind nicht bekannt geworden. An der formfreien Abänderbarkeit von Grundstückskaufverträgen nach der Auflassung ist deshalb auch im Interesse der Kontinuität der Rechtsprechung und der Rechtssicherheit festzuhalten“, vgl. BGH, a. a. O., Rn 23.

    Ob dieses Argument, das auf praktische Anwendung vor jeder vollzogenen Rechtsprechungsänderung gleichermaßen zutraf, jeden Rechtsanwender überzeugt, kann dahinstehen.

    Mit der Beurkundung verbundene Vorteile und Chancen:

    Aus Bauträgersicht verbleiben folgende gute Gründe, die notarielle Beurkundungsbedürftigkeit von nachträglichen Sonderwünschen künftig zu vereinbaren:

    1. Ordnungsgemäße Verbraucherbelehrung durch den Notar, da Sonderwünsche häufig erheblich über den vereinbarten Kaufpreis hinausgehen.

    2. Dokumentation der Einigung sowohl über die geänderte Leistung und deren Dokumentation, als auch über die geänderte Gegenleistung.

    3. Möglichkeit, die rechtsgeschäftliche Risikoübernahme durch den Käufer zu dokumentieren, wenn durch nachträgliche Sonderwünsche anerkannte Regeln der Technik unterschritten werden.

    4. Möglichkeit, den zunächst vereinbarten Fertigstellungstermin zu verlegen, ohne dass der Bauträger in Verzug gesetzt werden kann.

    5. Möglichkeit zur dokumentierten Anpassung des MaBV-Ratenplans, da es trotz Sonderwunschvergütung bei maximal 7 Raten verbleibt.

    6. Dokumentation der Zustimmung des Zessionars (Globalgläubigerin des Bauträgers, der häufig der Kaufpreiszahlungsanspruch gegen den Käufer abgetreten wird) zur Änderung i. S. v. § 407 I BGB.

    7. Möglichkeit zur Mitbeurkundungen nützlicher Zustimmungen des Käufers, deren Erfordernis sich aus der Gestaltung anderer Bauträgerverträge im selben Objekt oder aus sonstigen Anlässen ergeben kann.

    8. Disziplinierung der im Lager des Bauträgers handelnden Personen zum sorgfältigen Arbeiten. Ein Sonderwunsch des Käufers erfordert i. d. R eine geänderte Ausführungsplanung sowie einen oder mehrere Nachträge in den Bauverträgen mit den ausführenden Unternehmern.

    9. Absicherung derjenigen Fälle, in denen ausnahmsweise doch eine notarielle Beurkundung von Sonderwünschen erforderlich gewesen wäre.

    Fazit:

    Wo die zusätzlichen Beurkundungsgebühren für Nachträge wirtschaftlich nicht ins Gewicht fallen, bleibt es aus Bauträgersicht überlegenswert, es trotz des Urteils des BGH auch weiterhin bei der notariellen Beurkundungsbedürftigkeit von Sonderwünschen zu belassen.

  • Arbeitsrecht Newsbild

    Rundung von bruchteiligen Urlaubstagen

    Bruchteile von Urlaubstagen sind grundsätzlich weder auf volle Urlaubstage auf- noch abzurunden. Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag. (BAG vom 23.01.2018, 9 AZR 200/17).
    Schließen

    Das Problem

     

    Die Klägerin verlangt von ihrem Arbeitgeber Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007 bis 2015. In diesem Zeitraum konnte die Klägerin ihren Urlaub unter anderem aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht nehmen. Nachdem die Klägerin an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte teilte der Beklagte der Klägerin mit, den Erholungsurlaub in Höhe von 25 Arbeitstagen pro Kalenderjahr um ein Zwölftel gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) für jeden Kalendermonat der Elternzeit zu kürzen. Danach endete das Arbeitsverhältnis der Parteien.

     

    Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs aus den Jahren 2007 bis 2015 verpflichtet. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage teilweise stattgegeben. Mit seiner Revision verfolgt der Beklagte die vollständige Klageabweisung weiter.

    Die Entscheidung

    Die Revision des Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg, soweit der Klägerin mehr als 70,5 Arbeitstage Urlaub zugesprochen wurden. Im Übrigen war die Revision unbegründet. Insbesondere habe die Klägerin einen Anspruch auf Abgeltung von 6,25 Arbeitstagen Urlaub für das Jahr 2008. Dieser Anspruch sei weder auf ganze Urlaubstage auf- noch abzurunden.

    Zwar sehe § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Aufrundung von bruchteiligen Urlaubstagen vor, sofern der Bruchteil mindestens einen halben Urlaubstag ergibt. Diese Voraussetzungen seien allerdings bei dem von der Klägerin beanspruchten Urlaubsteil nicht erfüllt. Zum einen ergebe der von der Klägerin beanspruchte Bruchteil (0,25 Arbeitstage Urlaub) keinen halben Urlaubstag. Zum anderen handele es sich hierbei nicht um einen Teilurlaubsanspruch im Sinne des § 5 BUrlG. Dieser resultiere allein aus der Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den Beklagten nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG. Es könne dahinstehen, ob der Beklagte überhaupt berechtigt war, den Urlaub der Klägerin aufgrund der Elternzeit zu kürzen. Dies hätten die Vorinstanzen bereits rechtskräftig festgestellt. Darüber hinaus sei § 5 Abs. 2 BUrlG lediglich zu entnehmen, dass der Urlaubsanspruch, der weniger als einen halben Tag umfasse, nicht aufzurunden sei, nicht aber, dass er ersatzlos entfalle.

    Praxishinweis

    Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Das gilt auch bei einer mehrmonatigen oder sogar mehrjährigen Elternzeit, weil das Arbeitsverhältnis nicht beendet wird. Der Arbeitgeber ist jedoch gemäß § 17 Abs. 1 BEEG berechtigt, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Kontrovers diskutiert wird, ob die Kürzungsmöglichkeit aufgrund der Elternzeit gegen Unionsrecht verstößt. Diese Frage hat das BAG im vorliegenden Fall offengelassen. Der EuGH hat diese Grundsatzfrage allerdings jüngst zu Gunsten des Arbeitgebers entschieden und das Recht zur Kürzung des Erholungsurlaubs während der Elternzeit als europarechtskonform angesehen (vgl. EuGH v. 04.10.2018, C-12/17).

    Macht der Arbeitgeber von seiner Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 BEEG Gebrauch und führt die Kürzung zu einem bruchteiligen Urlaubsanspruch verbleibt es bei diesem. Wollen Arbeitgeber die Gewährung bzw. Abgeltung von bruchteiligen Urlaubsanspruch vermeiden, ist zu empfehlen, eine arbeitsvertragliche Regelung zur Rundung von Urlaubsansprüchen zu treffen. Dies gilt sowohl im Hinblick auf den vertraglichen Mehrurlaub als auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

  • Newsbild Gesellschaftsrecht

    Zuständigkeit zur Änderung des Dienstvertrags eines abberufenen Geschäftsführers

    Für die Änderung des Dienstvertrags eines abberufenen Geschäftsführers ist der neue Geschäftsführer erst dann zuständig, wenn sich das ursprüngliche Geschäftsführerverhältnis in ein gewöhnliches Anstellungsverhältnis umgewandelt hat. (BGH Urt. v. 3. Juli 2018 – II ZR 452/17)
    Schließen

    Grundsatz: Kompetenz zur Anstellung liegt bei der Gesellschafterversammlung

    Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs fallen Abschluss, Änderung und Aufhebung von Geschäftsführer-Dienstverträgen bei der GmbH in den Zuständigkeitsbereich der Gesellschafterversammlung. Bei dieser sogenannten „Annexkompetenz“ handelt es sich um eine ungeschriebene Kompetenzerweiterung der Gesellschafterversammlung. Da die Gesellschafterversammlung über die Begründung und Beendigung der Organstellung des Geschäftsführers zu beschließen hat, wird ihr auch die Kompetenz zugewiesen, das Anstellungsverhältnis zwischen dem Geschäftsführer und der Gesellschaft zu gestalten. Das hat seinen Grund zum einen darin, dass der Anstellungsvertrag oder Änderungen desselben geeignet sind, die Entscheidungen der Gesellschafter über die Organstellung des Geschäftsführers wesentlich zu beeinflussen. Zum anderen soll durch diese Kompetenzzuweisung die Gefahr kollegialer Rücksichtnahme oder der Missbrauch der Position des einen Geschäftsführers gegenüber dem anderen gebannt werden. Trifft also die Satzung keine andere Regelung, ist für die Begründung, die Änderung und die Beendigung des Geschäftsführer-Dienstverhältnisses die Gesellschafterversammlung der GmbH ausschließlich zuständig.

    Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs

    Der Bundesgerichtshof hatte sich nun in seinem Urteil vom 3. Juli 2018 (BGH II ZR 452/17) mit der Frage auseinanderzusetzen, wer im Fall eines bereits als Organ abberufenen Geschäftsführers für die Änderung (und letztlich auch die Aufhebung) des Dienstvertrags zuständig ist.

    Geklagt hatte der ehemalige Geschäftsführer einer GmbH. Die Gesellschaft hatte mit diesem am 1. August 2014 einen Anstellungsvertrag geschlossen, bevor er bereits am 31. Oktober 2014 als Geschäftsführer abberufen wurde. Der Kläger blieb nach seiner Abberufung zunächst weiter für die Gesellschaft tätig, ohne dass sein Anstellungsvertrag gekündigt worden wäre. Ab Mai 2015 zahlte die beklagte GmbH dem Kläger keine Vergütung mehr für seine Tätigkeit; am 25. Juni 2015 kündigte die GmbH, vertreten durch ihren neuen Geschäftsführer, den Anstellungsvertrag mit dem Kläger zum 31. Juli 2015. Nachdem der Kläger wiederholt erfolglos die Zahlung seiner ausstehenden Vergütung angemahnt hatte, kündigte er selbst das Anstellungsverhältnis fristlos mit Schreiben vom 10. Juli 2015. Mit seiner Klage begehrte er Zahlung des ausstehenden Gehalts sowie Schadensersatz wegen der entgangenen Gehaltszahlungen bis Ende August 2015. Die Beklagte GmbH verteidigte sich unter anderem mit der Behauptung, dass ihre Alleingesellschafterin mit dem Kläger eine Vereinbarung getroffen habe, wonach der Kläger keine Gehaltszahlungen mehr erhalten sollte.

    Nachdem der Kläger in erster Instanz mit seiner Klage teilweise gescheitert war, sprach ihm das Berufungsgericht seinen Zahlungsanspruch in vollem Umfang zu. Das Berufungsgericht war der Ansicht, dass die Abrede zwischen der Gesellschafterin der GmbH und dem Kläger nicht geeignet sei, das Anstellungsverhältnis zwischen dem Kläger und der GmbH zu ändern, da die Kompetenz dazu nicht der Gesellschafterversammlung, sondern der Gesellschaft – vertreten durch ihren Geschäftsführer – zufalle.

    Dieser Rechtsansicht ist der Bundesgerichtshof nicht gefolgt. Ausgehend von der herrschenden Ansicht in Rechtsprechung und Literatur hat der Bundesgerichtshof zunächst festgestellt, dass für die Änderung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags mangels anderweitiger Regelungen in der Satzung allein die Gesellschafterversammlung der GmbH zuständig sei. Auf diese Zuständigkeit habe es, so der Bundesgerichtshof weiter, keinen Einfluss, dass der Kläger bereits zum 31. Oktober 2014 als Geschäftsführer der Gesellschaft abberufen worden war. Für die Frage der Kompetenzzuordnung im Hinblick auf Abschluss, Änderung und Beendigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags komme es auf einen engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zwischen Bestellung und Anstellung bzw. Abberufung und Kündigung oder Änderung des Anstellungsvertrags nicht an. Eine Änderung des Dienstvertrags des abberufenen Geschäftsführers falle erst dann unter die Geschäftsführungs- und Vertretungsbefugnis des (anderen/neuen) Geschäftsführers, wenn sich das ursprüngliche Geschäftsführer-Dienstverhältnis nach der Abberufung in ein gewöhnliches Anstellungsverhältnis umgewandelt habe. Allein die bis zu der behaupteten Änderungsvereinbarung verstrichene Zeit sei nicht ausreichend, um eine solche Umwandlung des Anstellungsverhältnisses annehmen zu können.

    Da in den Instanzgerichten zu der Natur des Anstellungsverhältnisses keine Feststellungen getroffen worden waren, war die Sache zur erneuten Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Dabei wird das Berufungsgericht auch zu bewerten haben, ob eine Vereinbarung mit dem Alleingesellschafter einen Beschluss der Gesellschafterversammlung entbehrlich macht.

    Praxishinweis

    Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs zeigt, dass im Fall einer Abberufung eines Geschäftsführers besondere Sorgfalt geboten ist, wenn Nachteile für die Gesellschaft vermeiden werden sollen. Üblicherweise genügt es, wenn der Beschluss der Gesellschafterversammlung neben der Abberufung auch die Kündigung des Anstellungsvertrags umfasst, um unangenehme Überraschungen zu vermeiden. Soll der abberufene Geschäftsführer in der Gesellschaft weiter beschäftigt sein, ist es ratsam, diesen Wandel des Anstellungsverhältnisses durch einen entsprechenden Beschluss der Gesellschafterversammlung zu dokumentieren und den Vertrag mit dem abberufenen Gesellschafter entsprechend anzupassen. Andernfalls entsteht zu großer Auslegungsspielraum, der – wie hier gesehen – langjährige Konflikte nach sich ziehen kann.

  • Newsbild_Veranstaltung_Bayerische Datenschutz-Tage 2018

    Bayerische Datenschutz-Tage 2018

    Dr. Philipp Byers referiert auf den Bayerischen Datenschutz-Tagen 2018 zum Thema „Der neue Beschäftigtendatenschutz – Anforderungen der DS-GVO im betrieblichen Alltag“.
    Schließen

    Am 20. November 2018 stellt Rechtsanwalt und Partner Dr. Philipp Byers auf den zweitägigen Bayerischen Datenschutz-Tagen die praktischen Folgen des neuen Beschäftigtendatenschutzes vor und gibt Antworten zu den Anforderungen der DS-GVO im betrieblichen Alltag.

    Daneben geben zahlreiche weitere Referenten einen Überblick über die ersten Monate der Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung in Bayern und klären Fragen der Praxis. Diese reichen von den Anforderungen eines datenschutzgerechten Internetauftritts über den Umfang der Betroffenenrechte bis hin zur Erstellung des Verarbeitungsverzeichnisses und neuen Fragen der Auftragsverarbeitung.

    Weitere Informationen finden Sie in unserem Veranstaltungskalender.

  • Newsbeitrag_Venture Capital_Dr. Lorenz Jellinghaus

    Venture Capital in Deutschland – Auf der Suche nach mutigen Investoren

    Der Venture Capital Markt befindet sich in Deutschland im Aufschwung. Dr. Lorenz Jellinghaus erläutert in der F.A.Z., wie sich der Markt derzeit verändert und welche Möglichkeiten Unternehmen bei der Suche nach Wagniskapital zur Verfügung stehen.
    Schließen

    In der F.A.Z. Verlagsbeilage „Fördern und finanzieren“ vom 17.10.2018 stellt Rechtsanwalt und Partner Dr. Lorenz Jellinghaus in einem Gastbeitrag die Chancen für Unternehmen im deutschen Venture Capital-Markt vor. Dabei geht er auf folgende Themen ein:

    • Bundesregierung will Standort stärken
    • Bundesländer investieren in Start-ups: Nordrhein-Westfalen übernimmt Spitzenplatz
    • Social Impact Investing: Fonds mit nachhaltigen oder sozialen Zielen
    • Private Wagniskapital-Fonds: Steuererleichterungen für Anleger in der Diskussion
    • Corporate Venture Capital: Strategische Ziele des Konzerns im Fokus

    Den vollständigen Beitrag können Sie hier herunterladen.

    © Alle Rechte vorbehalten. Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH, Frankfurt. Zur Verfügung gestellt vom Frankfurter Allgemeine Archiv.

  • Veranstaltung BAND Expert Forum

    Veranstaltungshinweis: BANDexpertforum 2018

    Veranstaltung vom Business Angels Netzwerk Deutschland e.V. (BAND) am 06. November 2018 in Frankfurt.
    Schließen

    Das Business Angels Netzwerk Deutschland e.V. (BAND) veranstaltet am 06. November 2018 ein BANDexpertforum zum Thema Initial Coin Offering (ICO). Bei einem ICO werden Tokens bzw. Coins an Investoren verkauft, so dass Start-ups über einen ICO neue Finanzierungsquellen erschließen können. Das BANDexpertforum widmet sich der Funktionsweise und der derzeitigen Regulierung von ICO´s. Darüber hinaus soll diskutiert werden, wie das Instrument des ICO fortentwickelt werden sollte, um als innovatives und seriöses Finanzierungsinstrument von Start-ups eingesetzt zu werden. 

    Unser auf Venture Capital spezialisierte Partner Dr. Lorenz Jellinghaus ist Teilnehmer einer der Paneldiskussionen. Weitere Informationen auf der BAND-Website und im Veranstaltungsflyer.