Publikationen

  • Geschäftsführerhaftung gem. § 64 Satz 1 GmbHG – D&O-Versicherung anpassen!

    Geschäftsführer und Vorstände sind immensen Haftungsrisiken ausgesetzt. Zu einer guten Absicherung zählt neben der richtigen Vertragsgestaltung auch eine D&O-Versicherung. Aktuelle Urteile geben Anlass, den bestehenden oder angestrebten Schutz auf den Prüfstand zu stellen.
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    Das OLG München hat in seiner Entscheidung vom 22.06.2017 (Az.: 23 U 3769/16) entschieden, dass die Haftung des Geschäftsführers für masseverkürzende Leistungen gem. § 64 Satz 1 GmbHG nur dann entfallen kann, wenn der Gesellschaft ein dem Gläubigerzugriff unterliegender Vermögenswert zufließt. Das hat Auswirkungen insbesondere auf Zahlungen, mit denen Arbeitsleistungen abgegolten werden. Das OLG München sieht diese Zahlungen als masseschmälernde Zahlungen im Sinne des § 64 Satz 1 GmbHG und stellt sich damit gegen die Ansicht des OLG Düsseldorf vom 01.10.2015 (Az.: I-6 U 169/14). Das OLG Düsseldorf hatte entschieden, dass sich Vergütungszahlungen nicht als Zahlungen im Sinne des § 64 Satz 1 GmbHG masseschmälernd auswirken, wenn Arbeitsleistungen abgegolten werden, die der Gesellschaft in den letzten drei Monaten erbracht worden sind. Hintergrund ist letztlich, dass damit vom OLG Düsseldorf ein Gleichklang mit dem Recht der Insolvenzanfechtung herbeigeführt werden sollte.

    Für den Geschäftsführer ist die Vorschrift des § 64 Satz 1 GmbHG (entsprechendes ist in § 92 AktG in Verbindung mit § 93 Abs. 3 Nr. 6 AktG geregelt) äußerst gefährlich. Anders als sonst im Recht der ohnehin schon sehr scharfen Organhaftung führt die Vorschrift zu einer verschuldensunabhängigen Haftung für masseverkürzende Leistungen. Nach Dafürhalten des OLG München in oben genannter Entscheidung eben auch dann, wenn Arbeitsleistungen abgegolten werden. Diese Haftung kann bei einem größeren Unternehmen schnell schwindelerregende Höhen erlangen.

    Besondere Brisanz hat diese Vorschrift und die auf ihr beruhende Rechtsprechung auch deshalb für die handelnden Organe, weil die derzeit bestehenden D&O-Policen oftmals eine Haftung der Organe aufgrund dieser Vorschrift nicht abdecken, zumindest dann, wenn nur aufgrund dieser Vorschrift und nicht auch noch aufgrund Verschuldens gehaftet würde. Hintergrund ist, dass in den D&O-Policen oftmals geregelt ist, dass für „Schadensersatzansprüche wegen Vermögensschäden“ Versicherungsschutz besteht. Nachdem in der rechtswissenschaftlichen Literatur auch vertreten wird, dass die Vorschrift des § 64 Satz 1 GmbHG ein Anspruch eigener Art ist und damit kein Schadensersatzanspruch, stellen sich manche auf den Standpunkt, dass D&O-Policen, die nur Schadensersatzansprüche wegen Vermögensschäden abdecken, eine Haftung nach § 64 Satz 1 GmbHG nicht umfassen. Zusätzliches Wasser auf diese Mühlen wurde durch eine Entscheidung des OLG Zelle, Az. 8 W 20/16, gegossen, in der das OLG Celle – viel zu knapp, um eine derart bedeutende Frage abschließend zu entscheiden – ausführt, dass die gängigen wordings der D&O-Policen, die Schadensersatzansprüche wegen Vermögensschäden abdecken, Ansprüche nach § 64 GmbHG nicht abdecken.

    Vor diesem Hintergrund ist dringend zu empfehlen, bestehende D&O-Policen von einem Experten prüfen zu lassen, ggf. bestehende Deckungslücken zu schließen und im Falle eines Neuabschlusses auf entsprechenden wordings zu bestehen. Auch unter Berufung auf die oben genannte Entscheidung des OLG Celle haben erste D&O-Versicherer bereits Deckung verweigert. Für Manager, die sich in einer Situation befinden, in der Haftungsansprüche gegen sie geltend gemacht werden, zumal von Insolvenzverwaltern, die oftmals zusätzlich Druck aufbauen, eine Situation, in der man sich „schutzlos ausgeliefert“ fühlt. Die D&O-Police ist oftmals entscheidend dafür, dass ein hochqualifizierter Manager sich überhaupt bereit erklärt, eine bestimmte Managementposition zu bekleiden. Der vorstehende Fall ist indes ein gutes Beispiel dafür, dass die Police stets genauestens beleuchtet werden muss, weil oftmals unerkannte Deckungslücken oder bestimmte Haftungsrisiken (fort-)bestehen. Insoweit kann nur dringend angeraten werden, nicht am „falschen Ende zu sparen“ und die Police im Vorhinein mit entsprechenden Experten zu besprechen.

  • Legal 500 Deutschland – LUTZ | ABEL zählt erneut zu „Empfohlenen Kanzleien“

    The Legal 500 Deutschland 2018 empfiehlt die Wirtschaftskanzlei LUTZ | ABEL in diesem Jahr in den Praxisbereichen „Gesellschaftsrecht – Gesellschafter und gesellschaftsrechtliche Streitigkeiten“ und „Regionale Kanzleien: Wirtschaftsrecht – Metropolregion München“ als Top-Tier-Kanzlei. Darüber hinaus wird unsere Kanzlei in den Bereichen „Baurecht (einschließlich Streitbeteiligung), „Venture Capital“ und „Vergaberecht“ empfohlen. Ganze achtzehn Anwälte von LUTZ | ABEL dürfen sich freuen, persönlich in The Legal 500 Deutschland 2018 empfohlen zu werden.
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    LUTZ | ABEL wird für „Immobilien- & Baurecht – Baurecht einschließlich Streitbeilegung“ auf nationaler Ebene hervorgehoben. Im Immobilien- & Baurecht werden zudem 6 Anwälte der Praxisgruppe empfohlen: Dr. Wolfgang Abel, Leiter der Praxisgruppe Real Estate (Privates Baurecht, Immobilienwirtschaftsrecht), Dr. Thomas Schönfeld, Dr. Mathias Mantler (Fachanwalt für Vergaberecht, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht), Dr. Hubert Bauriedl, Dr. Michael T. Stoll (Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht) sowie Katharina Bold.

    Im Bereich Venture Capital ist LUTZ | ABEL ebenfalls im nationalen Ranking vertreten. Gelobt wird von Mandanten insbesondere, dass LUTZ | ABEL „durch die breite Mandantenstruktur auch in der Lage ist, relevante Entwicklungen und Best Practices aufzuzeigen“. Neben dem Leiter der Praxisgruppe, Dr. Bernhard Noreisch (Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht), wurden die Partner Dr. Lorenz Jellinghaus (Hamburg) sowie Dr. Marco Eickmann und Björn Weidehaas empfohlen. Zusätzlich wird Dr. Lorenz Jellinghaus als Name der nächsten Generation gehandelt.

    In dem Praxisbereich Vergaberecht ist LUTZ | ABEL nun auch im nationalen Ranking vertreten und wird mit einem „exzellenten Servicelevel sowie eine Vertretung im Sinne des Mandanten mit praktisch umsetzbaren Vorschlägen, aktuellem Wissensstand und Bearbeitungszeiten, die auch kritischen Zeitbedingungen angepasst werden“ gelobt. Empfohlene Anwälte sind neben Praxisgruppenleiter Dr. Mathias Mantler (Fachanwalt für Vergaberecht, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht) Tobias Osseforth (Fachanwalt für Vergaberecht) Dr. Christian Kokew und Christoph Richter. Tobias Osseforth darf außerdem den Titel Name der nächsten Generation tragen.

    Unter der Rubrik „Regionale Kanzleien: Wirtschaftsrecht – München“ ist LUTZ | ABEL ebenfalls vertreten. Hervorgehoben wird der Full-Service Ansatz, der nicht nur von mittelständischen Unternehmen geschätzt wird, sondern dass auch Gesellschafter, Geschäftsleiter, Privatpersonen und die öffentliche Hand zum Mandantenportfolio zählen. Empfohlen werden neben dem Gründer und Geschäftsführenden Partner Dr. Reinhard Lutz, Spezialist für Gesellschaftsrecht und Gesellschafterstreit Dr. Bernd Fluck und Dr. Wolfgang Abel. Ebenso auch Dr. Philipp Byers (Fachanwalt für Arbeitsrecht), der die Praxisgruppe Arbeitsrecht leitet. Des Weiteren zählen Dr. Nina Rossi und Katharina Kendziur, sowie Tobias Osseforth zu den empfohlenen Anwälten dieser Rubrik.

    Die Ergebnisse von The Legal 500 Deutschland sind online unter www.legal500.de einzusehen. Alle Ergebnisse basieren auf den unabhängigen Recherchen der Journalisten, die eine Vielzahl von Rechtsanwälten und Unternehmensjuristen befragt haben. Die Reihe The Legal 500, veröffentlicht seit 29 Jahren, ist weitgehend anerkannt als das weltweit umfassendste Handbuch über den Anwaltsmarkt.

  • Unwirksamkeit von Schriftformheilungsklauseln

    Schriftformheilungsklauseln beim Gewerberaummietvertrag sind unwirksam. Formmängel des Vertrages führen zur Möglichkeit der vorzeitigen Kündigung auch bei fester Laufzeit.
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    Hintergrund:

    Gewerberaummietverträge werden häufig mit festen Laufzeiten geschlossen, die beiden Parteien Planungssicherheit verschaffen sollen. Solche Befristungen (= der Ausschluss der ordentlichen Kündigung für den vereinbarten Zeitraum) sind aber nach § 550 BGB unwirksam, wenn der Mietvertrag nicht dem Schriftformerfordernis genügt. Ein Schriftformverstoß liegt vor, wenn die wesentlichen Vertragsregelungen (vor allem Parteien, Mietzeit, Miethöhe und Mietgegenstand) nicht im Mietvertrag niedergelegt sind. Jeder Mangel der Schriftform führt dazu, dass der Vertrag nach Ablauf des erstens Jahres ordentlich gekündigt werden kann. Die Kündigungsfrist beträgt (fast) 6 Monate.

    Der Fall:

    Der Beklagte = Mieter hatte 1998 vom Vermieter eine Gewerbeeinheit angemietet auf Basis eines (schriftformkonformen) Vertrages mit einer festen Laufzeit. Im Jahr 2011 schrieb der Vermieter den Mieter an und bat um Anpassung der Indexklausel auf 5 %. Der Beklagte antwortete: „6 % einverstanden“. Im Mai 2011 forderte der Vermieter auf Basis dieser Klausel die angepasste Miete. Der Beklagte zahlte fortan entsprechend.

    Im Juni 2014 kündigte der Vermieter zum 31.12.2014. Nachdem der Beklagte die Mietsache nicht räumte, klagte der Vermieter auf Räumung. Landgericht und OLG wiesen die Klage ab.

    Die Entscheidung:

    In seiner Entscheidung stellte der Bundesgerichtshof (Urteil vom 27.09.2017, AZ: XII ZR 114/16) klar, dass die Einigung auf Anpassung der Mietanpassungsklausel einen Schriftformverstoß begründete und Schriftformheilungsklauseln ausnahmslos unwirksam sind, weil § 550 BGB zwingendes Recht ist, das von den Parteien nicht – weder durch AGB noch Individualvereinbarung – abbedungen werden kann.

    Die Klage des Vermieters wurde nur deshalb (ausnahmsweise) abgewiesen, weil das Gericht in der Kündigung einen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) gesehen hat. Hiergegen verstoße eine Partei, die „eine nachträglich getroffene Abrede, die lediglich ihr vorteilhaft ist, allein deshalb, weil sie nicht die schriftliche Form wahrt, zum Anlass nimmt, sich von einem ihr inzwischen lästig gewordenen langfristigen Mietvertrag zu lösen“.

    Praxishinweise:

    Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass ab sofort für Vermieter und Mieter beim befristeten Gewerberaummietvertrag die (ohnehin schon immer geltende) Maxime lauten muss: Schriftform! Schriftform! Schriftform! – und zwar sowohl beim Abschluss des Mietvertrages als auch während der Laufzeit des Mietverhältnisses. Auch geringfügig erscheinende Abreden (zum Beispiel durch E-Mail Austausch) können einen Schriftformverstoß und damit ein Kündigungsrisiko herbeiführen.

    Es gilt daher künftig besondere Vorsicht. Alle (!) vom Vertrag abweichenden Regelungen sind ausschließlich in einem schriftformkonformen Nachtrag festzuhalten. Hierzu sollte im Zweifel ebenfalls entsprechende rechtliche Beratung eingeholt werden.

    Andererseits bietet die Rechtsprechung auch Chancen für solche Vermieter und Mieter, die aus einem langfristigen Mietvertrag lieber heute als morgen aussteigen wollen. Diese sollten sich rechtlichen Rat einholen, ob ggf. eine mangelhafte Schriftform die Möglichkeit zum Exit bietet.

  • § 642 BGB- Anspruch nur für den Zeitraum des Annahmeverzugs

    Der Entschädigungsanspruch des § 642 BGB erfasst keine Kosten, die trotz des Annahmeverzugs des Bestellers aber erst nach dessen Beendigung anfallen. Bei dem Entschädigungsanspruch handelt es sich nicht um einen Schadensersatzanspruch, daher sind die §§ 249 ff. BGB nicht anwendbar.
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    Ein öffentlicher AG erteilt einen Auftrag zum Einbau einer Sprinkleranlage in einen Neubau. Die Arbeiten sollen bis Ende 2008 fertig gestellt werden, die Ausführung der Arbeiten verzögert sich aber wegen Insolvenz des Rohbauers und verspäteter Planlieferungen des vom AG beauftragten Architekten erheblich. Nachdem der AN ab Anfang 2012 nicht mehr arbeiten kann kündigen AN und AG wechselseitig. Der AN macht in seiner Schlussrechnung einen Betrag i.H.v. 7.132,03 Euro als Entschädigung gem. § 642 BGB für die Lohn- und Materialpreiserhöhungen, die während der verlängerten Ausführungszeit eingetreten sind, geltend. Das Berufungsgericht (KG) spricht dem AN hierauf 3.566,01 Euro zu (KG, Urteil v. 10.01.2017 – 21 U 14/16). Dagegen richtet sich die zugelassene Revision.

    Zur Entscheidung

    Der BGH weist die Klage ab (BGH, Urteil v. 26.10.2017 – VII ZR 16/17). Mehrkosten, die dem Unternehmer zwar aufgrund des Annahmeverzugs, aber erst nach dessen Beendigung bei Ausführung der verschobenen Leistung entstehen, sind vom Entschädigungsanspruch nach § 642 BGB nicht umfasst. Der Anspruch aus § 642 BGB betrifft in zeitlicher Hinsicht nur die Dauer des Annahmeverzugs. Dem Unternehmer soll eine angemessene Entschädigung dafür gewährt werden, dass er Kapital, Personal und Gerät für die Ausführung der Werkleistung bereithält, er sie aufgrund einer unterlassenen Mitwirkungshandlung des Bestellers aber nicht umsatzerzeugend einsetzen kann.

    Fazit

    Es ist nicht Zweck des § 642 BGB, dem Unternehmer jedweden Nachteil, der sich aus dem Annahmeverzug ergibt, zu ersetzen.

    Obwohl der BGH das Urteil des KG abwies, könnte vertreten werden, dass § 642 BGB keine bauablaufbezogene Darstellung zu den Auswirkungen des Annahmeverzugs verlangt (der BGH hat dies ausdrücklich offengelassen). Das könnte sich daraus ableiten lassen, dass der Entschädigungsanspruch aus § 642 BGB kein Schadensersatzanspruch ist. Die bauablaufbezogenen Darstellung verlangt der BGH bekanntlich beim Schadensersatzanspruch. Allerdings wird auch von einigen Oberlandesgerichten die Auffassung vertreten, dass auch bei § 642 BGB eine bauablaufbezogene Darstellung Anspruchsvoraussetzung ist. Mit diesen Entscheidungen setzt sich das KG in Widerspruch. Sollte sich die Auffassung des KG durchsetzen, wäre die Entscheidung nicht ganz so negativ für die Bauwirtschaft.

  • Begünstigung von Betriebsräten: "Gesetzliche Neuerungen sind überfällig"

    Dr. Philipp Byers bei "haufe.de" darüber, warum die Vergütung für Betriebsräte schwer zu bestimmen ist und welche Folgen deren Benachteiligung oder Begünstigung hat.
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    erschienen bei “haufe.de” am 24.11.2017

    Vergangene Woche hat die Staatsanwaltschaft einige Büros von VW-Managern durchsucht. Der Vorwurf: zu hohe Gehaltszahlungen an Betriebsräte. Unser Rechtsanwalt und Partner Dr. Philipp Byers erklärt, wie Vergütung für Betriebsräte zu bestimmen ist und wo die Schwierigkeiten liegen.

    Zum vollständigen Artikel gelangen Sie hier.

  • Veranstaltung Arbeitsrecht

    Veranstaltungshinweis: Seminarreihe des C.H. BECK Verlages 2018: Der neue Beschäftigtendatenschutz

    Im kommenden Jahr startet die neue Seminarreihe von C.H.BECK "Der neue Beschäftigtendatenschutz - Praktische Umsetzung der Vorgaben von DSGVO und BDSG-neu" mit Dr. Philipp Byers als Referent.

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    In vielen Unternehmen werden regelmäßig Mitarbeiterkontrollen durchgeführt. Dabei besteht häufig Unsicherheit über die Zulässigkeit solcher Kontrollen. Durch die Einführung der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) wird diese Unsicherheit noch verstärkt; darum sollten sich Unternehmen schon jetzt auf die DSGVO einstellen.

    Dr. Philipp Byers, Fachanwalt für Arbeitsrecht, wird als Referent des Seminars von C.H.BECK Verlags auftreten.

    Veranstaltungstermine:

    Zu weiteren Informationen und der Anmeldung gelangen Sie hier.

  • JUVE Awards 2017: LUTZ | ABEL ist Kanzlei des Jahres für den Mittelstand

    LUTZ | ABEL wurden gestern in der Alten Oper in Frankfurt bei der festlichen Verleihung der JUVE Awards 2017 die Auszeichnungen für die Kategorie „Kanzlei des Jahres für den Mittelstand“ und "Kanzlei des Jahres Süden" verliehen. Der JUVE Verlag wählt jedes Jahr Kanzleien aus, die innerhalb der letzten zwölf Monate durch die besondere Qualität ihrer Arbeit, ihre dynamische Entwicklung und eine herausragende Managementleistung aufgefallen sind.
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    In der Laudatio begründet JUVE die Wahl: „Aus der einstmals rein Münchner Traditionskanzlei ist eine Mittelstandsberaterin mit deutschlandweitem Profil geworden. Inzwischen ist sie nicht mehr nur in der bayerischen Hauptstadt, sondern auch in Stuttgart und Hamburg vertreten – und damit an den wichtigsten Standorten ihrer Stammklientel, dem deutschen Mittelstand.“ Darüber hinaus werden die  Karrieremöglichkeiten innerhalb der Kanzlei besonders gelobt: „Als Gegenentwurf zur Großkanzlei präsentiert sich Lutz Abel heute als expansiv, als Plattform mit klaren Entwicklungsmöglichkeiten und echten Karrierechancen.“

    Bei LUTZ | ABEL ist die Freude über diese Würdigung der hohen Mittelstandsorientierung und herausragenden Qualität der Beratung groß. Dr. Reinhard Lutz, Gründungspartner und geschäftsführender Gesellschafter, kommentiert: „Wir freuen uns sehr, diesen für uns sehr wichtigen Preis entgegenzunehmen. Mandanten und Branchenkenner signalisieren uns zwar seit Jahren, dass sie unsere Kompetenz und Stärke in der Beratung des Mittelstands schätzen. Nun aber das Prädikat „Kanzlei des Jahres für den Mittelstand“ zu erhalten, ist ein tolles Gefühl. Es bestätigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind.“ Neben der Auszeichnung „Kanzlei des Jahres für den Mittelstand“ wurde LUTZ | ABEL zur Kanzlei des Südens gewählt. Bereits im vergangenen Jahr war LUTZ | ABEL in den Kategorien Baurecht und Private Equity & Venture Capital unter den jeweils fünf nominierten Kanzleien.

    Die JUVE Awards gelten als eine der wichtigsten Branchenauszeichnungen im deutschen Rechtsmarkt. Bei der Auswahl der Preisträger stützt sich die JUVE Redaktion auf die Befragung von Mandanten, Wettbewerbern, Nachwuchsanwälten und Richtern, die im Rahmen der Recherche für das JUVE Handbuch geführt werden. Jährlich kommen so mehr als 20.000 Kontakte mit den unterschiedlichen Marktteilnehmern zusammen. Neben herausragender fachlicher Kompetenz zählen insbesondere die strategische Ausrichtung, die Serviceorientierung und das Zukunftspotenzial der Kanzleien. Insgesamt wurden Auszeichnungen in 18 Kategorien verliehen.

    Einen Eindruck von den JUVE Awards bekommen Sie hier.

    Weitere Informationen zu den Awards finden Sie hier.

  • Aktuelle Informationen für Praktiker

    Aktuelle Information aus Rechtsprechung und Gesetzgebung sowie deren Umsetzung sind gerade im Arbeitsrecht besonders wichtig. Um Praktikern in der Personalarbeit zeitnah relevante Informationen zur Verfügung zu stellen, arbeiten der Verlag C.H. Beck und LUTZ | ABEL zusammen.
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    Zwei mal pro Monat gibt der Verlag C.H. Beck nunmehr in Kooperation mit LUTZ | ABEL den Schnellbrief für Personalwirtschaft und Arbeitsrecht heraus – eine aktuelle „Zeitung“ für Praktiker der Personalarbeit. Unser Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Dr. Philipp Byers, ist seit jeher engagiert, Mandanten und Interessenten auf unterschiedlichste Art mit den entscheidenden Informationen zu versorgen. Vor diesem Hintergrund hat er die Aufgabe des Schriftleiters für diese Publikation übernommen. „Wir freuen uns, nun auch auf diesem Weg Aktuelles aus Rechtsprechung und Gesetzgebung ganz praxisnah für Verantwortliche aus dem Bereich Personal zusammenzustellen.“

  • BEM keine formelle Voraussetzung für wirksame Versetzung

    BAG sieht die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht als formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung an, auch wenn hierfür Gründe im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers maßgeblich sind. (Aufhebung des Urteils vom LAG Baden-Württemberg vom 22.11.2016)
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    Inhalt

    Das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX als kooperativer Suchprozess zur Beschäftigungsstabilisierung führt bekanntermaßen für den Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreit zu Rechtsnachteilen in Form einer verschärften Darlegungs- und Beweislast. Kürzlich hatte das LAG Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 22.11.2016, 15 Sa 76/15 entschieden, dass ein unterlassenes BEM auch zur Unwirksamkeit einer Versetzung führt, da dann die Ausübung des hierauf gerichteten Direktionsrechts schon nicht billigem Ermessen entspricht. Das BAG hat mit seiner aktuellen Entscheidung vom 18. Oktober 2017, 10 AZR 47/17, diese Rechtsprechung aufgehoben und festgestellt, dass die Durchführung des BEM keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung ist, selbst wenn der Versetzung Gründe im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zugrunde liegen.

    Sachverhalt

    Der Kläger klagte auf Beschäftigung als Maschinenbediener in der Nachtschicht, nachdem ihn sein Arbeitgeber nach längerer Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen in die Wechselschicht umgesetzt hatte. Der Umsetzung war ein Krankenrückkehrgespräch vorausgegangen, das allerdings unstreitig nicht als betriebliches Eingliederungsmanagement ausgestaltet war.

    Das Arbeitsgericht Pforzheim hatte die Klage abgewiesen, da die Umsetzung in Wechselschicht arbeitsvertraglich möglich sei und billigem Ermessen entspricht. Das LAG Baden-Württemberg hat der Beschäftigungsklage stattgegeben, da die Beklagte bei Ausübung des Weisungsrechts die Grenzen billigen Ermessens überschritten hat. Die Beklagte konnte sich wegen des unterlassenen BEM, das gesetzlich genau für solche Fälle vorgesehen sei, schon nicht auf ihr betriebliches Interesse, mit der Umsetzung zu klären, ob sich in der Wechselschicht der Gesundheitszustand des Klägers bessert, im Rahmen der umfassend vorzunehmenden Interessensabwägung berufen. Die Versetzung entsprach daher schon deswegen nicht billigem Ermessen.

    Das BAG hat diese Entscheidung des LAG aufgehoben, da es die Durchführung des BEM nicht als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung ansieht, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erfolgt. Die bloße Nichtdurchführung des BEM lässt die Versetzung nicht unwirksam werden. Maßgeblich ist nach Ansicht des BAG vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen im Sinne von § 106 S. 1 GewO entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Wegen Fehlens hinreichender Feststellungen hierzu durch das LAG war dem BAG eine abschließende Entscheidung nicht möglich. Die Sache wurde an das LAG zurückverwiesen.

    Praxistipp

    Auch wenn das BAG im Hinblick auf ein Unterlassen des BEM bei Versetzung sozusagen „Entwarnung“ gibt und weiterhin auf die umfassende Interessensabwägung im Einzelfall für die Beurteilung der Billigkeit der Ermessensentscheidung abstellt, so ist man als Arbeitgeber dennoch gut beraten, bei Vorliegen der Voraussetzungen des BEM ein solches dem Arbeitnehmer zumindest anzubieten und ggf. auch durchzuführen. Die Durchführung des BEM mag nach neuester BAG Rechtsprechung keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit der Versetzung sein, - was sie genau genommen nicht einmal bei der personenbedingten Kündigung ist -, gewinnt aber trotzdem zunehmend an Bedeutung.

    Quelle: PM BAG Nr. 45/17 vom 18.03.2017

  • Die Auswirkungen der Reform des Kauf- und Werkvertragsrechts auf IT-Projekte

    Mit Wirkung zum 1. Januar 2018 wird das Kauf- und Werksrecht teilweise reformiert. Einige Regelungsänderungen wirken sich unmittelbar auf IT-Projektverträge aus. Diese Änderungen werden hier kurz vorgestellt.
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    Mit Wirkung zum 1. Januar 2018 wird das Kauf- und Werkvertragsrecht im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) teilweise reformiert. Die Reform erfolgt im Wesentlichen zur Neuregelung des Bauvertragsrechts. Einige wichtige Regelungsänderungen wirken sich allerdings auch auf IT-Projektverträge aus. Die relevanten Änderungen werden nachfolgend kurz vorgestellt.
     

    1. Von den Regelungsänderungen betroffene Verträge

    Die neuen Regelungen gelten für Werk- und Kaufverträge, die ab dem 1. Januar 2018 abgeschlossen werden. Sie gelten also nicht für bereits vereinbarte Verträge. Allerdings kann man überlegen, ob ein Vertrag dann (vollständig) dem neuem Recht unterfällt, wenn hierzu eine Nachtrags- oder Zusatzvereinbarungen nach dem 1. Januar 2018 abgeschlossen wird.

    Die nachfolgenden gesetzlichen Regelungen greifen zunächst einmal nur ein, soweit im Vertrag nicht etwas Abweichendes geregelt ist. Allerdings können die abweichenden Bestimmungen ihrerseits unwirksam sein, wenn sie allgemeine Vertragsbedingungen einer der beiden Parteien sind und wesentliche (gesetzlich vorgesehene) Rechte oder Pflichten einschränken. Die nachfolgend beschriebenen Regelungsänderungen können sich daher auch auf allgemeine Vertragsbedingungen von IT-Dienstleistern auswirken.
     

    2. Regelungsänderungen zu Abschlagszahlungen

    Gerade bei sehr komplexen IT-Projekten werden Abschläge vertraglich vereinbart, die bei der Erreichung von bestimmten Meilensteinen vom Auftraggeber zu zahlen sind. Solche Abschlagszahlungen sind nach § 632a Abs. 1 BGB bereits gesetzlich vorgesehen. Hieran ändert sich auch zukünftig nichts. Allerdings gibt es in dieser Hinsicht drei Änderungen, die auch für IT-Projektverträge relevant sind:

    Zukünftig (strengere) AGB-Kontrolle:  

    Häufig sehen IT-Dienstleister in ihren allgemeinen Vertragsbedingungen vor, dass bei der Erreichung von bestimmten Meilensteinen Abschlagszahlungen zu leisten sind. Diese Regelungen weichen mitunter deutlich von § 632a Abs. 1 BGB ab.

    Solche allgemeinen Vertragsbedingungen sind zukünftig nach § 309 Nr. 15 BGB (neue Fassung) unwirksam, wenn die geregelten Abschlagszahlungen wesentlich höher sind als in § 632a Abs. 1 BGB (neue Fassung) gesetzlich vorgesehen. Bislang müssen sich die allgemeinen Vertragsbedingungen der IT-Dienstleister im Hinblick auf Abschlagszahlungen lediglich an allgemeinen Grundsätzen messen lassen. Zukünftig sind die Maßstäbe strenger. Die IT-Dienstleister sollten deshalb ihre allgemeinen Vertragsbedingungen zu Abschlagszahlungen prüfen und – soweit erforderlich – anpassen.

    Neue gesetzliche Berechnungsgrundlage:

    Die Basis für die Berechnung von angemessenen Abschlagszahlungen gemäß § 632a Abs. 1 BGB wird sich zukünftig ändern. Bisher ist für die Berechnung der Wertzuwachs maßgeblich, den der Auftraggeber durch die erbrachte Teilleistung erlangt hat (z.B. bei Erreichung eines bestimmten Meilensteins). Ab dem 1. Januar 2018 ist die angemessene Abschlagszahlung hingegen nach dem Wert der vom Auftragnehmer erbrachten und vertraglich geschuldeten Leistung zu bestimmen. Maßgeblich ist also nicht mehr der tatsächliche wirtschaftliche Wertzuwachs, sondern die im Vertrag vereinbarte (Gesamt-) Vergütung (die nicht dem tatsächlichen wirtschaftlichen Wert des Projektgegenstands entsprechen muss). Durch diese Änderung soll die Berechnung einer angemessenen Abschlagszahlung vereinfacht werden.

    Änderungen beim Recht zur Verweigerung der Abschlagszahlung:

    Ebenfalls vereinfacht wurden die gesetzlichen Voraussetzungen, unter denen ein Auftraggeber Abschlagszahlungen ganz oder teilweise verweigern kann. Bislang kommt es darauf an, ob ein gerügter Mangel „unwesentlich“ ist oder nicht. Hieran knüpfen unterschiedliche Rechtsfolgen an. Dieser Streitpunkt wird zukünftig an Relevanz verlieren. Zukünftig kann der Auftraggeber bei nicht vertragsgemäß erbrachten Teilleistungen einen „angemessenen Teil“ des Abschlags verweigern. Dies gilt auch für unwesentliche Mängel.
     

    3. Neues Kündigungsrecht aus wichtigem Grund

    Bereits bisher ist im § 649 BGB das jederzeitige Kündigungsrecht des Auftraggebers im Werkrecht gesetzlich vorgesehen. Dieses Kündigungsrecht kann – zumindest in einem gewissen Umfang – durch eine entsprechende Regelung im IT-Projektvertrag ausgeschlossen werden. Zukünftig wird es mit dem neuen § 648a BGB ein Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund geben. Dieses Kündigungsrecht wird sich auch nicht ohne Weiteres durch allgemeine Vertragsbedingungen in einem Vertrag ausschließen lassen.

    Das neue außerordentliche Kündigungsrecht erweitert für Auftraggeber die Möglichkeiten, ein IT-Projekt zu beenden, das vom Auftraggeber nicht mehr von Interesse ist (z.B. aufgrund von Kostenexplosionen, ungeplanter Schwierigkeiten oder Verzögerungen). Natürlich ist dieses neue Kündigungsrecht kein Freibrief für Auftraggeber. Es kann ihnen jedoch in einigen Szenarien die außerordentliche Kündigung erleichtern.
     

    4. Änderungen bei den Regelungen zur Abnahmefiktion

    Ab dem 1. Januar 2018 wird die sogenannte „Abnahmefiktion“ gesetzlich neu im Werkrecht geregelt. Bislang gilt ein Werk erst dann als abgenommen, wenn

    (1) der Auftragnehmer eine angemessene Frist zur Abnahme gesetzt hat und

    (2) der Auftraggeber innerhalb dieser Frist die Abnahme nicht erklärt hat und

    (3) das Werk abnahmefähig (also frei von abnahmehindernden Mängeln) ist.

    Die Abnahmefiktion tritt also bislang nicht ein, wenn das Werk noch abnahmehindernde Mängel hat (unwesentliche Mängel sind dabei unbeachtlich).

    Zukünftig ist für den Eintritt der Abnahmefiktion nicht mehr erforderlich, dass das Werk tatsächlich frei von abnahmehindernden Mängel ist. Vielmehr muss der Auftraggeber einen abnahmehindernden Mangel innerhalb der vorgenannten Frist rügen (vgl. § 640 Abs. 2 BGB n.F.). Wenn er dies unterlässt, dann gilt die Abnahme selbst dann als erteilt, wenn noch (zahlreiche gravierende) abnahmehindernde Mängel vorhanden sind.

    Die neue gesetzliche Bestimmung könnte so gelesen werden, dass es ausreicht, wenn der Auftraggeber zukünftig „irgendwelche“ Mängel innerhalb der Frist behauptet, um damit die Abnahmefiktion zu verhindern. Die besseren Argumente sprechen jedoch dafür, dass der gerügte Mangel tatsächlich vorhanden sein muss und es sich dabei nicht um einen lediglich „unwesentlichen“ Mangel handeln darf (vgl. § 640 Abs. 1 Satz 2 BGB n.F.). Hier bleibt aber die gerichtliche Klärung abzuwarten.
     

    5. Änderungen bei der Mängelgewährleistung für eingebaute Komponenten

    Im Kaufrecht gibt es ab dem 1. Januar 2018 mit dem neugefassten § 439 Abs. 3 BGB ebenfalls eine Änderung, die für IT-Projekte und sonstige IT-Verträge relevant ist. Dies gilt zumindest dann, wenn ein Auftraggeber IT-Systemkomponenten kauft, die nicht einfach aufgestellt werden, sondern eingebaut oder montiert werden (z.B. interne Festplatten, Mainbords).

    Der mangelhafte Kaufgegenstand ist vom Verkäufer zu ersetzen oder in einen mangelfreien Zustand zu versetzen. Bislang muss der Auftraggeber/Käufer jedoch die Kosten für den Aus-/Einbau häufig selbst tragen. Zukünftig muss der Verkäufer auch die Kosten übernehmen, die dem Käufer durch den Ausbau des mangelhaften Kaufgegenstands und den (Wieder-) Einbau der mangelfreien Komponente entstehen.