Coronavirus Infoblog

Coronavirus–Infoblog

 

Die Corona-Pandemie konfrontiert Unternehmen nach wie vor mit unterschiedlichsten Herausforderungen. Unsere Experten aus den verschiedenen Rechtsgebieten stellen Ihnen daher in diesem Infoblog regelmäßig die entscheidenden branchenübergreifenden Informationen zur Verfügung. Neben Praxishinweisen finden Sie wichtige Checklisten und Antworten auf die zentralen Fragen. Jetzt ist es an der Zeit, zielführend zu agieren und die richtigen Maßnahmen zu treffen.

Bei Fragen zu den Auswirkungen von COVID-19 erreichen Sie unsere Experten per E-Mail. Wir werden Sie umgehend kontaktieren.

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  • Staatlicher Beitrag zu ungedeckten Fixkosten für Unternehmen mit Corona-bedingten Umsatzeinbußen

    Staatlicher Beitrag zu ungedeckten Fixkosten für Unternehmen mit Corona-bedingten Umsatzeinbußen

    Die EU-Kommission hat den „Corona-Beihilferahmen“ vom 19. März 2020 verlängert und erweitert. Künftig dürfen Unternehmen, deren Umsatz infolge des Corona-Ausbruchs im Vergleich zu 2019 um mehr als 30% eingebrochen ist, mit einem staatlichen Beitrag zu einem Teil ihrer Fixkosten unterstützt werden, der maximal EUR 3 Mio. betragen darf.
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    Die EU-Kommission hat am 13. Oktober 2020 beschlossen, den Befristeten Rahmen für staatliche Beihilfen zur Stützung der Wirtschaft angesichts des derzeitigen Ausbruchs von COVID-19 vom 19. März 2020 („Beihilferahmen“) zu verlängern und zu erweitern. Hierbei werden alle Abschnitte um sechs Monate bis zum 30. Juni 2021 sowie der Abschnitt zur Rekapitalisierung von Unternehmen um drei weitere Monate bis zum 30. September 2021 verlängert.

    Beitrag zu ungedeckten Fixkosten von Unternehmen

    Die aus Unternehmenssicht bedeutendste Änderung besteht - neben der Verlängerung der Geltungsdauer - darin, dass für die EU-Mitgliedstaaten die Möglichkeit eingeführt wird, Unternehmen zu unterstützen, die im beihilfefähigen Zeitraum durch den Corona-Ausbruch Umsatzeinbußen von mindestens 30% im Vergleich zum entsprechenden Zeitraum im Jahr 2019 erlitten haben.

    Die Unterstützung soll in der Form eines Beitrags zu einem Teil der Fixkosten des begünstigten Unternehmens erfolgen, die nicht durch Erlöse gedeckt sind und darf je Unternehmen bis zu EUR 3 Mio. betragen.

    Diese befristete Unterstützung soll verhindern, dass sich die Kapitalausstattung der Unternehmen verschlechtert. Sie soll den Unternehmen die Fortführung des Betriebs ermöglichen und eine solide Grundlage für die Erholung von der Krise verschaffen.

    Weitere Anpassungen

    Des Weiteren wurden die Voraussetzungen für auf der Grundlage des Beihilferahmens gewährte Rekapitalisierungsmaßnahmen angepasst. Dies betrifft insbesondere den Ausstieg des Staates aus Beteiligungen infolge von Rekapitalisierungsmaßnahmen für Unternehmen, an denen er bereits vor der Rekapitalisierung einen Anteil gehalten hat.

    Schließlich wurden die bereits eingeführten Erleichterungen bei Exportkreditgarantien verlängert. Hierzu wird die vorübergehende Streichung aller Länder aus dem Verzeichnis der Staaten mit „marktfähigen Risiken“ im Anhang der Mitteilung über die kurzfristige Exportkreditversicherung bis zum 30. Juni 2021 verlängert.

    Hintergrund

    Der Beihilferahmen wurde seit seinem Inkrafttreten am 19. März 2020 bereits mehrfach erweitert. Mit der ersten Änderung des Beihilferahmens am 3. April 2020 waren mehr Möglichkeiten eingeführt worden, um die Erforschung, Erprobung und Herstellung von Produkten zur Bekämpfung von Corona zu fördern, Arbeitsplätze zu erhalten und die Wirtschaft zu stützen. Mit der zweiten Änderung vom 8. Mai 2020 wurde die Gewährung von Rekapitalisierungen und nachrangigem Fremdkapital ermöglicht. Seit der dritten Änderung am 29. Juni 2020 können kleine sowie Kleinstunternehmen und Start-ups weiter unterstützt werden und es gelten Anreize für private Investitionen.

    Gerne bieten wir Ihnen juristische Beratung für den Einzelfall an und klären Sie über Ihre Möglichkeiten auf.

  • Vergaberechtlicher Leitfaden in Corona-Zeiten

    Vergaberechtlicher Leitfaden in Corona-Zeiten

    Die Corona Pandemie beeinflusst auch das Vergaberecht. Wir möchten Sie beim Bewältigen der Krise unterstützen und bieten mit nachfolgendem Beitrag Orientierungshilfe.
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    Das Coronavirus (SARS-Cov-2 / COVID-19) ist zurzeit in aller Munde. Die vielerorts exponentiell steigende Infektionskurve stellt nicht nur das Privatleben auf den Kopf. Auch die Wirtschaft bekommt zunehmend die Auswirkungen der Pandemie zu spüren. Der Staat trägt dafür Sorge, dass das Wirtschaftsleben – vor allem im Bereich der Daseinsvorsorge – handlungsfähig bleibt. Gleichwohl obliegt ihm die Pflicht, durch Vorgaben mit Augenmaß die Infektionszahlen zu verringern. Deshalb besteht die oberste Prämisse derzeit darin, einen Kollaps des deutschen Krankensystems zu verhindern. Andererseits kämen noch rigorosere Präventivmaßnahmen dem Ruin zahlreicher Unternehmen gleich.

    Damit aber ein solcher Spagat der Interessen gelingt, müssen kurzfristige Beschaffungen möglich sein. Öffentliche Auftraggeber müssen ihren Bedarf rechtzeitig decken können. Dieser kann Warenlieferungen – gegenwärtig zum Beispiel Desinfektionsmittel oder auch Toilettenpapier – umfassen, sich ebenso aber auf Dienst- oder Bauleistungen beziehen.

    Das Vergaberecht bietet dabei einen bunten Strauß an Möglichkeiten, wie mit der aktuellen Corona-Pandemie umgegangen werden kann. Dies ermöglicht es – zugeschnitten auf den Einzelfall –, „vorbereitet“ zu sein. In folgendem Beitrag werden in einem groben Abriss verschiedene Optionen für Vergabeverfahren oberhalb der EU-Schwellenwerte aufgezeigt, um bei potenziellem Bedarf zu sensibilisieren.

    Aus Gründen der Übersicht wird dabei zunächst zwischen laufenden und zukünftigen Vergabeverfahren unterschieden. So können die interessierten Leser passgenau den für sie relevanten Auszug finden.

     

    Laufende Vergabeverfahren

    Noch im Dezember 2019 war dem Großteil der deutschen Bevölkerung der Begriff „Corona“ – einmal von der mexikanischen Biermarke abgesehen – fremd. Die rasante Ausbreitung des Virus war unvorhersehbar. Öffentliche Auftraggeber – die zum Jahresbeginn 2020 noch arglos ausschrieben – befinden sich momentan in einer unangenehmen Schwebesituation. Denn es lässt sich bislang empirisch nicht prognostizieren, wann zu alter Tagesordnung zurückgekehrt werden kann.

    Wie aber ist mit den bereits begonnenen Vergabeverfahren umzugehen?

    Es besteht das Risiko, dass Bieter fernbleiben und es deshalb am Wettbewerb fehlt. Auftraggeber wären in der Folge zu Angebotsannahmen gezwungen, die zuvor noch undenkbar schienen.
    Ebenso droht in vielen Fällen ein Abweichen des Leistungsbeginns von dem dafür vorhergesehenen Zeitfenster. Lieferketten werden unterbrochen, Folgeverträge können nicht erfüllt werden.

    Das primäre Ziel eines jeden Auftraggebers sollte daher darin liegen, derartigen Szenarien vorzubeugen. Je nach Verfahrensstadium stehen dafür unterschiedliche vergaberechtliche Instrumente zur Verfügung.

     

    Fristverlängerungen

    1. Angebotsfrist

    Öffentliche Auftraggeber sollten in jedem Fall über Verlängerungen im Hinblick sowohl auf die Angebots- als auch die Bindefrist nachdenken. Denn jede Fristverlängerung verschafft weitere Flexibilität, um auf die Auswirkungen der Pandemie zu reagieren.

    Unter der Angebotsfrist versteht man diejenige Frist, innerhalb derer die Bieter ihre Angebote einzureichen haben.[1] Das Gesetz enthält für die vergaberechtlichen Regelfälle des Offenen und Nicht offenen Verfahrens lediglich Mindestangebotsfristen, vgl. §§ 15 Abs. 2, 16 Abs. 2 VgV (bzw. § 3 EU Nr. 1 und Nr. 2 VOB/A). Es kann daher durchaus Sinn machen, mittels Fristverlängerung die Ausschreibungsreichweite zu vergrößern und damit ebenfalls die Angebotsqualität zu erhöhen. Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass bei einer Verlängerung die Frist den Angemessenheits-Anforderungen des § 20 VgV (bzw. § 10 EU Abs. 1 VOB/A) standhält.

    Ebenso muss bedacht werden, dass jeder Verlängerungsentscheidung eine pflichtgemäße Ermessensausübung zugrunde liegen muss. Sachfremde oder willkürliche Motive dürfen nicht der tragende Beweggrund sein.[2]

     

    2. Bindefrist

    Die Bindefrist meint die Frist innerhalb derer sich die Unternehmen an ihre Angebote binden müssen.[3] Sie ist in der VgV nicht ausdrücklich normiert, jedoch aus Gründen der Transparenz und Rechtssicherheit zwingend erforderlich.[4]

    Benötigt nun der öffentliche Auftraggeber aufgrund quarantänebedingter Personalknappheit oder limitierter Kommunikationsmöglichkeiten mehr Zeit für die Angebotsprüfung, wäre auch hier eine Fristverlängerung durchaus nützlich. Relevanz kann dies vor allem dann haben, wenn vor Zuschlagserteilung Zustimmungen – beispielsweise eines Stadtrats – eingeholt werden müssen. Da das einseitige Durchsetzen einer Fristverlängerung ausscheidet, muss der öffentliche Auftraggeber daher bei Bedarf die Bieter um Verlängerungszustimmung bitten.

     

    Fristverkürzungen

    Gleichermaßen können aber auch Fristverkürzungen zweckmäßig sein. Vor allem bei notwendigen „Blitzbeschaffungen“ bietet sich dieses Instrument an. Zwar enthalten die vergaberechtlichen Regelfälle des Offenen wie auch des Nicht offenen Verfahrens Mindestfristen (vgl. u. a. §§ 15 Abs. 2, 16 Abs. 2 VgV bzw. § 10a EU Abs. 1, 10b EU Abs. 1, Abs. 2 VOB/A). Diese Regelfristen können jedoch bei „hinreichend begründeter Dringlichkeit“ verkürzt werden (§§ 15 Abs. 3, 16 Abs. 3 VgV bzw. § 10a EU Abs. 2 S. 1, 10b EU Abs. 3 S. 1 VOB/A). Erforderlich ist jedoch ein objektiv nachprüfbarer Grund, der einem Zuwarten bis zum Ablauf der Regelmindestfrist entgegensteht.[5] Im Einzelfall ist daher zu prüfen, ob der rasch benötigte Bedarf auf strukturellen Defiziten des Auftraggebers oder dem Virenausbruch beruht. Denn nur die Corona-Pandemie rechtfertigt in diesem Fall die hinreichend begründete Dringlichkeit.

    Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass auch die Bindefrist einer Verkürzung zugänglich ist. Für Bauleistungen normieren § 10a EU Abs. 8 S. 1 VOB/A und § 10b EU Abs. 8 S. 1 VOB/A insbesondere, dass die Bindefrist so kurz wie möglich bemessen werden soll, und nicht länger, als der Auftraggeber für eine zügige Prüfung und Wertung der Angebote benötigt.

     

    Bieterausschluss

    Stammt das wirtschaftlichste Angebot von einem Bieter aus einem Corona-Hochrisikogebiet, stellt sich die Frage, wie der öffentliche Auftraggeber damit umzugehen hat.

    Kann er den Bieter einfach ausschließen?

    Dies wäre mit dem Diskriminierungsverbot aus § 97 Abs. 2 GWB nicht vereinbar. Dennoch sind Befürchtungen des öffentlichen Auftraggebers vor Leistungsverzögerungen und Arbeitsausfällen nicht von der Hand zu weisen. Wie also kann er sich absichern?

    Gemäß § 122 Abs. 1 GWB werden öffentliche Aufträge nur an geeignete – legaldefiniert als fachkundige und leistungsfähige – Unternehmen vergeben. Bei Unternehmen aus Hochrisikogebieten können dabei durchaus Zweifel an der Leistungsfähigkeit aufkommen, weil sie beispielsweise nicht liefern oder ihre Mitarbeiter nicht ausreisen können. Im Einzelfall kann dies dann sogar einen Ausschluss rechtfertigen.[6]

     

    Aufhebung

    Als weitere Option steht dem öffentlichen Auftraggeber die Möglichkeit einer Aufhebung gemäß § 63 VgV (bzw. § 17 EU VOB/A) zur Verfügung. Diese kann ganz oder teilweise rechtmäßig erfolgen, wenn einer der in § 63 Abs. 1 VgV (bzw. § 17 EU Abs. 1 VOB/A) genannten Gründe vorliegt. Für die Corona-Pandemie ist vor allem § 63 Abs 1 Nr. 4 VgV (bzw. § 17 EU Abs. 1 Nr. 3 VOB/A) von Bedeutung. Hiernach ist eine Aufhebung zulässig, wenn „schwerwiegende Gründe“ vorliegen. Ob die Corona-Pandemie unter diesen unbestimmten Rechtsbegriff fällt, kann pauschal nicht beantwortet werden. Erforderlich ist vielmehr eine umfassende Interessenabwägung am jeweiligen Einzelfall unter Berücksichtigung sämtlicher für die Aufhebung maßgeblicher Umstände.[7]

    Öffentliche Auftraggeber sollten sich daher – um böse Überraschungen im Nachprüfungsverfahren zu vermeiden – einer peniblen Analyse ihrer Situation unterziehen. Denn Risiken drohen nicht nur beim Aufhebungsgrund. Auch die Aufhebungsentscheidung muss nach pflichtgemäßem Ermessen erfolgen. Formelle Anforderungen – wie die Dokumentation im Vergabevermerk mit konsistenter Begründung – sind einzuhalten.

     

    Vertragsmodifizierungen

    1. Für öffentliche Auftraggeber

    Auch nach Zuschlagserteilung sind öffentliche Auftraggeber nicht schutzlos den Auswirkungen der Corona-Pandemie ausgeliefert. Je nach Infektionsverlauf können sich völlig unterschiedliche Bewertungen hinsichtlich des Beschaffungsbedarfs ergeben, die gewisse Vertragsmodifizierungen erfordern. In den Vergabeunterlagen finden sich hierzu meist keine Regelungen.

    Vertragsanpassungen müssen in vergaberechtlicher Hinsicht die Anforderungen des § 132 GWB erfüllen. Dabei ist dessen Normstruktur zu beachten. Während § 132 Abs. 1 GWB den Grundsatz regelt, definieren die § 132 Abs. 2 und Abs. 3 GWB hierzu Ausnahmen.

    § 132 Abs. 1 GWB normiert, dass bei wesentlichen Änderungen eines öffentlichen Auftrags während der Vertragslaufzeit ein neues Vergabeverfahren durchzuführen ist. Entscheidend ist daher, welche Änderungen als „wesentlich“ einzustufen sind. „Wesentlich“ sind Änderungen, die dazu führen, dass sich der öffentliche Auftrag erheblich von dem ursprünglich vergebenen öffentlichen Auftrag unterscheidet.

    Hat ein öffentlicher Auftraggeber zunächst 20 Respiratoren ausgeschrieben und benötigt nach neuer Lageeinschätzung 50 Stück, liegt eine wesentliche Änderung im Sinne des § 132 Abs. 1 GWB vor. Ein neues Vergabeverfahren wäre durchzuführen, angesichts der drängenden Zeit jedoch misslich.

    Abhilfe verschafft § 132 Abs. 2 Nr. 3 GWB, der bei Änderungen, die für den Auftraggeber „unvorhersehbar“ waren und den Gesamtcharakter des Auftrags nicht verändern, eine Ausnahme zulässt. Die Verbreitung des Coronavirus war – wie eingangs bereits dargestellt – nicht absehbar. Im Regelfall dürfte daher die Ausnahme des § 132 Abs. 2 Nr. 3 GWB greifen.
    Gleichwohl muss § 132 Abs. 2 S. 2 GWB beachtet werden, der eine Preisdeckelung vorsieht: erhöht werden darf auf nicht mehr als 50 Prozent des ursprünglichen Auftrags.

    Auf unser Beispiel übertragen dürfte daher bei gleichbleibendem Verkaufspreis des Respirators eine einvernehmliche Vertragsanpassung auf 40 Stück erfolgen, ohne dass ein neues Vergabeverfahren vonnöten wäre.

     

    2. Für Auftragnehmer

    Der Ausbruch des Coronavirus kann jedoch auch für Auftragnehmer zum Drahtseilakt werden. Pocht der öffentliche Auftraggeber auf Einhaltung der Ausführungsfristen – obwohl die Auftragnehmer-Belegschaft durch Quarantänemaßnahmen fehlt – drohen Regressforderungen, Vertragsstrafen oder gar die Kündigung. Wie also wird dem Auftragnehmer geholfen?

    Für Bau-, Liefer- und Dienstleistungsverträge findet sich ein „Rettungsanker“ im Gesetz. Nach § 6 Abs. 2 Nr. 1 c) VOB/B und § 5 Nr. 2 Abs. 1 S. 2 VOL/B sind die Ausführungsfristen angemessen zu verlängern, wenn „höhere Gewalt“ oder andere unabwendbare Umstände der Grund für die Behinderung des Auftragnehmers sind. Unter „höherer Gewalt“ versteht man ein von außen auf den Betrieb einwirkendes Ereignis, das selbst bei Anwendung äußerster Sorgfalt ohne Gefährdung des wirtschaftlichen Erfolgs des Unternehmers nicht abgewendet werden kann und nicht wegen seiner Häufigkeit von dem Betriebsunternehmer in Rechnung zu stellen und mit in Kauf zu nehmen ist.[8] Für den juristischen Laien ist diese Definition etwas sperrig. Eine von keiner der Parteien verschuldete Pandemie, die behördliche Ausgangsbeschränkungen provoziert, dürfte aber darunterfallen.

    Sicherheitshalber sollte der Auftragnehmer dem Auftraggeber schriftlich eine Behinderung anzeigen (§ 6 Abs. 1 S. 1 VOB/B). Denn ob die Pandemie als offenkundige Tatsache gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 VOB/B – bei der es keiner Anzeige bedarf – einzuordnen ist, kann bisher nicht eindeutig beantwortet werden.

     

    Neue Vergabeverfahren

    Doch auch bei neuen Vergabeverfahren ist die Virenausbreitung von Belang. Entscheidend für das richtige Verhalten ist die Frage der Eilbedürftigkeit.
    Ausschreibungen, denen unaufschiebbare Beschaffungen zu Grunde liegen, sind zeitlich zu komprimieren. Ausschreibungen, die bereits jetzt rein prophylaktisch oder in naher Zukunft anlaufen sollen, sind so vorzubereiten, dass sie sich gegenüber einer andauernden oder gar neuartigen Pandemie behaupten.

     

    Eilbedürftig

    Am interessantesten dürften für öffentliche Auftraggeber die Hilfestellungen bei eilbedürftigen Vergabeverfahren sein. Gerade im Bereich der Daseinsvorsorge werden aktuell nicht nur systemrelevante Dienstleistungen, sondern auch essenzielle Waren benötigt. Vor allem im praxisrelevanten Oberschwellenbereich besteht dabei ein Potpourri an Reaktionsmöglichkeiten.

     

    1. Fristverkürzungen

    Auch bei neuen Ausschreibungen können sich die öffentlichen Auftraggeber der Möglichkeit einer Regelfristverkürzung bedienen (siehe dazu bereits oben bei den laufenden Verfahren).

     

    2. Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb

    Zeit kann ebenfalls durch die Wahl der passenden Verfahrensart gewonnen werden. Im Vergabeverfahren existieren einige Verfahrensarten mit unterschiedlicher Ausgestaltung. In dringlichen Fällen sollte der öffentliche Auftraggeber auf das Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb gemäß § 119 Abs. 5 GWB i. V. m. §§ 14 Abs. 4, 17 VgV (bzw. §§ 3a EU Abs. 3, 3b EU Abs. 3 Nr. 4, 10c EU Abs. 2 VOB/A) zurückgreifen. Denn bei dieser Verfahrensart entfällt die öffentliche Bekanntmachung mit Aufforderung zur Abgabe von Teilnahmeanträgen. Ferner kann der öffentliche Auftraggeber direkt mit den in Frage kommenden Unternehmen verhandeln, bevor er sie zur Abgabe von Erstangeboten auffordert.

    Dies hat jedoch zur Folge, dass der Wettbewerb in besonderem Maße eingeschränkt wird. Auf das Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb darf deshalb nur in Ausnahmefällen zurückgegriffen werden. Welche Ausnahmefälle dies sind, ergibt sich aus § 14 Abs. 4 VgV (bzw. § 3a EU Abs. 3 VOB/A).

    Für die Corona-Pandemie ist erneut – wie bei der Regelfristverkürzung – § 14 Abs. 4 Nr. 3 VgV (bzw. § 3a EU Abs. 3 Nr. 4 VOB/A) maßgebliche Vorschrift. Dennoch differieren die Beurteilungsmaßstäbe. Hinsichtlich der Wahl der Verfahrensart sind die Anforderungen allerdings wesentlich strenger. Auch die Auslegung erfolgt deutlich restriktiver als bei der Fristverkürzung. Die Ursache liegt in der essenziellen Bedeutung des Grundsatzes des Wettbewerbs im Vergaberecht, § 97 Abs. 1 GWB.

    Auch hier sollte daher eine genaue Einzelfallprüfung erfolgen.

     

    3. Interimsvergaben

    Eine weitere Option bietet sich dem öffentlichen Auftraggeber in Gestalt der Interimsvergabe.
    Sie ermöglicht eine schnelle und pragmatische Bedarfsdeckung, ist aber als sogenannte ultima ratio das letzte geeignete Mittel, auf das in Dringlichkeitsfällen zurückgegriffen werden darf. Unter einer Interimsvergabe versteht man die ausnahmsweise freihändige und direkte – jedoch nur temporäre – Vergabe von Leistungen.[9] Vor allem in Notlagen lassen sich auf diese Weise Engpässe überbrücken.

    Für eine Interimsvergabe müssen im Wesentlichen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

    Erstens bedarf es einer Not- bzw. Problemlage. Paradebeispiel hierfür wäre die Flutkatastrophe in Sachsen 2002. In der Coronavirus-Krise hat der Freistaat Bayern am 16.03.2020 als erstes Bundesland den Katastrophenfall ausgerufen. Unter der einheitlichen Leitung der Katastrophenschutzbehörde wurden dadurch die öffentlichen Kräfte gebündelt und koordiniert. Darüber hinaus konnte die Katastrophenschutzbehörde gemäß Art. 9 Abs. 1 S. 1 BayKSG zur Katastrophenabwehr von jeder Person die Erbringung von Dienst-, Sach- und Werkleistungen verlangen sowie die Inanspruchnahme von Sachen anordnen. Auch wenn der proklamierte Katastrophenfall mit Ablauf des 16.06.2020 endete, belegt der Ausruf, wie ernst die derzeitige Situation ist. Angesichts steigender Fallzahlen kann eine Notlage schnell wieder Wirklichkeit werden.

    Zweitens erfordert die Interimsvergabe – sofern die Umstände es erlauben – eine Erkundung des Bewerberkreises im Wege einer kursorischen Prüfung.[10] Eignungsanforderungen sind dabei Fachkunde, Leistungsfähigkeit, Zuverlässigkeit und Gesetzestreue.

    Drittens muss ein Interimsauftrag eine zulässige Laufzeit enthalten, die in Abhängigkeit der jeweiligen Notlage zu bestimmen ist. Als Faustformel gilt dabei: Je komplexer die zu beschaffenden Leistungen sind, desto länger darf der dafür anzusetzende Zeitraum sein.[11]

    Auch wenn Interimsvergaben absolute Ausnahmefälle darstellen, sind sie in Ausnahmezeiten wie diesen in Erwägung zu ziehen.

     

    Nicht eilbedürftig

    Bei nicht eilbedürftigen Verfahren sollte bereits jetzt eine Auseinandersetzung mit dem zukünftigen Marktbild erfolgen, um exakt abschätzen zu können, ob, bis bzw. ab wann ein Vergabeverfahren sinnvoll erscheint.

    Dabei muss vor allem die zunehmende wirtschaftliche Misere im Auge behalten werden. Denn es bleibt abzuwarten, ob die Staatshilfen die zu befürchtenden Insolvenzen abwenden können. Dezimiert sich hingegen der Bewerberkreis, hat dies weniger Wettbewerb und damit schlechtere Angebotsbedingungen zur Folge. Außerdem ist nach Bewältigung der Corona-Krise mit einem regelrechten Ansturm an Vergabeverfahren zu rechnen. Denn öffentliche Auftraggeber, die sich zurzeit angesichts der unbeständigen Lage mit Ausschreibungen zurückhalten, werden nicht einfach auf diese verzichten können. Die Gewähr eines Aufschubs dürfte zudem auch nur begrenzt möglich sein.

    Die Zunahme von Vergabeverfahren führt wiederum zu einer stärkeren Auslastung noch bestehender Unternehmen. Die auf dem Markt verbliebenen Bewerber werden ihre günstige Position in den Angeboten entsprechend abbilden. Um diesem wirtschaftlichen Negativstrudel zu entgehen, sollte daher schon jetzt ein klarer Fahrplan entworfen werden.

    Darüber hinaus ist jedem öffentlichen Auftraggeber anzuraten, von nun an Vertragsklauseln zu verwenden, die in Zukunft bei Fällen wie der Corona-Pandemie für Rechtssicherheit sorgen. Zu denken wäre dabei einerseits an Sonderkündigungs-, andererseits an Vertragsanpassungsrechte.

     

    Fazit

    Zusammengefasst lassen sich daher folgende Leitlinien zur Corona-Krisenbewältigung festhalten:

    In laufenden Vergabeverfahren stehen dem öffentlichen Auftraggeber fünf Optionen zur Verfügung. Je nach Bedarf können Ausschreibungsfristen verlängert oder verkürzt werden. Unter Umständen kommt auch der Ausschluss eines Unternehmens bis hin zur Aufhebung der gesamten Ausschreibung in Betracht. Wurde der Zuschlag bereits erteilt, ist über Vertragsmodifizierungen nachzudenken.

    Bei neuen Vergabeverfahren ist in einem ersten Schritt deren Dringlichkeit festzustellen.

    Bei eilbedürftigen Ausschreibungen oberhalb der EU-Schwellenwerte kann eine Zeitersparnis in vier Weisen erfolgen. Neben der grundsätzlichen Überlegung, Fristen zu verkürzen, kann auch über die Wahl der Verfahrensart (Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb) eine respektable Zeitersparnis erzielt werden. Eine Interimsvergabe wäre als ultima ratio zu erwägen.

    Öffentliche Auftraggeber sollten sich aber auch bei nicht eilbedürftigen Verfahren für die Zukunft nach Corona wappnen. Eine genaue Marktanalyse und das richtige Ausschreibungstiming sind hier das „A und O“.

    Abschließend kann nur folgender Denkanstoß auf den Weg gegeben werden:
    Coronaviren haben ein sehr charakteristisches Aussehen. Die Fortsätze ihrer kugelförmigen Hülle sehen aus wie ein Kranz (lateinisch: „corona“). Ein Kranz entsteht – abstrakt gesehen – durch das Zusammenflechten mehrerer Elemente. Auch das Vergaberecht kann sinnbildlich als Kranz verstanden werden. Es bündelt die Reaktionsmöglichkeiten auf die Infektionskrise. In beiden Fällen gilt das Credo der Vorsicht. Handeln Sie daher lieber jetzt mit Weitblick als später in Not.


    [1] Dieckmann in: Dieckmann/Scharf/Wagner-Cardenal, VgV, UVgO, 2. Auflage 2019 § 15 Rn. 8.

    [2] VK Bund Beschl. v. 15.10.2018 – VK 1-89/18 = ZfBR 2019, 202.

    [3] Feldmann in: BeckOK Vergaberecht, Stand 31.01.2020, § 13 UVgO Rn. 27.

    [4] Wagner-Cardenal in: Dieckmann/Scharf/Wagner-Cardenal, VgV, UVgO, 2. Auflage 2019 § 20 Rn. 60.

    [5] Dörn in: Beck`scher Vergaberechtskommentar, 3. Auflage 2019, § 15 VgV Rn. 22.

    [6] Friton in: BeckOK Vergaberecht, Stand 31.01.2019, § 122 GWB Rn. 3.

    [7] Mehlitz in: Beck`scher Vergberechtskommentar, 3. Auflage 2019, § 63 VgV Rn. 49.

    [8] Voit in: Messerschmidt/Voit, Privates Baurecht, 3. Auflage 2018, § 6 VOB/B Rn. 8.

    [9] Marx/Hölzl NZBau 2010, 535.

    [10] Marx/Hölzl NZBau 2010, 535; OLG Hamburg, Beschl. v. 08.07.2008, Az.: 1 Verg 1/08.

    [11] Marx/Hölzl NZBau 2010, 535 (536).

  • Vergütungsanspruch bei Kündigung während Kurzarbeit

    Vergütungsanspruch bei Kündigung während Kurzarbeit – Reduzierter oder voller Lohnanspruch?

    Hat der gekündigte Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist wieder Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung in voller Höhe oder erhält er weiterhin lediglich den aufgrund der Kurzarbeit reduzierten Lohn?
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    Sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung während der Kurzarbeit erfüllt, stellen sich in der Praxis einige Folgefragen. Insbesondere streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig über die Höhe des Vergütungsanspruchs während der Kündigungsfrist.

    Voller Lohnanspruch oder reduzierte Vergütung plus KUG?

    Sofern das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters in Kurzarbeit gekündigt wird, entfällt der Anspruch des Mitarbeiters auf Kurzarbeitergeld („KUG“) gegenüber der Agentur für Arbeit. Diese sozialversicherungsrechtliche Folge ergibt sich eindeutig aus § 98 Abs. 1 Nr.  2 SGB III und hat den Hintergrund, dass durch den Ausspruch der Kündigung der Zweck des KUG – die Sicherung des Arbeitsplatzes - nicht mehr erfüllt werden kann.

    Hiervon zu unterscheiden ist jedoch die arbeitsrechtliche Fragestellung nach der Höhe des Lohnanspruchs des gekündigten Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber während der Kündigungsfrist. Insoweit fehlt es sowohl an einer gesetzlichen Regelung als auch (bislang) an einer Klärung durch die Rechtsprechung.

    Grundsätzlich sind zwei Fälle zu unterscheiden:

    1. Kündigung vor Einführung der Kurzarbeit

    • kein Anspruch auf KUG
    • voller Lohnanspruch während der Kündigungsfrist

    2. Kündigung während der Kurzarbeit

    • ab Kündigungszugang kein KUG-Anspruch gegenüber der Agentur für Arbeit
    • weiterhin reduzierter oder wieder voller Lohnanspruch?

    Bei einer Kündigung während der Kurzarbeit ist fraglich, ob nur ein Anspruch auf den reduzierten Vergütungsanteils zzgl. KUG besteht oder der arbeitsvertraglich vereinbarte Lohnanspruch in voller Höhe wieder auflebt.

    Klarheit besteht nur, wenn sich die Höhe des Vergütungsanspruchs aus expliziten (kollektiv-) vertraglichen Regelungen ergibt. In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen wird die Höhe des Lohnanspruch nach Kündigungen während der Kurzarbeit häufig ausdrücklich geregelt. Teilweise wird der oben dargestellte Wegfall des Anspruchs auf KUG gegenüber der Agentur für Arbeit gemäß § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III zur Bedingung für den Fortbestand der Kurzarbeit erklärt, sodass der Lohnanspruch in voller Höhe nach Ausspruch einer Kündigung wieder auflebt. Durch derartige explizite Regelungen schlägt somit die sozialversicherungsrechtliche Folge einer Kündigung auf die arbeitsrechtliche Ebene durch.

    „Wegfall“ der Kurzarbeit an sich

    Falls keine ausdrücklichen Regelungen zur Höhe der Vergütung des gekündigten Arbeitnehmers während der Kurzarbeit existieren, wird folgende arbeitsrechtliche Frage relevant:

    Wird die durch die Kurzarbeit verursachte Reduzierung der Arbeitszeit infolge der Kündigung „hinfällig“ - und besteht somit wieder der volle Lohnanspruch - oder gilt weiter lediglich eine verkürzte Arbeitszeit - und eine entsprechend reduzierte Vergütung -als vereinbart?

    Diese Frage ist durch Auslegung der Rechtsgrundlagen für die Einführung der Kurzarbeit (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Individualvereinbarung) zu beantworten. Für diese Auslegung ist grundsätzlich zu beachten, dass – sofern keine ausdrückliche Regelung existiert – der Wegfall der Gewährung von KUG durch die Agentur für Arbeit nicht ohne weiteres auf die arbeitsrechtliche Dimension der Kurzarbeit durchschlägt (vgl. BAG, 11.07.1990 – 5 AZR 557/89, NZA 1991, 67). Finden sich keine besonderen Anhaltspunkte für eine Koppelung der arbeitsrechtlichen an die sozialversicherungsrechtlichen Folgen, ist mithin davon auszugehen, dass die Kurzarbeit nicht durch die Gewährung von KUG bedingt ist. Es bleibt in diesem Fall bei der entsprechend der Kurzarbeitsvereinbarung reduzierten Arbeitszeit.

    Falls sich aus der Auslegung ergibt, dass auf arbeitsrechtlicher Ebene die Kurzarbeit auch nach Wegfall des KUG durch die Agentur für Arbeit weiterbestehen soll, sprechen gute Argumente dafür, dass der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf den verminderten Lohnanspruch plus KUG hat.

    Hierfür spricht insbesondere, dass der gekündigte Arbeitnehmer durch den Ausspruch der Kündigung finanziell nicht bessergestellt werden soll, da bei weiterhin reduzierter Arbeitszeit auch nur eine entsprechend verminderte Vergütung erwartet werden kann. Der gekündigte Mitarbeiter stünde andernfalls besser als Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nicht gekündigt worden ist.

    Der verminderte Lohnanspruch wird allerdings durch einen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber in Höhe des – durch die Kündigung weggefallenen – Anspruchs auf KUG ergänzt. Hintergrund ist, dass das Wirtschaftsrisiko des Arbeitsgebers durch die Vereinbarung von Kurzarbeit lediglich vorübergehend – für die Dauer der Kurzarbeit - auf die Agentur für Arbeit übertragen wird. Durch den Verlust der staatlichen Hilfe infolge der Kündigung des Arbeitsverhältnisses lebt das Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers jedoch wieder auf, sodass er zusätzlich zu einer Zahlung in Höhe des weggefallenen KUG verpflichtet ist.

    Praxistipp: Chance zum Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen

    Dem Begehren gekündigter Mitarbeiter auf volle Vergütung kann mit guten Argumenten entgegengetreten werden und der Arbeitgeber kann sich auf den Standpunkt stellen, dass es auch während der Kündigungsfrist bei der aufgrund Kurzarbeit reduzierten Vergütung (plus KUG) bleibt. Diese Ausgangslage kann der Arbeitgeber – bei gutem Verhandlungsgeschick – nutzen, um den nicht unerheblichen Wirksamkeitsrisiken von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit zu begegnen: Das entgegenkommende Angebot der Zahlung der vollen – oder jedenfalls erhöhten - Vergütung während der Kündigungsfrist kann als Verhandlungsmasse im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen genutzt werden, um eine rechtssichere einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen.

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  • Corona verdoppelte die Anzahl der Dienstfahrräder

    Corona verdoppelte die Anzahl der Dienstfahrräder

    Julia Böttcher, Senior Managerin für People and Culture, bei der Bechtle GmbH in Hamburg ist unter anderem zuständig für die Einführung und Verwaltung der Dienstradflotte im Unternehmen. Da das Thema Dienstrad für viele Unternehmen eine attraktive Option darstellt und Corona diesen Aufschwung noch beflügelte, gibt Julia Böttcher einen praxisnahen Einblick in die Vorteile und Umsetzungsmöglichkeiten.
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    Frau Böttcher, warum hat Bechtle sich entschieden seinen Mitarbeitern Dienstfahrräder zur Verfügung zu stellen?

    Durch die Einführung der Diensträder haben wir unser Benefit-Programm, das wir zugunsten unserer Mitarbeiter anbieten, erweitert. Von zufriedenen, motivierten Mitarbeitern profitiert natürlich nicht nur die Belegschaft selbst, sondern auch das Unternehmen. Durch ein facettenreiches Benefit-Programm, zu dem nun auch das Angebot von Diensträdern zählt, erreichen wir eine gute Mitarbeiterbindung. Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer, die jeden Tag mit dem Rad zur Arbeit fahren, im Durchschnitt als gesünder und glücklicher gelten. Das ist auch für das Unternehmen wertvoll.

    Hat die Corona-Pandemie zu einer erhöhten Nachfrage der Diensträder geführt?

    Ja in der Tat. Seit der Corona-Pandemie hat sich die Zahl der Mitarbeiter, die bei Bechtle ein Dienstrad fahren, mehr als verdoppelt. Insbesondere zur Vermeidung der öffentlichen Verkehrsmittel sind viele aufs Dienstfahrrad umgestiegen.

    Bieten Sie neben den Dienstfahrrädern gleichzeitig noch einen Dienstwagen an? Und wenn ja, muss sich der Mitarbeiter zwischen Dienstwagen oder Dienstfahrrad entscheiden?

    Auch Dienstwagennutzer bietet Bechtle die gleichzeitige Möglichkeit ein Jobbike zu beziehen. Dies schließt sich gegenseitig nicht aus, da sich beide Fahrzeuge zu unterschiedlichen Zwecken ergänzen können. Für das Unternehmen bedeutet dies übrigens keine finanzielle Doppelbelastung. Durch die Nutzung des Dienstrades werden die Tankkosten reduziert – die Ersparnis dadurch ist höher als die Kosten!

    Worin liegen aus Ihrer Sicht die Vorteile für den Arbeitnehmer?

    Zum einen hat der Arbeitnehmer einen finanziellen Vorteil. Durch die Gehaltsumwandlung spart der Arbeitnehmer Steuern und Sozialabgaben. Er gibt über die Nutzungsdauer weniger Geld für das Dienstfahrrad aus, als wenn er es aus seinem Nettoeinkommen bezahlen müsste.

    Zum anderen hat die Nutzung eines Fahrrades viele gesundheitliche Vorteile. Radfahrer ist insbesondere in der Corona-Krise eine preiswerte und sicherere Alternative zu den öffentlichen Verkehrsmitteln. Hinzu kommt, dass Gesundheit und Wohlbefinden durch die tägliche Bewegung gesteigert werden. Der Mitarbeiter kann von dem Rad auch im Rahmen der privaten Nutzung profitieren. 

    Und welchen Nutzen sehen Sie für den Arbeitgeber?

    Der Arbeitgeber spart durch die Gehaltsumwandlung einen Teil der Sozialversicherungsbeiträge. Bechtle zahlt von dem Betrag aber die Vollkaskoversicherung mit Mobiltätsgarantie. Was dem Mitarbeiter auch wieder zugutekommt.

    Mit dem Firmenrad kann man den Arbeitnehmern somit einen höheren finanziellen Vorteil bieten als durch eine Gehaltserhöhung mit demselben Brutto-Betrag. Von einer klassischen Gehaltserhöhung im entsprechenden Preisrahmen käme wohl nur die Hälfte als Netto-Betrag bei dem Arbeitnehmer an. Dabei muss man sich auch vergegenwärtigen, dass ein Sachgegenstand immer eine andere emotionale Bindung auslöst als z. B. 40 Euro Gehalt mehr im Monat.

    Auch von den gesundheitlichen Vorteilen, die durch das tägliche Radfahren einher gehen, profitiert ein Arbeitgeber natürlich indirekt.

    Was würden Sie anderen Unternehmen raten, wenn sie ein Dienstfahrrad einführen wollen?

    Bei der Zurverfügungstellung der Diensträder ist die vertragliche Grundlage entscheidend. Nicht nur mit dem Leasinggeber, sondern auch mit dem Mitarbeiter. Dies ist für Dienstwägen schon lange selbstverständlich, wird jedoch hinsichtlich von Dienstfahrrädern noch viel zu selten beachtet. So sollte die Nutzung und Finanzierung des Rades während des Mutterschutzes oder der Elternzeit genauso vertraglich geregelt werden, wie der Fall des freiwilligen oder unfreiwilligen Firmenaustritts.

  • Freistellung des Mitarbeiters bei Verdacht der Infektion einer im selben Haushalt lebenden Person mit COVID-19

    Freistellung des Mitarbeiters bei Verdacht der Infektion einer im selben Haushalt lebenden Person mit COVID-19?

    Wie hat der Arbeitgeber zu verfahren, wenn bei einer im selben Haushalt wie der Mitarbeiter lebenden Person der Verdacht einer Infektion mit dem Erreger COVID-19 besteht und was gilt es hierbei zu beachten?
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    Die Einhaltung von Schutzmaßnahmen hat sich in den Betrieben weitgehend etabliert. Sitz- und Hygienekonzepte werden umgesetzt, unnötige Kontakte und Versammlungen von Arbeitskollegen vermieden sowie Reisetätigkeiten auf ein Notwendiges beschränkt. Auch bei der Infektion eigener Mitarbeiter oder einem diesbezüglichen Verdacht besteht mittlerweile Routine. Aber wie hat der Arbeitgeber zu verfahren, wenn bei einer im selben Haushalt wie der Mitarbeiter lebenden Person der Verdacht einer Infektion mit dem Erreger COVID-19 besteht und was gilt es hierbei zu beachten?

    Maßnahmen bei eigenen Mitarbeitern

    Bei eigenen Mitarbeitern ist zunächst eine vorrübergehende Versetzung in das Homeoffice auch gegen deren Willen denkbar, sofern der Verdacht einer Infektion besteht. Kommt eine Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause aufgrund der Eigenart der Tätigkeit nicht in Betracht, ist an eine bezahlte Freistellung zu denken. Dem arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch steht in diesem Falle das überwiegende Interesse des Arbeitgebers an dem Schutz der übrigen Mitarbeiter vor den Gefahren einer Ansteckung entgegen.

    Mitteilungspflicht über Erkrankung von Mitbewohnern?

    Im Falle der Infektion einer im selben Haushalt wie der Mitarbeiter lebenden Person mit COVID-19 bestehen allerdings noch Unsicherheiten. Dies gilt erst recht, wenn eine Infektion lediglich vermutet wird, ein Testergebnis hingegen (noch) nicht vorliegt.

    Nicht hinreichend geklärt ist diesbezüglich zunächst die Frage, ob ein Mitarbeiter den Arbeitgeber hierauf von sich aus hinweisen muss. Im Falle einer nachgewiesenen Infektion spricht vieles für eine entsprechende Informationspflicht. Ob dies hingegen auch für bloße Verdachtsfälle gilt, ist derzeit noch offen. Auch hier bestehen jedoch gute Argumente für eine Aufklärungspflicht des Mitarbeiters.

    Empfehlenswert erscheint es daher, Handlungsanweisungen zum Umgang im Falle einer eigenen oder der Erkrankung eines Dritten im Betrieb zu erstellen und den Mitarbeitern entsprechend bekannt zu machen.

    Verhalten des Arbeitgebers

    Bei einer nachgewiesenen Infektion einer im selben Haushalt lebenden Person wird bereits das zuständige Gesundheitsamt im Falle eines engen persönlichen Kontakts auch für den betreffenden Mitarbeiter eine Quarantänepflicht anordnen. Andernfalls sind nach unserer Auffassung dieselben Maßnahmen zulässig, wie im Falle des Verdachts einer Infektion des Mitarbeiters selbst.

    Auch bei dem bloßen Verdacht einer Infektion eines Mitbewohners kann dem Arbeitgeber einstweilen nur zur Ergreifung von Maßnahmen geraten werden, um sich nicht schlimmstenfalls etwaigen Haftungsansprüchen ausgesetzt zu sehen. Aufgrund der erhöhten Ansteckungsgefahr mit dem Erreger ist diese Situation unseres Erachtens abermals mit dem Verdacht einer Infektion des Mitarbeiters selbst gleichzusetzen. Bereits das abstrakte Risiko einer Infektion dürfte somit derzeit ausreichen, um einseitige Anordnungen des Arbeitgebers zum Verlassen des Betriebs auch gegen den Willen des Mitarbeiters zu rechtfertigen. Ist eine Erbringung der Arbeitsleistung von zu Hause nicht möglich und kommt auch keine einvernehmliche Urlaubsgewährung in Betracht, so trägt der Arbeitgeber die Kosten der Zeiten der Freistellung.

    Klare Kommunikation

    Ist nach der Information eines Mitarbeiters über den Verdacht einer eigenen oder der Infektion eines Mitbewohners keine Homeoffice-Tätigkeit möglich, so sollte zunächst der einvernehmliche Abbau von Urlaubsansprüchen geprüft werden.

    Ist dies nicht möglich, empfiehlt es sich zur Vermeidung von Missverständnissen eine Freistellung nur widerruflich bis zur Mitteilung eines negativen Testergebnisses, längstens jedoch für zwei Wochen auszusprechen. Ebenfalls sollte eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers ausdrücklich den Hinweis enthalten, dass hiermit etwaig bestehende Freizeitausgleichsansprüche abgegolten werden. Zu beachten ist allerdings, dass eine Anrechnung von Urlaub auf die Zeiten der widerruflichen Freistellung stets ausscheidet.

    Bei der unwiderruflichen Freistellung unter Urlaubsanrechnung erscheint indes Zurückhaltung geboten. Hier sind entgegenstehende Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Andernfalls bestehen das Risiko der Unwirksamkeit der Urlaubsanrechnung und in der Konsequenz Übertragungs- und ggf. Abgeltungsansprüche.

    Dauer der Freistellung

    Eine die allgemeine Quarantänezeit von zwei Wochen überschreitende Freistellung erscheint zwar nicht geboten, jedoch sollte die Freistellung nicht vor der Mitteilung eines negativen Testergebnisses beendet werden.

    Im Falle des Verdachts der Infektion eines Mitbewohners kann der Mitarbeiter ein Testergebnis hingegen überhaupt nur dann mitteilen, wenn ihm dies auch bekannt ist. Ein Anspruch des Arbeitgebers und damit eine Verpflichtung des Mitarbeiters zur Mitteilung des Testergebnisses in Bezug auf einen Mitbewohner ist hingegen rechtlich fernliegend und begegnet überdies erheblichen datenschutzrechtlichen Bedenken.

    Hier ist der Arbeitgeber daher auf die Kooperation sowie die wahrheitsgemäßen Angaben des Mitarbeiters angewiesen. Abermals bieten sich konkrete Handlungsanweisungen an die Mitarbeiter an. So kann bspw. mitgeteilt werden, dass eine Rückkehr in den Betrieb vor der Mitteilung eines negativen Testergebnisses untersagt ist.

  • Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel auch im Homeoffice

    Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel auch im Homeoffice

    Auch wenn das Homeoffice sich weiter etabliert und zur Kontaktbeschränkung angezeigt ist, ist der Arbeitsschutz nicht zu vergessen und bestehende Standards durch die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel anzupassen.
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    Mit Blick auf den aktuellen Aufschwung des Homeoffice und die hohen Bußgelder, welche bei einer Missachtung der zwingenden Schutzstandards drohen können, ist aus arbeitsrechtlicher Sicht eine Überprüfung der Compliance im Arbeitsschutz zu empfehlen. Aktuell gilt das Augenmerk dabei insbesondere den besonderen Regelungen nach der Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel, welche im August 2020 in Kraft getreten ist.

    Neue Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel

    Bereits mitten in der Pandemie hatte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Vereinheitlichung des Infektionsschutzes in Unternehmen einen Sars‑CoV‑2‑Arbeitsschutzstandard veröffentlicht. Ab August 2020 gelten nunmehr die branchenspezifisch erweiterten verbindlichen Vorgaben der Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel, welche Betrieben und betriebsinternen Sicherheitsfachkräften konkrete Richtlinien an die Hand geben sollen. Bei Einhaltung der dortigen Maßgaben sollen Arbeitgeber davon ausgehen können, rechtssicher zu agieren. Gleichzeitig werden damit den Behörden einheitliche Vorgaben für Betriebsprüfungen zur Verfügung gestellt.

    Die Konkretisierungen betreffen unter anderem organisatorische und technische Aspekte zur Umsetzung des Infektionsschutzes wie Lüftungen und Abtrennungen sowie Maßnahmen zur Einhaltung der Abstandsregeln. Weiterhin sieht die Regel vor, dass Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Pandemie bestehende Gefährdungsbeurteilungen und die danach festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf etwaige Anpassungsbedarfe nach Maßgabe des Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel überprüfen sollen. Dabei sind unter anderem auch die Integration der im Homeoffice befindlichen Beschäftigten in betriebliche Abläufe sowie aufgrund der pandemischen Lage bestehende zusätzliche psychische Belastungsfaktoren zu berücksichtigen.

    In der Arbeit im Homeoffice bietet nach der Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel eine Möglichkeit, die Zahl der gleichzeitig im Betrieb anwesenden Beschäftigten zu reduzieren und die Einhaltung von Abstandsregeln zu unterstützen. Dies gilt insbesondere, wenn Büroräume ansonsten von mehreren Beschäftigten bei Nichteinhaltung der Abstandsregel genutzt werden müssten.

    Für die grundlegenden, technischen, organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes sind insbesondere die folgenden Aspekte zu berücksichtigen:

    1. Gestaltung der Arbeitsumgebung, zum Beispiel Anordnung der Arbeitsplätze zur Sicherstellung des Abstands, ausreichende Lüftung, Vorrichtungen wie Abtrennungen, Absperrungen und gegebenenfalls Festlegung innerbetrieblicher Verkehrswege,
    2. Kontaktreduzierung durch zum Beispiel digitale Kommunikation, Bildung und Beibehaltung von Arbeitsgruppen, Arbeitszeitgestaltung, Homeoffice,
    3. Hygiene und Reinigung, zum Beispiel Hände regelmäßig und gründlich waschen; wenn dies nicht möglich ist, Bereitstellung von geeigneten und rückfettenden Handdesinfektionsmitteln, Anpassung von Reinigungsintervallen,
    4. Allgemeine Verhaltensregeln, zum Beispiel Wahrung von Abstand; Verzicht auf Begrüßungsformen mit direktem Körperkontakt; Husten und Niesen in die Armbeuge oder in ein Papiertaschentuch; zu Hause bleiben bei Krankheitssymptomen.

    Nach der Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel kommt den Führungskräften hierbei eine besondere Rolle zu:

    Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind die Gestaltung der Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit und die Integration der in Homeoffice befindlichen Beschäftigten in betriebliche Abläufe sowie die aufgrund der epidemischen Lage zusätzlich zu betrachtenden psychischen Belastungsfaktoren zu berücksichtigen.

    Gefährdungsbeurteilung im Homeoffice

    Auch wenn Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten, hat der Arbeitgeber die Einhaltung eines Mindeststandards im Arbeits- und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten. Das Homeoffice muss sich dabei grundsätzlich mit den gleichen Arbeitsschutzstandards wie beim klassischen Büroarbeitsplatz messen lassen. Wird der Arbeitsplatz vom Arbeitgeber eingerichtet, sind auch die umfassenden Regelungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zu beachten. Auch wenn teilweise die Eigenarten des Homeoffice berücksichtigt werden können (etwa bezüglich der Aufklärung über Fluchtwege), bleibt der Arbeitgeber verantwortlich.

    Im Vordergrund stehen dabei die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Unterweisung der Arbeitnehmer nach § 12 ArbSchG. Die Pflicht zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung bringt für Arbeitgeber bereits im ersten Schritt eine große Herausforderung mit sich. Streng genommen müsste er jedem Mitarbeiter im Homeoffice besuchen und den Arbeitsplatz sowie die Räumlichkeiten in Augenschein nehmen. Neben der augenscheinlich fehlenden Praktikabilität benötigt der Arbeitgeber auch die Zustimmung des Mitarbeiters diesen zuhause besuchen zu dürfen.

    In der Praxis wird daher die tatsächliche Inaugenscheinnahme durch einen detaillierten Fragebogen ersetzt. Hier wird der Arbeitnehmer umfassend zu den Räumlichkeiten, der Beleuchtung, den Arbeitstisch und den Arbeitsstuhl befragt. Auch die Beschaffenheit des Monitors, der Tastatur und der Maus sollten abgefragt werden, wenn diese nicht vom Arbeitgeber bereitgestellt werden. Auch Einzelheiten zur Gewährleistung des Daten- und Geheimnisschutzes sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung festzustellen.

    Unterweisung der Mitarbeiter im Homeoffice

    Daneben hat der Arbeitgeber die Mitarbeiter nach dem Arbeitsschutzgesetz mit konkretem Bezug auf den individuellen Arbeitsplatz und den Aufgabenbereich angemessen zu unterweisen. Hier kommen zum Beispiel Hinweise zu Bildschirmarbeit und Beleuchtung sowie Maßgaben zur Ergonomie eines Arbeitsplatzes in Betracht. Vor dem Hintergrund möglicher behördlicher Überprüfungen empfiehlt es sich für Arbeitgeber, die Umsetzung der arbeitsschutzrechtlichen Pflichten sorgfältig zu dokumentieren.

    Nach den neuen Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregeln sind Mitarbeiter im Hinblick auf einzuhaltende Arbeitszeiten, Arbeitspausen, darüber notwendige Dokumentation, die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und die Nutzung der Arbeitsmittel, zum Beispiel korrekte Bildschirmposition, möglichst separate Tastatur und Maus, richtige und wechselnde Sitzhaltung und Bewegungspausen zu unterweisen.

    Überprüfung des Anpassungsbedarfs nach der Sars-Cov-2-Arbeitsschutzregel

    Bereits unter normalen Umständen bringt die Überprüfung und Sicherstellung einer arbeitsschutzrechtlichen Compliance im Unternehmen einigen Handlungsbedarf mit sich, welcher mit Blick auf die gesetzlichen Bußgeldandrohungen im Blick behalten werden sollte. Aufgrund der neuerlichen Konkretisierungen des BMAS aufgrund der Corona-Pandemie sollten nunmehr jedoch auch Arbeitgeber, welche bislang den Arbeitsschutz in ihrem Unternehmen pflichtgemäß beachtet haben, eine Überprüfung des Anpassungsbedarfs nach der Sars-Cov-2-Arbeitsschutzregel vornehmen. Mit Blick auf das in diesem Jahr weitläufig etablierte und von der Sars-Cov-2-Arbeitsschutzregel auch weiterhin als Maßnahme der Kontaktbeschränkung aufgezeigte Instrument des Homeoffice sollten Arbeitgeber nicht versäumen, die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung des individuellen Arbeitsplatzes in angemessenem Maße umzusetzen.

  • Dienstwagenüberlassung in Zeiten des Homeoffice

    Dienstwagenüberlassung in Zeiten des Homeoffice

    Die Pandemie und viel Homeoffice führen zu immer weniger Autofahrten. Können Arbeitnehmer ihren Dienstwagen inklusive Privatnutzung an ihren Arbeitgeber „zurückgeben“?
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    Jeder fünfte Beschäftigte arbeitete laut Studie der Uni Mannheim während der Corona-Pandemiezeit im Homeoffice. Nicht wenige haben während dieser Zeit den Dienstwagen, der auch zur Privatnutzung überlassen wurde, ungenutzt in der Garage stehen. Zum einen entfallen Dienstfahrten wie Kundenbesuche, aber auch die tägliche Fahrt zur Arbeitsstätte und nicht zuletzt private Fahrten in den Urlaub oder ins Einkaufszentrum infolge der Beschränkungen des öffentlichen Lebens. Können Beschäftigte angesichts dieser Situation ihren Dienstwagen dem Arbeitgeber „zurückgeben“ und stattdessen volle Vergütung der Arbeitsleistung in Geld verlangen?  

    Müssen Arbeitgeber den Dienstwagen zurücknehmen?

    Die Überlassung des Dienstwagens zur Privatnutzung ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich vereinbart; sie ist Teil der Gegenleistung für die Arbeitsleistung. Diese Zusage kann grundsätzlich nicht einseitig widerrufen werden. Eine Aufhebung der Befugnis zur Privatnutzung kann nur durch Änderungsvereinbarung oder Kündigung erfolgen. Auch Krankheiten oder Urlaub des Arbeitnehmers haben grundsätzlich keinen Einfluss auf die Gestattung der Privatnutzung; solange wie der Arbeitgeber verpflichtet ist Gehalt zu zahlen, ist auch die Überlassung des Dienstwagens geschuldet.

    Die Bindung an die Vereinbarung gilt für Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen. Auch eine Vertragsanpassung oder gar das Lösen vom Vertrag durch das Institut des Wegfalls der Geschäftsgrundlage schafft hier keine Abhilfe. Zum einen ist schon fraglich, ob Beschäftigte die Privatnutzung des Wagens tatsächlich nicht vereinbart hätten, wenn sie den Pandemieausbruch vorhergesehen hätten, immerhin blieb das Fahren zum Beispiel für Einkäufe oder Arztbesuche nach wie vor möglich. Darüber hinaus gibt aber die Risikoverteilung eine klare Antwort. Der Wagen ist zur freien Verfügung überlassen, mit diesem Vorteil geht das Risiko einher, den Wagen nicht wie geplant nutzen zu können oder zu benötigen. Schließlich kann der Arbeitnehmer auch bei Krankheit oder Urlaub den Dienstwagen nicht wie gewohnt nutzen, ohne dass dies eine einseitige Loslösung von der Vereinbarung rechtfertigt.

    Wie können Arbeitnehmer in der derzeitigen Situation trotzdem sparen?

    Der Arbeitnehmer hat die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens zu versteuern. Die Möglichkeit den Wagen privat zu nutzen stellt einen geldwerten Vorteil in Form eines Sachbezugs dar, der als Arbeitslohn zu versteuern und grundsätzlich sozialversicherungsbeitragspflichtig ist.

    In der Regel wird der zu versteuernde Vorteil nach der 1 %-Methode ermittelt. Danach sind pauschal 1 % des Bruttolistenneupreises pro Nutzungsmonat zzgl. der Kosten für Sonderausstattung zu versteuern. Der Fahrtweg zur Arbeit wird von den meisten pauschal mit 0,03 % des Bruttolistenneupreises pro Entfernungskilometer pro Monat veranschlagt.

    Alternativ zu den Pauschalen können die privaten Nutzungsvorteile jedoch auch anhand eines Fahrtenbuchs ermittelt und einzeln berechnet werden. Weniger Fahrten führen dann zu einem geringeren geldwerten Vorteil, sodass Arbeitnehmer sparen können, wenn sie tatsächlich ihren Dienstwagen nicht genutzt haben. Wer als Dienstwagenfahrer weniger als 180 Tage pro Jahr zu Arbeit fährt kann außerdem von der pauschalen Berechnungsmethode für Einzelfahrten von 0,03 % zur 0,002 % - Regel wechseln. Das heißt für Fahrten zwischen der Wohnung und der Arbeit werden nicht mehr pauschal 0,03 % angesetzt, sondern jede tatsächliche Fahrt wird einzeln mit 0,002 % berechnet.

    Einziges Manko ist, dass der Wechsel zwischen den Berechnungsmethoden nur zu Jahresbeginn erfolgen kann. Das nachträgliche Erstellen eines Fahrtenbuchs wird nicht anerkannt.  Angesichts der unbekannten Dauer des pandemiebedingten Rückgangs an Einsatzmöglichkeiten des Dienstwagens kann es aber sinnvoll sein, diese Berechnungsmethode für die Zukunft zu wählen, auch wenn damit ein gesteigerter Aufwand zur Dokumentation der Fahrten einhergeht.

  • Buch_Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona

    Interview zum Buch | Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona

    Was passiert, wenn eine Lieferung aufgrund Corona nicht eintreffen konnte? Welche vertraglichen Pflichten bestehen fort oder entfallen durch Corona? Ein Interview mit Autoren des Buches „Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona“ vom C.H.Beck Verlag.
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    Das Buch „Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona“ ist eine Art erste Hilfe-Leitfaden für Unternehmer, Selbstständige und öffentliche Auftraggeber. Es gibt einen schnellen und hilfreichen Überblick zu Leistungsstörungen, Informationspflichten, Schadensersatzansprüchen, drohender Insolvenz von Vertragspartnern und versicherungsrechtlichen Aspekten. Tobias Fülbeck vom C.H.Beck Verlag im Interview mit den Autoren Dr. Benjamin Baisch, Dr. Marius Mann und Ute Schenn.

    Was haben Sie in der Corona-Krise neu über das Vertrags- und Vertriebsrecht gelernt?

    Mann: Wir haben gelernt, dass es von diesem Grundsatz in der derzeitigen Situation vielfache Ausnahmen gibt. Wir haben in der Praxis häufig mit Schadensersatz, Kündigung oder Rücktritt zu tun. Andere Rechtsinstitute, wie etwa die Unmöglichkeit der Leistung und der Wegfall der Geschäftsrundlage, begegneten uns hingegen bislang eher selten. Durch die Corona-Krise erleben diese Rechtsinstitute nun eine Renaissance.

    Veranstaltungsverbote, unterbrochene Lieferketten, Betriebsschließungen: Welche vertragsrechtlichen Probleme bereiten Ihren Mandaten im Moment die größten Sorgen?

    Baisch: Das ist natürlich branchenabhängig. Unsere Mandanten, die Dienstleister in der Veranstaltungsbranche sind, interessiert vor allem, ob deren Kunden gebuchte Veranstaltungen stornieren können und inwieweit unsere Mandanten "Stornokosten" verlangen können. Ganz allgemein kann man sagen, dass bei unseren Mandanten große Unsicherheit herrscht. Insbesondere was den Abschluss neuer Verträge betrifft, werden wir um rechtlichen Rat gefragt. Aber auch Vertragskündigungen beschäftigen die Mandanten oder die Frage, welche vertraglichen Pflichten noch bestehen, ob vertraglich vereinbarte Leistungen noch erbracht werden müssen oder ob Leistungen, die nicht erbracht werden, bezahlt werden müssen.

    Mann: Daran anknüpfend stellt sich häufig auch die Frage, wie die kommerziellen Lasten verteilt werden. Das bedeutet, dass sich an die vertragsrechtlichen Fragen, versicherungsrechtliche und insolvenzrechtliche Fragestellungen anschließen.

    Kann man bei Corona-bedingten Leistungshindernissen grundsätzlich von einem Vorliegen höherer Gewalt ausgehen?

    Schenn: Nein, so pauschal lässt sich das nicht sagen. Hier spielt vor allem der Faktor Zeit eine entscheidende Rolle.

    Inwiefern?

    Schenn: Unter höherer Gewalt wird ein Ereignis verstanden, das von außen auf den Betrieb einwirkt, unvorhersehbar, außergewöhnlich selten und unvermeidbar ist. Für die Frage, ob das Ereignis unvorhersehbar, außergewöhnlich selten und unvermeidbar war, ist auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses und darauf abzustellen, ob COVID-19 und die damit einhergehenden Beschränkungen noch unvorhersehbar waren.

    Waren sie unvorhersehbar?

    Schenn: Vielfach werden diese Voraussetzungen im Zusammenhang mit COVID-19 gegeben sein. Haben die Parteien aber nach Ausbreitung des Virus – etwa im Mai 2020 – einen Vertrag geschlossen, werden COVID-19 bedingte Leistungshindernisse für die Parteien schon eher vorhersehbar. Daher wird für Verträge, die nach Ausbruch und Verbreitung des COVID-19-Virus abgeschlossen wurden, ein Fall höherer Gewalt häufiger ausscheiden.

    Mann: Letztlich ist die Vorhersehbarkeit des Leistungshindernisses aber immer in Bezug auf die konkrete Leistungspflicht und den konkreten Einzelfall zu prüfen, da die Corona-bedingten Folgen und die damit verbundenen wirtschaftlichen Auswirkungen sehr volatil sind. Auch wenn COVID-19 nun ein bekanntes Phänomen ist, wäre nicht ausgeschlossen, dass ein erneuter Lockdown überraschend und unvorhersehbar und damit ein Fall höherer Gewalt ist.

    Die Pandemie wird uns noch länger beschäftigen. Daher besteht beim Abschluss neuer Verträge ein Bedürfnis für die Vertragsparteien, sich gegen Risiken bei Leistungsstörungen so gut wie möglich abzusichern. Was ist also beim Abschluss neuer Verträge zu beachten?

    Baisch: Hier wird man zunächst an die Vereinbarung einer Regelung zur höheren Gewalt denken. Dabei ist aber zu beachten, dass in den meisten Fällen die COVID-19-bedingten Leistungshindernisse nicht mehr unvorhersehbar sind. Wir empfehlen trotzdem COVID-19 ausdrücklich als Fall höherer Gewalt zu definieren, insbesondere um das COVID-19-bedingte Leistungsstörungsrisiko gerecht zu verteilen.

    Was ist noch wichtig?

    Baisch: Aus rechtlicher Sicht ist es ebenfalls empfehlenswert, bei Vertragsschluss über mögliche künftige Lieferverzögerungen zu sprechen. Jedenfalls sollte der Schuldner bei der Vereinbarung von Lieferfristen darauf achten, dass die Fristen nicht zu kurz bemessen sind. Bei der Verwendung von AGB ist zu beachten, dass die Lieferfristen auch nicht unangemessen lang oder unbestimmt sein dürfen, weil sie sonst unwirksam sein können.

    Mann: Für Händler und Lieferanten ist zu empfehlen, dass sie in ihre Neuverträge einen Selbstbelieferungsvorbehalt aufnehmen. Ein Selbstlieferungsvorbehalt regelt, dass die Lieferung vorbehaltlich der rechtzeitigen Selbstbelieferung erfolgt. Solche Klauseln sind im unternehmerischen Rechtsverkehr handelsüblich und daher auch in AGB wirksam. Die Klausel schützt den Händler, der ein Deckungsgeschäft mit seinem Lieferanten geschlossen hat, davor, an seine Kunden liefern zu müssen, obwohl der Händler selbst noch nicht von seinem Zulieferanten beliefert wurde.

    Schenn: Auch an die Vereinbarung von Sonderkündigungsrechten kann gedacht werden. Individualvertraglich – also nicht in AGB – können die Parteien auch außerhalb der gesetzlichen Regelungen zur außerordentlichen Kündigung ein Sonderkündigungsrecht für Fälle von COVID-19 bedingten Leistungsstörungen vereinbaren. Falls die Vertragsparteien das Sonderkündigungsrecht durch AGB – also formularmäßig – vereinbaren, muss die Klausel der AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle standhalten. Voraussetzung einer wirksamen formularmäßigen Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechts ist, dass das Sonderkündigungsrecht für einen sachlich gerechtfertigten Grund vereinbart wird. Darüber hinaus muss dieser Grund hinreichend bestimmt in der Vereinbarung statuiert sein.

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  • Neue Studie: Im Homeoffice  zum New Normal

    Neue Studie: Im Homeoffice zum New Normal

    Das Fraunhofer IAO befragte 500 Unternehmen zum Arbeiten im Homeoffice. Ausmaß und Geschwindigkeit der Umsetzung von Arbeit auf Distanz waren und sind unerwartet groß.
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    „Deutschland in der Coronakrise manifestiert sich als großräumig angelegter Experimentierraum!“

    Wie die hohe Resonanz auf den Befragungsaufruf zu den Erfahrungen mit Homeoffice zeigt, treibt die derzeitige Veränderung der Arbeitswelt und die Frage nach dem sog. „New Normal“, viele Verantwortungsträger um. Das Fraunhofer IAO elaborierte in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. in der Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – auf dem Weg zum New Normal“ die Effekte, Chancen und Herausforderungen virtueller Arbeitsformen in der Corona-Pandemie.

    Verantwortliche aus 500 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen teilten ihre Erfahrungen und Einschätzungen wie es weitergehen kann und welche Vorraussetzungen und Kompetenzen für das „New Normal“ erforderlich sind.

    Modifikation der Arbeitssituation in Rekordzeit

    Ausgangspunkt der meisten Unternehmen ist eine klassische Arbeitsorganisation:

    • in 90 % der Unternehmen haben die Mitarbeiter grundsätzlich einen festen Büro-Arbeitsplatz.

    Während der Corona-Pandemie änderte sich dies schlagartig:

    • fast 70 % der Angestellten waren komplett im Homeoffice tätig;
    • 21 % der Unternehmen hatten eine 50:50-Aufteilung gewählt, die geprägt war von dezentralen Absprachen über die Belegung der Büroarbeitsplätze.

    Vor Corona hatten 54 % der Unternehmen keine oder nur wenig Mitarbeiter im Homeoffice. Im Fall der Inanspruchnahme von Homeoffice war dies maximal einen Tag pro Woche möglich. Die neuen Erfahrungen zeigen, dass Arbeits- und Kooperationsprozesse stärker virtualisierbar sind als bisher angenommen. Bei deutlich mehr als der Hälfte der Unternehmen wird eine Ausweitung virtueller Arbeitsformen erwartet:

    • Über 60 % gaben an die Einsparpotentiale durch flexible Arbeit, wie kleinere Büroflächen, schätzen gelernt zu haben;
    • 89 % der Befragten stimmten zu, dass Homeoffice in größerem Umfang realisiert werden kann, ohne dass hieraus Nachteile entstehen;
    • Dienst- und Geschäftsreisen lassen sich nach Ansicht von 89% weitgehend digital ersetzen.

    Auch Personalprozesse, wie Bewerbungs- und Mitarbeitergespräche, aber auch Kundenkontakte bis hin zu virtuellen Beratungs- und Dienstleistungskonzepten wurden als Lernerfahrungen angegeben.

    Personalführung auf Distanz

    Es zeigt sich, dass sich die bisher kritische Haltung von Führungskräften gegenüber ortsflexibler Arbeitszeit geändert hat:

    • 47 % „stimmten voll und ganz zu“, dass Führungskräfte durch die Erfahrungen der letzten Wochen ihre Vorbehalte deutlich abgebaut haben;
    • nur 2,4 % berichteten von Konflikten zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften aufgrund von vermehrtem Homeoffice;
    • 40 % bemerkten, dass Schulungsdefizite in Bezug auf Führung auf Distanz bestehen;
    • 12 % bejahten sogar eine Überforderung der Führungskräfte.

    Technische Grundausstattung ist vorhanden, Homeoffice-Arbeitsplätze noch ungenügend

    Erforderlich für die Arbeit im Homeoffice sind mobile Endgeräte, Möglichkeiten der Sprach- bzw. Videoverbindung und Unterstützung von Conferencing-Anwendungen sowie ein regulatorischer und datensicherheitstechnischer Rahmen. Diese Komponenten waren bei den meisten Unternehmen bereits verbreitet.

    Nachholbedarf liegt hingegen bei nicht zu vernachlässigenden arbeitsergonomischen Details. Bis zu einem Drittel der heimischen Arbeitsplätze sind oder waren nicht mit höhenverstellbarem Stuhl und Schreibtisch oder zweitem Bildschirm ausgestattet. Die Studie ergab auch, dass Beschäftigte z.B. über Rückenschmerzen klagen, da der Arbeitsplatz zuhause unzureichend ausgestattet ist. 8 % bestätigten, dass Mitarbeiter aufgrund von z.B. zu kleinen Bildschirmen häufig in ihrer Produktivität eingeschränkt sind.

    Das Ausmaß der Verweildauer im Homeoffice und die Regelmäßigkeit der Nutzung wird den Bedarf noch vergrößern. Die bisher gezogene Trennlinie zwischen klassischer Telearbeit und mobiler Arbeit und die damit einhergehenden Anforderungen an arbeitgeberseitige Ausstattungsverantwortung müssen daher neu diskutiert werden. 

    Auswirkungen auf Produktivität und Mitarbeitergesundheit

    Die Flexibilisierung des New Normal birgt das Risiko der Entgrenzung von Arbeitszeiten und ein „Nicht-Abschalten“-Können von Mitarbeitern:

    • 15 % bestätigten, dass die meisten Mitarbeiter zu unüblichen Tageszeiten arbeiten;
    • 51 % gaben dies für wenig Beschäftigte an;  
    • 28 % registrierten Mehrarbeit an Wochenenden;
    • 9 % gaben zudem an, dass Arbeitslasten ungleich verteilt werden aufgrund verminderter Kontrollmöglichkeiten.

    Hinsichtlich der Überstunden kam es zu unterschiedlichen Erfahrungen:

    • 7,4 % bestätigten deren Zunahme für wenig Beschäftigte, andererseits gaben
    • 13 % an, dass Überstunden weniger werden.

    Die Gründe dieser Diskrepanz sehen die Studienautoren in den unterschiedlichen Möglichkeiten oder auch Einschränkungen von zuhause aus zu arbeiten. Laut den Befragungen kam es zu Produktivitätsbeeinträchtigungen, die aber auch aufgrund von Sonderurlaub oder des Abbaus von Zeitkonten zustande kommen, welche mit der Mehrbelastung durch parallele Betreuungssituationen, möglicherweise auch mit der Inanspruchnahme von Kurzarbeit zusammenhängen.

    Rolle der Unternehmenskultur und Nachholbedarf

    Die Lernerfahrung mit der eindeutigsten Zustimmung von 94 % ist, dass ein guter Zusammenhalt und eine starke Unternehmenskultur durch die Krise tragen.

    Gleichzeitig sahen Unternehmen Nachholbedarf im Management von Entgrenzungserscheinungen und entsprechender führungskräfteseitiger Kompetenzen. Die Mehrheit sieht Schulungs- und Kulturentwicklungsbedarf.

    Gleiches gilt bei Medien- und Kommunikationskompetenzen, sowohl für den medienkompetenten Umgang zwischen Mitarbeitern als auch bei der Durchführung von Kundenkontakten über die Distanz. Nicht zu vernachlässigen ist, dass Arbeit eben mehr ist als der arbeitsbezogene Austausch über Informationen. Um im Team bestehen zu können, müssen Mitarbeiter den berühmten Flurfunk praktizieren können; Möglichkeiten für informelle Kommunikation bedürfen noch der Unterstützung.

  • Videokonferenz-Dienste und DSGVO – Was sagen die Aufsichtsbehörden?

    Videokonferenz-Dienste und DSGVO – Was sagen die Aufsichtsbehörden?

    Es gibt verschiedene Dienste wie z.B. Microsoft Teams, Skype oder Zoom für Videokonferenzen auf dem Markt. Doch die Frage, die Unternehmen spätestens mit Corona intensiv beschäftigt, ist: Welches Tool ist die richtige Wahl und kann datenschutzkonform eingesetzt werden?
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    Genau mit dieser Fragestellung hat sich kürzlich der Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit beschäftigt und entsprechende Hinweise veröffentlicht. Zwar richten sich die Hinweise primär an datenschutzrechtlich Verantwortliche, welche in Berlin ansässig sind. Jedoch können diese Aussagen ebenfalls hilfreich bei der Entscheidungsfindung für jedes Unternehmen sein. Im Einzelnen:

    Der Berliner Datenschutzbeauftragte hat eine Art Bewertungsdokument einzelner Anbieter von Videokonferenzen veröffentlicht, in welcher diese anhand eines Ampelsystems (grün, gelb, rot) hinsichtlich ihrer Datenschutzkonformität unter bestimmten Aspekten beurteilt werden. Die vorgenannte Übersicht gibt einen guten Überblick über die verschiedenen Anbieter.

    Sie kann den Unternehmen jedoch nicht die eigenständige individuelle Prüfung abnehmen, ob das Unternehmen durch Nutzung eines bestimmten Dienstes, die für es geltenden datenschutzrechtlichen Vorschriften, einhält. Für die Vornahme solch einer Prüfung hat der Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit ebenfalls eine Checkliste für die Durchführung von Videokonferenzen während der Kontaktbeschränkungen als auch Hinweise zu den Anforderungen an die Nutzung von Videokonferenzsystemen und den damit einher gehenden Risiken veröffentlicht.

    Eine übersichtliche Checkliste, um Videokonferenzen möglichst frei von Störungen durch Außenstehende und unerwünschte Gäste durchführen zu können, finden Sie hier. 

    Zu den Dokumenten des Berliner Datenschutzbeauftragten gelangen Sie hier:

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