Coronavirus Infoblog

Coronavirus–Infoblog

 

Die Corona-Pandemie konfrontiert Unternehmen nach wie vor mit unterschiedlichsten Herausforderungen. Unsere Experten aus den verschiedenen Rechtsgebieten stellen Ihnen daher in diesem Infoblog regelmäßig die entscheidenden branchenübergreifenden Informationen zur Verfügung. Neben Praxishinweisen finden Sie wichtige Checklisten und Antworten auf die zentralen Fragen. Jetzt ist es an der Zeit, zielführend zu agieren und die richtigen Maßnahmen zu treffen.

Bei Fragen zu den Auswirkungen von COVID-19 erreichen Sie unsere Experten per E-Mail. Wir werden Sie umgehend kontaktieren.

corona@lutzabel.com

  • Corona-bedingte Betriebsschließungen: Betriebsrisiko des Arbeitgebers?

    Corona-bedingte Betriebsschließungen: Betriebsrisiko des Arbeitgebers?

    Pandemiebedingte Betriebsschließungen gehören nach dem LAG Düsseldorf zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Arbeitswillige Beschäftigte haben daher für die Zeit der Betriebsschließung einen Lohnanspruch für ausgefallene Arbeitsstunden.
    schließen

    Die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 30.03.2021 - 8 Sa 674/20) wird relevant, wenn das grundsätzlich bewährte Instrument der Kurzarbeit nicht weiterhilft: Vor allem die zahlreichen geringfügig Beschäftigten („450-Euro-Jobber“) z.B. in Gastronomie, Einzelhandel und Hotellerie haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Oftmals ist Kurzarbeitergeld im Kontext von Restrukturierungen mit betriebsbedingten Kündigungen keine Option.

    Worüber hatte das LAG zu entscheiden?

    Die Klägerin war seit dem 1. April 2016 bis zum 30. April 2020 bei der Beklagten, die eine Spielhalle betreibt, als Mitarbeiterin auf Stundenlohnbasis beschäftigt. Pandemiebedingt musste die Arbeitgeberin ihren Betrieb ab dem 16. März 2020 schließen – zunächst auf Grund behördlicher Allgemeinverfügung und anschließend gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 6 CoronaSchVO NRW vom 22.März 2020.

    Die Arbeitgeberin hatte für den Betrieb Kurzarbeit angemeldet. Die Klägerin hatte jedoch aufgrund ihres Eintritts in den Ruhestand ab 1. Mai 2020 keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Klägerin machte Lohn für 62 Stunden geltend, die sie im April noch gearbeitet hätte.  

    Entscheidung des LAG: Differenzierung zwischen Betriebs- und Lebensrisiko

    Das LAG Düsseldorf bestätigt die vorinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Wuppertal und spricht der Arbeitnehmerin die geforderte Vergütung für die ausgefallenen 62 Arbeitsstunden. Die Lohnfortzahlungspflicht ergibt sich aus § 615 S. 1 BGB i.V.m. § 615 S. 3 BGB. Nach der gesetzlichen Wertung des § 615 Satz 3 BGB trage der Arbeitgeber das Betriebsrisiko unter anderem für Naturkatastrophen, zu dem auch die aktuelle Pandemie gehöre. Dass die durch die CoronaSchVO bedingte staatliche Schließung dieses Risiko zu Lasten der Spielhalle verwirklicht habe, ändere daran nichts. Auch eine durch eine Pandemie begründete Betriebsschließung rechne zum Betriebsrisiko.

    Das LAG betont, dass durch die zu beurteilende pandemiebedingte Betriebsschließung gerade nicht das allgemeine Lebensrisiko betroffen sei. Das allgemeine Lebensrisiko wäre allenfalls betroffen und der Lohnfortzahlungsanspruch entfiele, wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitskraft überhaupt nicht mehr hätte verwerten können. So lag der Fall nach Auffassung des Gerichts nicht.

    Praxishinweis

    Die Entscheidung ist zunächst wenig überraschend, da auch bisher behördlich angeordnete Betriebsschließungen (z.B. wegen Smog Alarms) dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet wurden.

    Nach unserer Auffassung kann aus der vorliegenden Entscheidung jedoch gerade nicht der generalisierende Schluss gezogen werden, dass eine pandemiebedingte Betriebsschließung stets das Betriebsrisiko des Arbeitgebers betrifft und folglich ein Lohnfortzahlungsanspruch besteht. Es sprechen gute Argumente dafür, dass behördliche Betriebsschließungen im Rahmen eines umfassenden und alle Bereiche betreffenden Lockdowns dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen sind, da die Arbeitnehmer in diesem Fall ihre Arbeitskraft gerade nicht mehr anderweitig verwerten können. Während der diskutierten „Osterruhe“, hätte hiernach jedenfalls kein Lohnfortzahlungsanspruch bestanden.

  • Mündliche Verhandlungen vor dem Patentsenat des BGHs

    Mündliche Verhandlungen vor dem Patentsenat des BGHs während der Corona-Pandemie

    Der Patentsenat beschränkt in mündlichen Verhandlungen den Zugang zum Sitzungssaal. Es sind lediglich zwei Anwälte für jede Partei zugelassen. Alle anderen interessierten Personen sollen online teilnehmen.
    schließen

    Öffentliche Verhandlungen mit Kontaktbeschränkungen?

    Eine der vielen Herausforderungen, die die Corona-Pandemie mit sich bringt, ist die Organisation der mündlichen Verhandlung vor Gericht. In Deutschland gilt der allgemeine Grundsatz, dass eine Verhandlung "öffentlich" sein muss, wie in § 169 des deutschen Gerichtsverfassungsgesetzes (GVG) festgelegt. Dies führt insbesondere in Patentsachen, für die der Zehnte Senat des Bundesgerichtshofs als zweite Instanz in Patentnichtigkeitssachen und als dritte Instanz in Patentverletzungssachen zuständig ist, zu Herausforderungen. Oft sind mehrere Rechtsanwälte, Patentanwälte, die Parteien und andere am Fall interessierte Personen beteiligt. Wie lassen sich die Kontaktbeschränkungen mit dem allgemeinen Grundsatz, dass eine Verhandlung "öffentlich" sein muss, in Einklang bringen?

    Digitale Übertragung der Verhandlung

    Einen möglichen Weg zeigt § 128a ZPO auf, der dem Gericht die Möglichkeit gibt, den Parteien, ihren Anwälten und Beiständen zu „gestatten", sich während einer mündlichen Verhandlung an einem anderen Ort aufzuhalten und von dort aus Verfahrenshandlungen vorzunehmen. In diesem Fall werden Bild und Ton der Verhandlung in Echtzeit an diesen Ort und in den Gerichtssaal übertragen.

    Der Vorsitzende Richter des Zehnten Senats des Bundesgerichtshofs, Dr. Klaus Bacher, hat seine Auffassung zu dieser Option in einem Blog veröffentlicht. Sie lässt sich wie folgt zusammenfassen: Der Zehnte Senat setzt diese Option um, indem er "Microsoft Teams" für eine Online-Videokonferenz nutzt. Der Kläger und der Beklagte können sich im Gerichtssaal durch einen Rechtsanwalt und einen Patentanwalt vertreten lassen. Weitere Anwälte, Patentanwälte, Rechtsbeistände, Übersetzer etc. können online teilnehmen.

    Beschränkung auf maximal zwei Anwälte pro Partei

    Die jüngste Erfahrung mit mündlichen Verhandlungen vor dem Zehnten Senat ist, dass die Anwesenheit im Gerichtssaal tatsächlich strikt auf zwei Anwälte pro Partei beschränkt ist. Die soeben erwähnte Möglichkeit, den Parteien und ihren Anwälten zu "gestatten", sich während der Verhandlung an einem anderen Ort aufzuhalten, wird also so interpretiert, dass – mit Ausnahme von zwei Anwälten pro Partei – alle anderen zwingend während der Verhandlung dem Gerichtssaal fernbleiben müssen.

    Ob die Beschränkung des physischen Zugangs zum Gerichtssaal im Einklang mit der gesetzlichen Vorgabe steht, dass die Verhandlung "öffentlich" sein muss, dürfte in Zukunft für interessante Diskussionen sorgen.

  • Bevorstehendes BGH-Urteil: Kürzung der Gewerbemiete in der Corona-Pandemie?

    Bevorstehendes BGH-Urteil: Kürzung der Gewerbemiete in der Corona-Pandemie?

    Der Gesetzgeber wollte die Verhandlungsposition des Gewerbemieters in der Corona-Pandemie stärken. Schon bald bekommt der BGH die Gelegenheit zu klären, ob das tatsächlich gelungen ist.
    schließen

    Seit dem Beginn der Corona-Pandemie haben Länder und Kommunen das öffentliche Leben stark eingeschränkt. Flächendeckend wurden Einzelhandelsgeschäfte und Gastronomie geschlossen, Beherbergungsbetriebe dürfen Übernachtungen nur noch zu notwendigen und ausdrücklich nicht zu touristischen Zwecken anbieten. Diese staatlichen Maßnahmen haben erhebliche finanzielle Auswirkungen für diejenigen Gewerbetreibenden, die von den Schließungen betroffen sind.

    Zahlungspflicht des Mieters trotz eingeschränkter Nutzbarkeit?

    Bei den betroffenen Parteien besteht Unsicherheit, inwiefern sich die eingeschränkte Nutzbarkeit der Mietobjekte auf die Zahlungspflichten der Mieter auswirkt. Stand Dezember 2020 konnten sich nur 28 % der stark betroffenen Hoteliers und Gastronomen mit ihren Verpächtern/Vermietern auf eine Minderung oder einen Verzicht einigen. Die restlichen 72 % zahlen weiterhin die volle Miete. 

    Was ist mit Mietern von Büroflächen?

    Aufgrund der am 27. Januar 2020 in Kraft getretenen Corona-Arbeitsschutzverordnung wird sogar darüber diskutiert, ob auch Mieter von Büroflächen weiterhin die volle Miete zahlen müssen oder eine Mietreduktion verlangen können. Denn bis zum 15. März 2021 sind Arbeitgeber verpflichtet, ihren Arbeitnehmern Homeoffice anzubieten. Weiterhin müssen pro Person mindestens 10 m² zur Verfügung stehen, soweit Arbeitsräume von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden. Vor dem Hintergrund dieser Auflagen stellt sich die Frage, ob die Verwendbarkeit von Büroräumen noch vollumfänglich gegeben ist

    Mietmangel oder Störung der Geschäftsgrundlage?

    Auch die Gerichte sind sich bislang bei der Frage uneinig, ob die Corona-Auflagen einen Mietmangel oder möglicherweise eine Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB darstellen.

    Nachdem der Gesetzgeber die Unsicherheit im Rahmen der Anwendung des § 313 zur Kenntnis genommen hatte, wurde mit einer Gesetzesänderung im Dezember 2020 (neuer Art. 240 § 7 EGBGB) klargestellt, dass die Corona-Pandemie grundsätzlich eine Störung der Geschäftsgrundlage für ein Gewerbemietverhältnis bedeutet. Dabei findet die Gesetzesänderung auch auf Sachverhalte aus dem Frühjahr 2020 Anwendung. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollte die Verhandlungsposition des Gewerbemieters gestärkt und an die Verhandlungsbereitschaft der Parteien des Mietvertrags appelliert werden.

    Jetzt liegen die ersten zweitinstanzlichen Gerichtsurteile vor, welche die Gesetzesänderung zu berücksichtigen hatten:

    Mit Urteil vom 24. Februar 2021 hat das OLG Karlsruhe der Klage eines Gewerbevermieters, gegen den Textil-Discounter KiK, auf Zahlung einbehaltener Miete stattgegeben. Nach Ansicht des Gerichts stellen die dem Textil-Discounter auferlegten Corona-Auflagen keinen Mangel der Mietsache dar. Ferner sei dem Textil-Discounter die Zahlung der vollen Miete auch weiterhin zumutbar. Dies ergebe eine Würdigung der Umstände des Einzelfalls, bei der der Rückgang der Umsätze, mögliche Kompensation durch oOnline-Handel, öffentliche Leistungen und ersparte Aufwendungen, z.B. durch Kurzarbeit, zu berücksichtigen seien.

    Gegenteiliger Auffassung war das OLG Dresden – hier ging es ebenfalls um eine Klage des Vermieters gegen den Textil-Discounter KiK – welches mit Urteil vom 24. Januar 2021 entschied, dass eine hälftige Herabsenkung der Miete, aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage, interessengerecht sei. Die Richter argumentierten, dass eine Reduzierung der Kaltmiete um 50 % gerechtfertigt sei, weil keine der Parteien eine Ursache für die Störung der Geschäftsgrundlage gesetzt oder sie vorhergesehen habe. Es sei daher im vorliegenden Fall angemessen, die damit verbundene Belastung gleichmäßig auf beide Parteien zu verteilen.

    Bevorstehendes BGH-Urteil

    Aufgrund der Gesetzesänderung zum Gewerbemietrecht, werden die staatlichen Corona-Maßnahmen von den Gerichten derzeit nicht mehr als Mietmangel behandelt, sondern als Störung der Geschäftsgrundlage. Im Rahmen der Prüfung der Störung der Geschäftsgrundlage stellt sich heraus, dass das Tatbestandsmerkmal der Zumutbarkeit streitentscheidend ist. Die Anforderungen an dieses Zumutbarkeitskriterium werden von den Gerichten unterschiedlich beurteilt.

    Sowohl das OLG Dresden als auch das OLG Karlsruhe haben die Revision zugelassen. Sollten sich die klagenden Vermieter entscheiden in Revision zu gehen, bekommt der BGH schon bald die Gelegenheit für eine einheitliche Rechtsprechung so sorgen. 

    Sollten Sie als Vermieter oder Mieter von den staatlich auferlegten Corona-Maßnahmen betroffen sein, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf, wir unterstützen sie gerne bei Ihren Verhandlungen: schuett@lutzabel.com.

  • Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

    Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

    Das Arbeitsgericht Stuttgart hält eine fristlose betriebsbedingte Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit für zulässig. Die äußerst praxisrelevante Entscheidung ermöglicht dem Arbeitgeber die kurzfristige Nutzung der Kurzarbeit.
    schließen

    Ebenso wie Überstunden kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Erforderlich ist eine rechtliche Grundlage, z. B. eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Arbeitsvertrag, die die Anordnung von Kurzarbeit gestattet. In der Regel enthalten Arbeitsverträge keine sog. „Kurzarbeitsklauseln“, sodass insbesondere in betriebsratslosen und nicht tarifgebundenen Betrieben für den Arbeitgeber keine Möglichkeit besteht, ohne Zustimmung der Arbeitnehmer Kurzarbeit einzuführen.

    Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit möglich sein soll (Urteil vom 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20).

    Der Sachverhalt

    Für die klagende Arbeitnehmerin entfiel im Frühjahr 2020 pandemiebedingt der Beschäftigungsbedarf. Sie war als Personaldisponentin bei einem betriebsratslosen Leiharbeitsunternehmer insbesondere für die Planung der Leiharbeitskräfte in den ab Mitte März 2020 geschlossenen Kindertagesstätten zuständig. Daraufhin zeigte die Beklagte der Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall an und die Agentur bestätigte das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld (KUG).

    Eine Regelung zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit lag nicht vor und die ab Anfang April arbeitsunfähig erkrankte Klägerin lehnte eine Vertragsänderung ab, durch die Kurzarbeit ermöglicht werden sollte. Hierauf sprach die Beklagte eine fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus. Mit dieser sollte der Beklagten ermöglicht werden, unter Wahrung einer dreiwöchigen Ankündigungsfrist Kurzarbeit anzuordnen, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall und die weiteren Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III vorliegen. Die Klägerin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage.

    Das Urteil

    Das Arbeitsgericht Stuttgart bejahte die Wirksamkeit der fristlosen Änderungskündigung. Die außerordentliche Änderungskündigung sei durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht stellte zunächst klar, dass der strenge Prüfungsmaßstab für Änderungskündigungen zur reinen Entgeltreduzierung auf den vorliegenden Fall nicht anzuwenden sei. Hiernach hätte die beklagte Arbeitgeberin insbesondere darlegen müssen, dass die Einführung der Kurzarbeit zur Abwendung einer Insolvenz erforderlich sei. Wesentlicher Unterschied zu den Konstellationen einer reinen Entgeltreduzierung qua Änderungskündigung sei, dass die Kurzarbeit lediglich vorübergehend eingeführt und hierdurch gerade nicht in das Verhältnis von Arbeitsleistung zu Arbeitsentgelt (sog. Äquivalenzinteresse) eingegriffen werde. Zudem sei ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung aufgrund des erheblichen Arbeitsausfalles als sozialrechtliche Bedingung für die Gewährung von KUG gegeben.

    Die fristlose Änderungskündigung sei insbesondere auch verhältnismäßig, da sie eine dreiwöchige Ankündigungsfrist vorgesehen habe, die Kurzarbeit zeitlich begrenzt gewesen sei und nur bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen der KUG-Gewährung angeordnet werden durfte.

    Praxistipp

    Die Entscheidung ermöglicht dem Arbeitgeber, auf die Anforderungen der aktuellen Pandemie-Lage angemessen zu reagieren und Kurzarbeit einzuführen, wenn die sozialrechtlichen Voraussetzungen vorliegen. Besonders zu begrüßen ist, dass dem Erfordernis einer ohne Einführung der Kurzarbeit drohenden Insolvenz eine eindeutige Absage erteilt wurde. Die klaren Vorgaben an die Verhältnismäßigkeit geben dem Arbeitgeber zudem erstmals Leitlinien für die Formulierung der Änderungskündigung an die Hand. Gegen die Entscheidung wurde beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Berufung eingelegt.

  • Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung: Ein Widerspruch?

    Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung: Ein Widerspruch?

    Kurzarbeit ist ein Instrument zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen, schließt diese allerdings nicht aus. Den Arbeitgeber trifft allerdings eine erhöhte Darlegungslast.
    schließen

    Von Christoph Valentin (Rechtsanwalt) und Sophie-Luise Ninnemann (Wissenschaftliche Mitarbeiterin)

    Durch die Einführung von Kurzarbeit sowie den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen kann der Arbeitgeber auf einen verringerten Personalbedarf reagieren. Beide Möglichkeiten schließen sich hierbei nicht aus, sodass auch während der laufenden Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen gegenüber in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmern ausgesprochen werden können.

     

    Dauer des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs

    Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung setzten zunächst jeweils einen Arbeitsausfall und damit einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit voraus. Der Unterschied liegt jedoch in der zeitlichen Dauer des Arbeitsausfalls und hängt mithin von einer Prognoseentscheidung des Arbeitgebers ab. Kurzarbeit ermöglicht für einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unter entsprechender Reduzierung des Arbeitsentgelts, um auf diese Weise kurzfristige Schwankungen im Hinblick auf den tatsächlichen Bedarf an Arbeitskräften auszugleichen. Hierbei ist jedoch erforderlich, dass im Zeitpunkt der Beantragung von Kurzarbeit zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass auf absehbare Zeit wieder mit einer gesteigerten Nachfrage zu rechnen ist, welcher mit den derzeit vorhandenen Arbeitskräften erledigt werden kann.

    Eine betriebsbedingte Kündigung unterscheidet sich hiervon durch einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an Arbeitsleistung. Hier muss die arbeitgeberseitige Prognose im Zeitpunkt des Ausspruches einer betriebsbedingten Kündigung den Schluss zulassen, dass der betreffende Arbeitsplatz dauerhaft für die Zukunft entfällt und eine Neubesetzung zumindest für die nächsten Monate ausscheidet.

     

    Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit

    Auch nach der Einführung von Kurzarbeit bleiben betriebsbedingte Kündigungen weiterhin möglich. Eine Sperre in dem Sinne, dass Arbeitnehmer in Kurzarbeit automatisch vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt sind, besteht somit nicht.

    Zwar deutet die Einführung von Kurzarbeit zunächst darauf hin, dass nur ein vorrübergehender Wegfall des Bedarfs an Arbeitsleistung besteht und es mithin an dem Kriterium der Dauerhaftigkeit fehlt. Sofern der Arbeitgeber im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses allerdings darlegen und beweisen kann, dass während der laufenden Kurzarbeit weitere Umstände hinzugetreten sind, welche nunmehr den Schluss auf einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zulassen, so kann die zuvor genannte Indizwirkung erschüttert werden.

    Die Gründe, welche zu einer Änderung der Prognoseentscheidung betreffend die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt haben, müssen indes schlüssig und nachvollziehbar sein und sich zudem auch unmittelbar auf den Beschäftigungsbedarf auswirken. Hierbei ist zu beachten, dass bspw. der Vortrag des Arbeitgebers, wonach die Anpassung des Personalbedarfs auf einen Auftragsrückgang und mithin lediglich auf äußere Umstände zurückzuführen ist, durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar ist. Der Arbeitgeber muss in diesem Falle anhand der Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, dass es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt und dass ggf. weitergehende Anpassungsmaßnahmen gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung nicht gleich erfolgsversprechend waren.

    Kann der Arbeitgeber indes seinen Rückgang des Arbeitskräftebedarfs zusätzlich oder allein auf eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung stützen, ist diese Entscheidung durch die Gerichte nur eingeschränkt überprüfbar. Entscheidet sich der Arbeitgeber beispielsweise während der laufenden Kurzarbeit dazu, Prozesse anzupassen bzw. Produktlinien oder Dienstleistungen einzustellen, so prüfen die Arbeitsgerichte lediglich, ob diese Entscheidung willkürlich erscheint. Eine Zweckmäßigkeitsprüfung erfolgt allerdings nicht. Kann somit der Arbeitgeber darlegen, dass eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und diese auch zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen geführt hat, so lässt sich eine betriebsbedingte Kündigung auch während der laufenden Kurzarbeit rechtfertigen.

     

    Fallstricke vermeiden

    Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sollten allerdings in diesem Falle etwaige Kollektiv- oder Einzelvereinbarungen daraufhin überprüft werden, ob diese nicht während der laufenden Kurzarbeit den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen untersagen. Zudem ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass ab dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht mehr vorliegt und die Tatsache der Kündigung der zuständigen Agentur für Arbeit mitzuteilen ist.

    Fehlt in diesen Fällen in der kollektiv- oder einzelvertraglichen Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit eine Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts während der laufenden Kündigungsfrist, so ist der Arbeitgeber zur Entrichtung der ungekürzten Vergütung und der Arbeitnehmer zur Erbringung der vollständigen Arbeitsleistung verpflichtet.

     

    Pflicht zur Einführung von Kurzarbeit vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung?

    Ob der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zunächst Kurzarbeit anmelden und praktizieren muss, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden. Eine derartige Verpflichtung erscheint hingegen nicht gerechtfertigt, da diese auf eine staatlich subventionierte Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs trotz offensichtlicher Aussichtslosigkeit gerichtet wäre. Steht für den Arbeitgeber die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls bereits fest, so fehlt es an einer zwingenden Leistungsvoraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.

    Ist indes die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls noch nicht prognostizierbar und liegen die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld vor, so hat der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit als mildere Maßnahme gegenüber der betriebsbedingten Kündigung vorzuziehen.

    Haben Sie Fragen? Dann melden Sie sich gerne bei Christoph Valentin, valentin@lutzabel.de

  • Impfung am Arbeitsplatz – Kosten und Haftung des Arbeitgebers

    Impfung am Arbeitsplatz – Kosten und Haftung des Arbeitgebers

    Die Impfung am Arbeitsplatz könnte im Rahmen der Corona-Pandemie von großer Bedeutung sein. Welche Kosten und Haftungsrisiken können bei Impfungen am Arbeitsplatz auf den Arbeitgeber zukommen?
    schließen

    Von Dr. Henning Abraham (Partner, Rechtsanwalt) und Sophie-Luise Ninnemann (Wissenschaftliche Mitarbeiterin)

    Zurzeit werden Impfungen gegen COVID-19 ausschließlich in Impfzentren bzw. durch mobile Impfteams angeboten. Wenn der Impfstoff in Zukunft auch über das Regelversorgungssystem erhältlich ist, stünde es aber auch Arbeitgebern frei, eine Impfung am Arbeitsplatz durch den Betriebsarzt anzubieten. Ein vergleichbares Angebot besteht in vielen Unternehmen bereits im Hinblick auf die jährlichen Grippeimpfungen.

    Als Maßnahme der betrieblichen Gesundheitsförderung kann das Angebot von Impfungen am Arbeitsplatz nicht nur der Mitarbeiterbindung dienen, sondern auch dazu beitragen, krankheitsbedingte Ausfälle und Quarantänerisiken zu minimieren. Doch wer trägt die Kosten für solche Impfungen und birgt das Impfangebot Haftungsrisiken für den Arbeitgeber?

    Kostentragung der Impfung

    Ob für den Arbeitgeber die Pflicht besteht, die Kosten der im Betrieb angebotenen Impfung zu übernehmen, hängt davon ab, ob es sich um eine berufsbedingte Impfung handelt, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Dies trifft zu, wenn der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit einem im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt ist (§ 6 Abs. 2 S. 3 ArbMedVV), das durch den Betriebsarzt auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde. Im Hinblick auf COVID-19 dürfte dies aufgrund der allgemeinen Pandemie-Lage regelmäßig nicht der Fall sein, soweit es sich nicht um eine Tätigkeit in einer besonders gefährdeten Berufsgruppe, wie dem Medizin- oder Pflegesektor, handelt. Gleiches gilt für die "gewöhnliche" Grippe. Im Regelfall wird also keine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers bestehen.

    Häufig wird eine Impfung am Arbeitsplatz sogar möglich sein, ohne dass für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Kosten entstehen. Impfungen gemäß der Schutzimpfungsrichtlinie zählen nämlich zu den Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse (§ 20i SGB V). Zwar nehmen Betriebsärzte und Arbeitsmediziner meist nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teil, sodass durch sie erbrachte Leistungen nicht über die Krankenkassen abgerechnet werden können. Zur Erhöhung der Impfquote ist jedoch gesetzlich festgelegt, dass Krankenkassen auch mit ihnen Verträge über die Durchführung von Schutzimpfungen abschließen sollen (§ 132e SGB V). Wurde ein solcher Vertrag abgeschlossen trägt die Krankenkasse auch die Kosten für im Betrieb durchgeführte Impfungen. Der Arbeitgeber kann die Impfung mithin kostenfrei in seinem Unternehmen anbieten.

    Und selbst, wenn ein solcher Vertrag mit dem zuständigen Betriebsarzt nicht abgeschlossen wurde und sich der Arbeitgeber gleichwohl entschließt die Impfung im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge für seine Mitarbeiter kostenfrei anzubieten, ist zu beachten, dass ein solches Angebot steuerlich unterstützt wird. Denn Leistungen der Gesundheitsvorsorge sind bis zu einem Wert von 500 Euro pro Mitarbeiter pro Jahr zumindest lohnsteuer- und damit auch sozialversicherungsfrei.

    Haftung für Impfschäden

    Eine Haftung für gegebenenfalls auftretende Impfschäden hat der Arbeitgeber regelmäßig nicht zu befürchten. Der Arbeitgeber ist lediglich dazu verpflichtet den Impfarzt sorgfältig auszuwählen (§ 241 II BGB). Ist er dieser Pflicht nachgekommen, treffen ihn aber weder Überwachungspflichten hinsichtlich der Durchführung der Impfung noch muss er sich etwaige Pflichtverletzungen des Impfarztes, z.B. im Hinblick auf Aufklärungspflichten, zurechnen lassen. Der Behandlungsvertrag kommt regelmäßig zwischen Arbeitnehmer und Impfarzt zustande und nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, selbst wenn die Impfung in den Räumlichkeiten des Unternehmens durchgeführt wird. Etwas anderes kann sich allerdings ergeben, wenn das Impfangebot dahingehend auszulegen ist, dass der Arbeitgeber Vertragspartner werden möchte. Folglich sollte das Impfangebot sorgfältig formuliert und am besten direkt durch den zuständigen Arzt ausgesprochen werden.

    Darüber hinaus stellt ein erlittener Impfschaden im Regelfall auch keinen entschädigungspflichtigen Arbeitsunfall dar (§ 8 SGB VII). Eine Bejahung des ursächlichen Zusammenhangs wäre lediglich dann möglich, wenn die mit der Tätigkeit verbundene Gefährdung eine entsprechende Impfung über die allgemeine Gesundheitsfürsorge hinaus erforderlich macht. Dies ist aus bereits genannten Gründen regelmäßig weder bei COVID-19 noch bei der Grippe anzunehmen.

    Blick in die Zukunft

    Sollte der Corona-Impfstoff in Zukunft frei erhältlich sein, ist es für Arbeitgeber durchaus reizvoll, eine Impfung in ihrem Unternehmen zu ermöglichen. Während die Impfung in der Regel kostenfrei angeboten werden kann und die Risiken überschaubar sind, stellt das Angebot nicht nur eine Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes dar, sondern trägt auch dem Interesse des Arbeitgebers an einer „durchgeimpften“ Belegschaft Rechnung. Dennoch gilt auch hier, dass auf eine rechtlich saubere Kommunikation zu achten ist.

    Lesen Sie auch: Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung? Viele Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Es lohnt sich stattdessen auf freiwillige Alternativen zu setzen.

  • Wichtige Neuerungen der Insolvenzordnung durch das SanInsFoG

    Wichtige Neuerungen der Insolvenzordnung durch das SanInsFoG

    Seit Inkrafttreten des neuen Sanierungs- und Insolvenzrechtsfortentwicklungsgesetzes (SanInsFoG) am 01.01.2021 gelten für die Insolvenzordnung einige wesentliche Neuerungen.
    schließen
    1. Verlängerung des Insolvenzantragszeitraums bei Überschuldung auf sechs Wochen
    2. Neue Regelungen zur Abgrenzung von drohender Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung: Festlegung konkreter Zeiträume
    3. Coronabedingte Verkürzung des Prognosezeitraums auf vier Monate für die Überschuldungsprüfung
    4. Überführung von Zahlungsverboten für Geschäftsführer, Vorstand sowie organschaftliche Vertreter in einen einheitlichen § 15b InsO
    5. Anspruch auf ein Vorgespräch

     

    Verlängerung des Insolvenzantragszeitraums bei Überschuldung auf sechs Wochen

    Bisher war ein Insolvenzantrag ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber drei Wochen nach Eintritt von Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung zu stellen (§ 19 Absatz 2 InsO a.F.). Der Zeitraum wurde nun bei einer Überschuldung auf sechs Wochen verlängert(§ 19 Absatz 2 Ins n.F.). Liegt also ausschließlich eine Überschuldung und keine Zahlungsunfähigkeit vor, hat die Geschäftsleitung doppelt so viel Zeit, um außergerichtliche Verhandlungen zu führen oder ein Eigenverwaltungsverfahren bzw. unter gewissen Voraussetzungen auch ein präventives Restrukturierungsvorhaben nach dem neuen StaRUG einzuleiten.

    Antragsstellung ohne schuldhaftes Zögern

    Zu beachten ist allerdings, dass ein Antrag gemäß dem Gesetzeswortlaut weiterhin grundsätzlich „ohne schuldhaftes Zögern“ zu stellen ist. Wie schon bisher können sich die als Höchstfristen ausgestalteten drei bzw. sechs Wochen im Einzelfall auf einen geringeren Zeitraum verkürzen. Die Höchstfristen bedeuten nicht, ,dass erst nach ihrem Ablauf gegen das Insolvenzverschleppungsverbot des § 15a InsO verstoßen werden könnte. Ob das Verzögern der Antragstellung innerhalb der drei- bzw. sechswöchigen Frist schuldhaft ist, beurteilt sich aus Sicht des Antragspflichtigen ausschließlich anhand des Gläubigerinteresses. Bestehen innerhalb der laufenden Antragsfrist keine berechtigten Aussichten auf eine erfolgreiche Sanierung und Fortführung des Unternehmens oder wird erkennbar, dass eine Sanierung innerhalb der Frist nicht gelingt, ist der Antrag sofort zu stellen. Dabei gilt, dass der Antragspflichtige den Antrag grundsätzlich nicht zugunsten von Sanierungsmaßnahmen verschieben darf, die erst nach drei Wochen zu einer Sanierung der Gesellschaft führen könnten. Nach Ablauf der Drei- bzw. Sechswochenfrist ist jedes Zögern schuldhaft, unabhängig davon, wie sinnvoll etwaige Sanierungsbemühungen sind.

    Neue Regelungen zur Abgrenzung von drohender Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung: Festlegung konkreter Zeiträume

    Ob eine Überschuldung des Unternehmens vorliegt, ist durch eine zweistufige Prüfung festzustellen. Wird auf der ersten Stufe festgestellt, dass eine rechnerische Überschuldung des Unternehmens vorliegt, so ist auf der zweiten Stufe zu fragen, ob das Unternehmen gleichwohl eine positive Fortführungsprognose hat. Hat es diese, liegt keine Überschuldung nach § 19 Absatz 2 InsO vor. Bisher hat der Gesetzgeber für den der Fortführungsprognose zugrunde zu legenden Zeitraum keine Vorgaben gemacht. Die dadurch entstandenen Rechtsunsicherheiten führten zudem zu Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen der Überschuldung und der drohenden Zahlungsunfähigkeit. Für diese war ebenfalls kein konkreter Prognosezeitraum vorgegeben. Die Prüfung einer drohenden Zahlungsunfähigkeit unterliegt denselben Kriterien wie die der Zahlungsunfähigkeit nach § 17 InsO. Einziger Unterschied ist, dass bei der Zahlungsunfähigkeit zu überprüfen ist, ob man ad hoc zahlungsunfähig ist, wohingegen bei der Prüfung der drohenden Zahlungsunfähigkeit eine Prognose gemacht werden muss, wann diese voraussichtlich eintreten wird. Die Dauer dieses Prognosezeitraums war bisher – wie auch bei der Überschuldung - umstritten.

    Durch die Festlegung konkreter Zeiträume bei der Prüfung der Überschuldung und Zahlungsunfähigkeit erleichtert der Gesetzgeber deren Abgrenzung und beseitigt bisherige Unsicherheiten über ihre Dauer. Bei der Überschuldungsprüfung gilt nun ein Prognosezeitraum von zwölf Monaten (§ 19 Abs. 2 Satz 1 Ins O n.F.) und bei der drohenden Zahlungsunfähigkeit ein Prognosezeitraum von 24 Monaten (§ 18 Absatz 2 Satz 2 InsO)

    Coronabedingte Verkürzung des Prognosezeitraums auf vier Monate für die Überschuldungsprüfung

    Ist die Überschuldung des Schuldners auf die COVID-19-Pandemie zurückzuführen, ist aufgrund von § 4 COVInsAG, zwischen dem 01.01.2021 und dem 31.12.2021 ein Prognosezeitraum von vier anstelle von zwölf Monaten zugrunde zu legen. Folgende drei Kriterien müssen dafür vorliegen:

    • das Unternehmen war am 31.12.2019 nicht zahlungsunfähig;
    • in dem letzten, vor dem 01.01.2020 abgeschlossenen Geschäftsjahr wurde ein positives Ergebnis aus der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit erwirtschaftet; und
    • der Umsatz aus der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit ist im Kalenderjahr 2020 im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 30 % eingebrochen.

    Mit der Verkürzung des Prognosezeitraums von zwölf auf vier Monate soll verhindert werden, dass ein Unternehmen lediglich aufgrund von coronabedingten Prognoseunsicherheiten wegen einer Überschuldung insolvenzantragspflichtig wird.

    Überführung von Zahlungsverboten für Geschäftsführer, Vorstand sowie organschaftliche Vertreter in einen einheitlichen § 15b InsO

    Zur Vereinheitlichung der Regelungssystematik und leichteren Auffindbarkeit überführt der Gesetzgeber mit der Neueinführung von § 15b InsO die Zahlungsverbote für Geschäftsführer gemäß § 64 GmbHG bzw. den Vorstand nach § 92 Absatz 2 AktG und organschaftliche Vertreter (§ 130a Absatz 1 HGB; § 99 GenG) in die Insolvenzordnung.

    Wie schon in den alten Gesetzesfassungen dürfen nach § 15b Absatz 1 InsO antragspflichte Mitglieder des Vertretungsorganes nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung keine Zahlungen mehr für die juristische Person vornehmen. Damit wird die Haftung für masseschmälernde Zahlungen bei verspätetem bzw. nicht gestellten Insolvenzantrag im Rahmen von § 15b InsO rechtsformübergreifend beibehalten.

    Ausgenommen von dem Verbot sind Zahlungen, die mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters vereinbar sind. Dies sind gemäß § 15b Absatz 2 InsO solche, die im Rahmen des ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebs vorgenommen werden. Das Gesetz nennt hierbei explizit Zahlungen, die der Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs dienen. Damit werden die engen Schranken aufgehoben, denen die Notgeschäftsführung nach der Rechtsprechung derzeit unterliegt. Nach dieser waren bisher beispielsweise Zahlungen auf Dienstleistungen nicht zulässig, da sie nicht zu einer Erhöhung der Aktivmasse führten. Der Gesetzgeber hat allerdings erkannt, dass derartige Beschränkungen vor dem Hintergrund einer sechswöchigen Antragsfrist im Falle einer Überschuldung die Vorteile des verlängerten Antragszeitraums ins Leere laufen lassen könnten. Voraussetzung für die Vornahme solch zulässiger Zahlungen ist allerdings, dass gleichzeitig Maßnahmen ergriffen werden, um die Insolvenzreife nachhaltig zu beseitigen oder ein Insolvenzantrag vorbereitet wird. Es empfiehlt sich daher für die Praxis, dass die Antragspflichtigen am besten parallel zum Sanierungsversuch auch einen Insolvenzantrag vorbereiten.

    Der Gesetzgeber möchte Zahlungen, die im Zuge einer Insolvenzverschleppung geleistet werden, von der vorgenannten haftungsrechtlichen Privilegierung ausnehmen. Ist der für eine rechtzeitige Antragstellung maßgebliche Zeitraum abgelaufen, so sollen Zahlungen daher nur unter Ausnahmebedingungen („in der Regel“) noch als mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters zu vereinbaren sein (§ 15b Absatz 3 InsO).

    Leisten die Antragspflichtigen entgegen des vorgenannten Verbots dennoch Zahlungen, so sind sie dem Unternehmen zur Erstattung verpflichtet (§ 15b Absatz 4 Satz 1 InsO). In Einklang mit dem bisherigen Recht, können sie allerdings den Gegenbeweis eines geringeren Verschleppungsschadens führen und damit ihre Haftungssumme begrenzen (§ 15b Absatz 4 Satz 2 InsO). Durch diese Begrenzung soll vermieden werden, dass die Inanspruchnahme das übersteigt, was zur Erreichung des Zwecks der Zahlungsverbote, nämlich die Erhaltung der Masse im Interesse der Gläubiger, erforderlich ist.

    Bezüglich steuerrechtlicher Zahlungspflichten sind die Antragspflichtigen nunmehr im Zeitraum zwischen Eintritt der Insolvenzantragspflicht und der Entscheidung des Insolvenzgerichts über den Insolvenzantrag nach § 15b Absatz 8 InsO befreit, sofern rechtzeitig Insolvenzantrag gestellt wird. In diesem Zusammenhang ist auch kurz auf die strafbewehrte Nichtabführung von Arbeitnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung (§ 266a StGB) einzugehen. Aus dem Zahlungsverbot (§ 15b Absatz 1 Satz 1 InsO) und der Zahlungspflicht der Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung kann sich eine Pflichtenkollision der Geschäftsleitung ergeben. Nach Ansicht des Gesetzgebers kann diese dadurch vermieden werden, dass rechtzeitig ein Insolvenzantrag gestellt wird. Das bedeutet, es können während der Insolvenzantragsfrist weiterhin Zahlungen geleistet werden, um eine Strafbarkeit zu vermeiden. Nach deren Ablauf ist Antrag zu stellen, was zu einem Zurücktreten des Abführungsgebots hinter der Massesicherungspflicht führt. 

    In jedem Fall gilt für die Mitglieder der Vertretungsorgane, dass sie die Grundlagen ihrer Entscheidungen aus Darlegungs- und Beweisgründen umfassend dokumentieren sollten. Nur so kann im Falle eines Haftungsprozesses eine fehlerfreie Vorgehensweise in ausreichendem Umfang nachgewiesen werden.

    Anspruch auf ein Vorgespräch

    Wer vor Stellung des Insolvenzantrages ein Bedürfnis zur Klärung von entscheidenden Verfahrensfragen hat, kann unter den Voraussetzungen des § 10a InsO ein Vorgespräch mit dem zuständigen Insolvenzgericht führen. Ein Anspruch auf ein solches Vorgespräch besteht, wenn mindestens zwei der Kriterien des § 22a Absatz 1 InsO erfüllt sind, nämlich:

    • eine Bilanzsumme von mindestens EUR 6 Mio.;
    • Umsatzerlöse von mindestens EUR 12 Mio. in den 12 Monaten vor dem Abschlussstichtag; oder
    • die Beschäftigung von mindestens 50 Arbeitnehmern im Jahresdurchschnitt.

    Sind diese Kriterien nicht erfüllt, liegt der Anspruch im Ermessen des Gerichts.

    Fazit: Mehr Rechtssicherheit für Geschäftsleiter

    Mit der Klarstellung der Prognosezeiträume für drohende Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung und die klareren Vorgaben zu Zahlungen um die Insolvenzreife wurde erheblich zur Rechtssicherheit für Geschäftsleiter von Unternehmen in Schwierigkeiten beigetragen. Das nunmehr in § 15b InsO übernommene Zahlungsverbot birgt nach wie vor ein großes Haftungsrisiko für die Geschäftsleitung.

    Welche Neuerungen und Möglichkeiten sich für Unternehmen bei Sanierungsfällen, durch das ebenfalls mit dem SanInsFoG neu eingeführte Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen (Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz, StaRUG) ergeben, können Sie bald in einem weiteren Beitrag von uns lesen.

    Haben Sie Fragen oder benötigen Sie Hilfestellungen, kommen Sie gerne auf uns zu: Carolin Lang LL.M., lang@lutzabel.com

  • Erhebliche Erhöhung der Obergrenzen für Corona-bedingte Beihilfen

    Erhebliche Erhöhung der Obergrenzen für Corona-bedingte Beihilfen

    Die EU-Kommission hat am 28.01.2021 den „Corona-Beihilferahmen“ vom 19. März 2020 erneut verlängert und erweitert. Hierbei wurden u.a. die zulässigen Höchstgrenzen für Corona-bedingte Beihilfen deutlich erhöht.
    schließen

    Die EU-Kommission hat kürzlich beschlossen, den Befristeten Rahmen für staatliche Beihilfen zur Stützung der Wirtschaft angesichts des derzeitigen Ausbruchs von COVID-19 vom 19. März 2020 („Beihilferahmen“) erneut zu verlängern und zu erweitern (vgl. EU-Kommission, Pressemitteilung vom 28.01.2021).

    Die wichtigsten Änderungen sind:

     

    Anhebung der Höchstgrenzen für Corona-bedingte Beihilfen

    Die neuen Höchstgrenzen für Corona-bedingte Beihilfen betragen:

    • 225 TSD Euro je Unternehmen aus dem Agrarsektor (Primärproduktion landwirtschaftlicher Erzeugnisse; bisher 100 TSD Euro),
    • 270 TSD Euro je Unternehmen aus dem Fischerei- und Aquakultursektor (bisher 120 TSD Euro) und
    • 1,8 Mio. Euro je Unternehmen aus einem anderen Sektor (als den beiden vorgenannten Sektoren; bisher 800 TSD Euro).

    Diese Beihilfen können über einen Zeitraum von drei Geschäftsjahren mit De-minimis-Beihilfen in folgender Höhe kombiniert werden, sofern die Anforderungen der betreffenden De-minimis-Regelung erfüllt sind: 

    • bis zu 25 TSD Euro je Unternehmen aus dem Agrarsektor,
    • bis zu 30 TSD Euro je Unternehmen aus dem Fischerei- und Aquakultursektor und
    • bis zu 200 TSD Euro je Unternehmen aus einem anderen Sektor.

     

    Erhöhung des Beitrags zu ungedeckten Fixkosten auf 10 Mio. Euro

    Erst mit der vierten Änderung des Beihilferahmens (Mitte Oktober 2020) war für die EU-Mitgliedstaaten die Möglichkeit eingeführt worden, Unternehmen zu unterstützen, die im beihilfefähigen Zeitraum durch den Corona-Ausbruch Umsatzeinbußen von mindestens 30 % im Vergleich zum entsprechenden Vorjahreszeitraum (2019) erlitten haben.

    Diese Unterstützung kann in der Form eines Beitrags zu einem Teil der Fixkosten des begünstigten Unternehmens erfolgen, die nicht durch Erlöse gedeckt sind. Die Maßnahme soll verhindern, dass sich die Kapitalausstattung der Unternehmen verschlechtert. Sie soll den Unternehmen die Fortführung des Betriebs ermöglichen und eine solide Grundlage für die Erholung von der Krise verschaffen.

    Der Beitrag zu den ungedeckten Fixkosten darf ab sofort bis zu 10 Mio. Euro je Unternehmen betragen (bisher lediglich 3 Mio. Euro).

     

    Umwandlung rückzahlbarer Instrumente in direkte Zuschüsse

    Die Kommission hat den Mitgliedstaaten überdies die Möglichkeit eingeräumt, auf der Grundlage des Beihilferahmens gewährte rückzahlbare Instrumente (bspw. Darlehen) bis zum 31. Dezember 2022 in andere Beihilfeformen wie etwa direkte Zuschüsse umzuwandeln, sofern die Voraussetzungen nach dem Beihilferahmen erfüllt sind.

    Eine solche Umwandlung darf die neuen Höchstgrenzen (siehe oben) grundsätzlich nicht überschreiten. Damit sollen Anreize für die Mitgliedstaaten geschaffen werden, in erster Linie Beihilfen in Form rückzahlbarer Instrumente zu wählen.

     

    Nachträgliche Anpassung bestehender Beihilfemaßnahmen zulässig

    Die EU-Kommission hat im Übrigen darauf hingewiesen, dass Mitgliedstaaten, die beabsichtigen, bestehende Beihilfemaßnahmen bis zum 31. Dezember 2021 zu verlängern, die Mittelausstattung dieser Maßnahmen aufstocken bzw. sie an den geänderten Beihilferahmen (einschließlich erhöhter Obergrenzen je Unternehmen) anpassen dürfen.

     

    Hintergrund

    Der EU-Beihilferahmen ist (zwar) nicht unmittelbar in den EU-Mitgliedstaaten anwendbar, vielmehr müssen diese bei Bedarf auf dessen Grundlage nationale Beihilferegelungen erlassen, die dann die Rechtsgrundlage für eine Unterstützung bilden. Hiervon hat Deutschland allerdings in den vergangenen Monaten bei jeder Änderung des Beihilferahmens jeweils sehr zeitnah Gebrauch gemacht. Vor diesem Hintergrund kann damit gerechnet werden, dass in Kürze entsprechende Anpassungen in den deutschen Beihilfereglungen erfolgen werden.

  • Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung?

    Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung?

    Viele Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Es lohnt sich stattdessen auf freiwillige Alternativen zu setzen.
    schließen

    Eine gesetzliche Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es bislang in Deutschland nicht. Aber was gilt im Arbeitsrecht? Kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten oder die Einstellung von einem Impfnachweis abhängig machen? Und welche freiwilligen Alternativen können den betrieblichen Gesundheitsschutz verbessern?

    Keine Impfpflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis

    Mangels gesetzlicher Impflicht kommt auch eine betriebliche Impflicht zur Zeit nicht in Betracht. Eine entsprechende Weisung (§ 106 GewO) des Arbeitgebers wäre unzulässig. Denn jede Impfung stellt dem Grunde nach eine Körperverletzung dar, die nur im Ausnahmefall gerechtfertigt ist. Zudem ist als weiteres Grundrecht die allgemeine Handlungsfreiheit betroffen. Die Entscheidung über eine Impfung ist eine höchst individuelle. Der Arbeitgeber muss sich in der Regel aus solchen persönlichen, außerdienstlichen Angelegenheiten heraushalten. Auch eine arbeitsvertragliche Impfpflicht dürfte an dieser Hürde scheitern.

    Hinzu kommt Folgendes: Die Corona-Impfung schützt zwar vor der Erkrankung selbst. Ob sie auch verhindert, dass der Geimpfte das Virus aufnimmt und weitergibt, ist bislang jedoch nicht geklärt. Wenn eine Weitergabe durch Geimpfte aber nicht sicher ausgeschlossen ist, erscheint eine Impflicht unverhältnismäßig. Sollten sich hier neue Erkenntnisse ergeben, wäre auch eine betriebliche Impfpflicht neu zu bewerten. Unter Umständen könnten Ungeimpften strengere Schutzmaßnahmen auferlegt werden oder ihnen der Zugang zu bestimmten Gemeinschaftsräumen wie der Kantine verwehrt bleiben.

    Aktuell darf die Impfverweigerung nicht an arbeitsrechtliche Konsequenzen geknüpft werden. Denn nach § 612 a BGB darf ein Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

    Etwas anderes kann allenfalls in Bereichen gelten, in denen Arbeitnehmer Kontakt mit besonders vulnerablen Gruppen haben (Ärzte, Pflegepersonal etc.). Hier kann eine betriebliche Impflicht – nach dem Vorbild der Masernimpfung – möglicherweise bereits jetzt zulässig sein.

    Kein Impfnachweis als Einstellungsvoraussetzung

    Auch bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen kann der Impfnachweis eine Rolle spielen. Hier stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nach einer Corona-Impfung fragen darf. Das hängt davon ab, ob die Kenntnis vom Impfstatus für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses zwingend erforderlich ist oder ob der Schutz der Beschäftigten und sonstigen Personen auch anderweitig sichergestellt werden kann (§ 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, § 26 Abs. 1, 3 BDSG). Ob dies der Fall ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (Beschäftigungsart, Kontakt zu Personen etc.). Jedenfalls für besonders sensible Bereiche dürfte die Kenntnis erforderlich sein. Die Frage wäre damit zulässig und eine Einstellung könnte unter Umständen unter Hinweis auf den fehlenden Impfschutz abgelehnt werden.

    Auch im IfSG findet sich mit § 23 a IfSG eine passende Rechtsgrundlage, die aber bislang nur für besonders gefährdete Bereiche im Gesundheits- und Pflegebereich (Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegedienste etc.) gilt. Danach darf der Arbeitgeber „personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.“ Die Maßnahme muss erforderlich sein, was wiederum nur der Fall ist, wenn keine Alternativen zur Verfügung stehen und die Infektionsgefahr bei der Arbeit nicht anders kontrolliert werden kann (z.B. durch Schnelltests und die Einhaltung der AHA-Regeln).

    Betriebliche Anreizsysteme als lohnenswerte Alternative

    Eine Alternative bieten betriebliche Anreizsysteme, mit denen freiwillige Impfungen belohnt und damit die Impfbereitschaft in der Belegschaft gesteigert werden kann. In Betracht kommt zum Beispiel ein freiwilliges betriebliches Impfprogramm mit kostenfreier Impfung durch einen Betriebsarzt oder die Gewährung von sogenannten „Impfprämien“.

    Die Zahlung einer Impfprämie kommt für freiwillig geimpfte Mitarbeiter in Betracht, die dem Arbeitgeber hierüber einen Nachweis erbringen. In den USA gewähren unter anderem die dortigen Ableger der deutschen Discounter Aldi und Lidl bereits heute solche Boni. In Bezug auf den Impfnachweis sind die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, insbesondere dürfte eine Aufnahme des Impfnachweises in die Personalakte unzulässig sein. Bei der Einführung einer Impfprämie kann zudem ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. Schließlich ist zu beachten, dass in Bezug auf die Impfprämie keine Differenzierung nach der Beschäftigungsart (Voll- sowie Teilzeitbeschäftigte, Minijobber, Werksstudenten etc.) erfolgen sollte: Andersfalls dürfte es sich um eine sachgrundlose Benachteiligung handeln. Denn für den Infektionsschutz am Arbeitsplatz spielen Status und Beschäftigungsgrad keine Rolle.

    Beachtet man diese Grundsätze, kann ein betriebliches Anreizsystem eine gute Möglichkeit sein, die Impfbereitschaft seiner Mitarbeiter zu fördern.

    Schnelltests als sinnvolle Ergänzung

    Alternativ oder zusätzlich kann das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz durch regelmäßige und kostenlose Schnelltests gesenkt werden. Auch hier sollte vorrangig auf Freiwilligkeit gesetzt werden. Ausnahmen kommen wiederum bei ärztlichen und pflegerischen Tätigkeiten in Betracht. Auch wenn ein Mitarbeiter coronatypische Erkältungssymptome wie Husten, Fieber, Schnupfen oder Atembeschwerden aufweist, kann die Anordnung eines Corona-Schnelltest vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Vorrangig sind aber auch hier mildere Mittel wie eine Beschäftigung des Arbeitnehmers im Homeoffice in Betracht zu ziehen.

  • Insolvenzantragspflicht erneut verlängert

    Insolvenzantragspflicht weiterhin ausgesetzt

    Gestern hat die Bundesregierung eine erneute Verlängerung der Aussetzung der Insolvenzantragspflichten bis zum 30. April 2021 beschlossen.
    schließen

    Die Verlängerung erfolgt, weil die Anträge der Unternehmen auf staatliche Hilfeleistungen nicht in der erforderlichen Kürze bearbeitet werden können. Viele durch die Corona-Pandemie in Not geratene Unternehmen warten nach wie vor auf die Auszahlung der ihnen zustehenden Hilfen. Entgegen der angekündigten schnellen Finanzspritze kommen die staatlichen Hilfen eher als zartes Rinnsal bei den Betroffenen an. Seine Ladehemmung versucht der Staat nunmehr durch die erneute Verlängerung der Aussetzung der Insolvenzantragspflicht zu kompensieren.

    Im Zuge dessen wird für Schuldner, die im Zeitraum vom 1. November 2020 bis zum 28. Februar 2021 einen Antrag auf finanzielle Hilfen im Rahmen staatlicher Hilfsprogramme zur Abmilderung der Folgen der COVID-19-Pandemie gestellt haben, die Pflicht zur Insolvenzantragsstellung bis zum 30. April 2021 ausgesetzt ist. Dies gilt auch für Schuldner, denen eine Antragstellung aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen innerhalb dieses Zeitraums nicht möglich war, sofern sie in den Kreis der Antragsberechtigten fallen.

    Nach wie vor ausgenommen von der Aussetzung sind Schuldner, deren Krise nicht pandemiebedingt ist, oder für die offensichtlich keine Aussicht auf Gewährung der Hilfeleistung besteht bzw. für die eine solche nicht ausreicht, um die Insolvenzreife zu beseitigen.

Melden Sie sich bei unserem Newsletter an, um immer auf dem aktuellen Stand zu bleiben:

Zur Newsletter-Anmeldung