Coronavirus Infoblog

Coronavirus–Infoblog

 

Die Corona-Pandemie konfrontiert Unternehmen nach wie vor mit unterschiedlichsten Herausforderungen. Unsere Experten aus den verschiedenen Rechtsgebieten stellen Ihnen daher in diesem Infoblog regelmäßig die entscheidenden branchenübergreifenden Informationen zur Verfügung. Neben Praxishinweisen finden Sie wichtige Checklisten und Antworten auf die zentralen Fragen. Jetzt ist es an der Zeit, zielführend zu agieren und die richtigen Maßnahmen zu treffen.

Bei Fragen zu den Auswirkungen von COVID-19 erreichen Sie unsere Experten per E-Mail. Wir werden Sie umgehend kontaktieren.

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  • Arbeitsrechtliche Reisehinweise: Urlaub im Corona-Risikogebiet

    Arbeitsrechtliche Reisehinweise – Urlaub im Corona-Risikogebiet

    Bei einem Urlaub in einem „Corona-Risikogebiet“ stellen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einige arbeitsrechtliche Fragen. Wir erklären, was Sie aus arbeitsrechtlicher Sicht beachten müssen.
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    Muss der Arbeitnehmer Auskunft über das Reiseziel geben? Kann der Arbeitgeber Reisen in „Corona-Risikogebiete“ verbieten? Was passiert nach Rückkehr mit dem Vergütungsanspruch im Quarantäne- und Krankheitsfall? Besteht eine Testpflicht bei Rückkehr aus einem „Corona-Risikogebiet“? Diese und viele andere Fragen rund um den Urlaub während der Corona-Pandemie sorgen für einigen Zündstoff zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer. Wir beantworten die brisantesten Fragen aus der Praxis:

     

    Darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nach ihren Reisezielen fragen?

    Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet Auskunft über ihr Reiseziel geben. Gerade in der Corona-Krise treffen den Arbeitgeber jedoch erhebliche Schutzpflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern (Stichwort: „Schutz vor Gefahren für Leben und Gesundheit“ gemäß § 618 BGB und § 3 Abs. S.1 ArbSchG). Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber nach unserer Auffassung ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob seine Arbeitnehmer ihren Erholungsurlaub in einem sog. „Corona-Risikogebiet“ verbringen werden bzw. in einem Risikogebiet verbracht haben. Um dem Arbeitgeber zu ermöglichen, die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen müssen Arbeitnehmer nicht ihr konkretes Reiseziel offenlegen. Sie müssen aber vor Urlaubsbeginn beantworten, ob sie planen in ein „Corona-Risikogebiet“ zu reisen bzw. nach Rückkehr Auskunft geben, ob sie sich in einem „Corona-Risikogebiet“ aufgehalten haben.

    Wie die Einstufung als Risikogebiet konkret erfolgt und welche Staaten bzw. Regionen jeweils aktuell davon erfasst sind, kann auf der Internetseite des Robert-Koch-Instituts nachgelesen werden.

     

    Kann der Arbeitgeber Urlaub in einem „Corona-Risikogebiet“ verbieten?

    Nein. Trotz der Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber den anderen Arbeitnehmern und der Pflicht der Arbeitnehmer auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, kann der Arbeitgeber Urlaubsreisen in „Corona-Risikogebiete“ nicht verbieten. Die Urlaubsgestaltung ist prinzipiell die Privatangelegenheit der Arbeitnehmer und ein „Reiseverbot“ des Arbeitgebers würde unverhältnismäßig stark in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Reisen in eine „Corona-Risikogebiet“ keine negativen Folgen für die Arbeitnehmer haben können. Gerade wenn Arbeitnehmer sich bewusst dazu entschließen, in ein „Corona-Risikogebiet“ zu reisen, kann dies nach der Rückkehr im Fall einer Quarantäne oder COVID-Erkrankung nachteilige Auswirkungen auf ihren Vergütungsanspruch haben (siehe unten).

     

    Können Arbeitnehmer einen bereits genehmigten Urlaubsantrag zurücknehmen, wenn die Urlaubsreise aufgrund der Corona-Krise nicht angetreten werden kann?

    In diesem Fall gilt der Grundsatz: Genehmigt ist genehmigt. Einen einmal vom Arbeitgeber genehmigten Urlaubsantrag kann ein Arbeitnehmer nicht mehr einseitig zurücknehmen. Dies gilt auch, wenn die geplante Reise (beispielweise wegen eines pandemiebedingten Einreiseverbots) nicht angetreten werden kann. Spiegelbildlich kann auch der Arbeitgeber den Arbeitnehmern bereits genehmigten Urlaub nicht einseitig widerrufen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz greift jedoch zugunsten des Arbeitgebers, wenn bei Festhalten an dem Urlaub der Zusammenbruch des Unternehmens droht. Eine solche Ausnahmesituation lag jedenfalls in Zeiten hoher Inzidenzen nicht im Bereich des Unmöglichen.

     

    Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung, wenn sie sich nach dem Aufenthalt in einem Risikogebiet in häusliche Quarantäne begeben müssen?

    Hier ist danach zu differenzieren, ob das Reiseziel bereits vor Reiseantritt als Risikogebiet eingestuft war oder ob dieser Einstufung erst während des Urlaubs erfolgte.

    1. Einstufung als „Corona-Risikogebiet“ vor Reiseantritt

    War das Reiseziel bereits vor Reiseantritt als Risikogebiet eingestuft, und musste der Arbeitnehmer daher damit rechnen, dass er sich nach der Rückkehr in Quarantäne wird begeben müssen, hat er den Arbeitsausfall selbst verschuldet (Stichwort: „Verschulden gegen sich selbst“). Dies hat negative Auswirkungen für den Arbeitnehmer sowohl hinsichtlich des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall als auch bezüglich eines Entschädigungsanspruchs nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Denn ist der Arbeitnehmer nach einem Urlaub im Risikogebiet arbeitsunfähig an COVID-19 erkrankt, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Sofern zwar keine COVID-Erkrankung besteht, der Arbeitnehmer sich aber nach den geltenden Regelungen in häusliche Quarantäne begeben muss, besteht auch keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG. Ergänzend ist festzuhalten, dass der Anspruch auf Vergütung selbstverständlich besteht, wenn der Arbeitnehmer während der Dauer der Quarantäne seine Arbeitsleistung aus dem Homeoffice erbringt.

    2. Einstufung als Risikogebiet nach Urlaubsantritt

    Anders ist die rechtliche Lage, wenn das Reiseziel erst während des Aufenthaltes zum Risikogebiet erklärt wird. Ist der Arbeitnehmer in dieser Fallkonstellation in Quarantäne und gleichzeitig arbeitsunfähig an COVID-19 erkrankt, hat er nach den üblichen Regelungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Befindet er sich nach der Rückkehr aus dem Risikogebiet in Quarantäne, ohne erkrankt zu sein, hat er Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 IfSG, die über den Arbeitgeber ausgezahlt wird.

     

    Muss der Arbeitnehmer in der Quarantäne arbeiten?

    Befindet sich der Arbeitnehmer in häuslicher Quarantäne ohne an COVID-19 erkrankt zu sein und ist ihm dort die Arbeit im Homeoffice möglich, ist er verpflichtet, diese Möglichkeit zu nutzen. Gleiches gilt, wenn ihm die mobile Arbeit an einem anderen Ort der Quarantäne möglich ist. Seine Pflicht zur Arbeit entfällt erst, wenn er durch Erkrankung arbeitsunfähig wird. Etwas anderes gilt selbstverständlich, wenn die Arbeit zwingend im Betrieb erledigt werden muss.

     

    Entfällt der Vergütungsanspruch, wenn Arbeitnehmer pandemiebedingt nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren?

    In den letzten Monaten sind Arbeitnehmer häufig nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückgekommen, weil Flugverbindungen ausgesetzt wurden oder sie wegen Infektionsschutzmaßnahmen am Urlausort nicht wie geplant abreisen konnten. Nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Teilweise wird jedoch vertreten, dass die Vergütung gemäß § 616 BGB jedenfalls dann für eine verhältnismäßig kurze Zeit fortzuzahlen sei, wenn die Beschränkungen für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar waren. Der Vergütungsanspruch besteht jedoch nicht – und dies stellt § 56 IfSG explizit klar, wenn der Arbeitnehmer bewusst in ein „Corona-Risikogebiet“ gereist ist. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass § 616 BGB disponibel ist und eine Anwendbarkeit in Arbeitsverträgen ausgeschlossen werden kann.

     

    Darf der Arbeitgeber die Rückkehr in den Betrieb von einem negativen Corona-Test abhängig machen?

    Diese Frage kann nach unserer Auffassung (noch) nicht eindeutig beantwortet werden und wird in den kommenden Wochen noch für reichlich Zündstoff sorgen. Bislang wurden lediglich Unternehmen verpflichtet, ihren Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zwei Corona-Tests pro Woche anzubieten. Damit geht jedoch keine allgemeine Pflicht für die Arbeitnehmer einher, solche Tests auch durchzuführen.

    Für eine Testpflicht des Arbeitnehmers spricht die Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach (Beschluss vom 04.02.2021 – 4 Ga 1/21). Das Gericht hat sich im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit einer Testpflicht für Mitarbeiter auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung beschäftigt. Die Betriebsvereinbarung sah eine Testpflicht für Arbeitnehmer vor, wenn „ein begründeter Verdacht besteht, dass sich Mitarbeiter mit dem Sars-CoV-2-Virus angesteckt haben oder das Risiko [Anm. des Autors: aufgrund hoher Inzidenz] deutlich erhöht ist“.

    Das Arbeitsgericht lehnte den Antrag zwar bereits mangels besonderer Eilbedürftigkeit ab, befasste sich aber gleichwohl auch inhaltlich mit der Regelung in der Betriebsvereinbarung. Das Gericht betonte die Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber den anderen Arbeitnehmern gemäß § 618 Abs. 1 BGB und § 3 I 1 ArbSchG. Die Testpflicht diene gerade dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer, da sie geeignet sei eine Ansteckung der anderen Mitarbeiter in Betrieb zu vermeiden. Die Durchführung eines Tests sei auch nicht offensichtlich unverhältnismäßig.

     

    Fazit zur Testpflicht

    Ein Grundsatz zur Handhabung der Testpflicht lässt sich aus dieser einzelfallbezogenen Entscheidung nicht herleiten – insbesondere, weil im Rahmen des Eilrechtsschutzes lediglich die offenkundige Rechtswidrigkeit geprüft wurde. Aus unserer Sicht sprechen gute Argumente für eine Testpflicht, die auf die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers gemäß § 241 Abs. 2 BGB gestützt werden kann. Denn durch einen vergleichsweise geringen Eingriff kann ein Infektionsschutz für viele Mitarbeiter erreicht werden. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitnehmer Kundenkontakt hat. Aus Sicht des Arbeitnehmers besteht jedenfalls das Risiko, dass er bei Verweigerung eines Tests freigestellt wird und kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht.

     

  • Mobile Arbeit: Mitbestimmung des Betriebsrat

    Mobile Arbeit – Mitbestimmung des Betriebsrats

    Mit dem „Betriebsrätemodernisierungsgesetz“ wurde ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich mobiler Arbeit eingeführt. Wie weit reichen die Rechte des Betriebsrats?
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    Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht vor, dass Betriebsräte künftig bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können. Dafür wird mit § 87 Abs. 1 Nr. 14 Betriebsverfassungsgesetz („BetrVG“) ein ganz neuer Mitbestimmungstatbestand geschaffen. Wir beantworten die drängendsten Fragen:

    Kann der Betriebsrat jetzt mobiles Arbeiten bzw. Homeoffice erzwingen?

    Nein, es besteht nach wie vor kein gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten bzw. Homeoffice und ein solcher Anspruch wird auch nicht über den neuen § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG sozusagen durch die „Hintertür“ eingeführt.

    Die Gesetzesbegründung stellt explizit klar, dass der Arbeitgeber in der Entscheidung frei ist, ob er mobiles Arbeiten einführt. Es gibt somit bezüglich der Einführung von mobiler Arbeit (hinsichtlich des „Ob“) kein Initiativrecht des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber im Ergebnis nicht über § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG „zwingen“, mobile Arbeit bzw. Homeoffice einzuführen.

    In welchen Fällen greift das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ein?

    Nach dem neuen § 87 I Nr. 14 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.“ Das Mitbestimmungsrecht greift unabhängig davon ein, ob die Mitarbeitenden regelmäßig oder nur anlassbezogen mobil arbeiten.

    Mobiles Arbeiten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG liegt vor, wenn die Arbeiternehmer/innen die geschuldete Arbeitsleistung unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte erbringen. Die Begriffe Informations- und Kommunikationsmittel sind weit auszulegen und umfassen generell die Verwendung von EDV, Telefonen, Laptops, Tablets oder Smartphones etc. – auch das „klassische“ Homeoffice ist mithin umfasst.

    Zu beachten ist, dass das Mitbestimmungsrecht nicht eingreift, wenn die Arbeitsleistung bereits aufgrund ihrer Eigenart mobil zu erbringen ist. Der Betriebsrat darf nicht mitbestimmen, wenn beispielsweise ein Monteur die Arbeitsleistung „naturgemäß“ beim Kunden erbringt oder die Arbeit im Speditions- oder Logistikbereich außerhalb der Betriebsstätte stattfindet.

    Welche Rechte hat der Betriebsrat aufgrund § 87 Abs. 1 Nr. 14 bzgl. mobiler Arbeit?

    Das Mitbestimmungsrecht betrifft nach der Gesetzesbegründung die inhaltliche Ausgestaltung der mobilen Arbeit – mithin das „Wie“.

    Beispielsweise sind folgende Aspekte mobiler Arbeit erfasst:

    • Zeitlicher Umfang der mobilen Arbeit,
    • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit,
    • Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf.
    • konkreter Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte,
    • Erreichbarkeit,
    • Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und
    • einzuhaltende Sicherheitsaspekte.

    Ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Frage, ob der Arbeitgeber die Arbeitsmittel für die mobile Arbeit zur Verfügung stellen muss, besteht nach unserer Auffassung jedoch nicht. Die Gesetzesbegründung enthält jedenfalls keinen Anhaltspunkt, dass diesbezüglich ein Mitbestimmungsrecht eingeräumt werden soll.

    Hatte der Betriebsrat nicht bisher schon Mitbestimmungsrechte im Zusammenhang mit mobiler Arbeit?

    Bereits nach bisheriger Rechtslage hatte der Betriebsart im Kontext mit mobiler Arbeit verschiedene Mitbestimmungsrechte. So waren bereits bislang Verhaltens- und Sicherheitsvorgaben bei der Nutzung von Telearbeitsplätzen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Bezüglich der Lage der mobilen Arbeitszeit greift § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, für Fragen des Arbeitsschutzes – soweit am häuslichen Arbeitsplatz relevant – § 87 Abs.1 Nr. 7 BetrVG (ggf. ergänzt durch §§ 89, 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG). Auch die Einführung oder Änderung von Informationstechnologien unterlag schon bisher der Mitbestimmung der Betriebsrats nach § 87 I Nr. 6 BetrVG.

    Das „neue“ Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bildet einen Auffangtatbestand für alle Regelungen, mit denen mobile Arbeit gestaltet werden kann und soll noch bestehende Regelungslücken schließen.

    Fazit und Ausblick:

    Mit Spannung bliebt zu erwarten, wie großzügig die Rechtsprechung das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG auslegen und wie scharf die Trennlinie zwischen dem mitbestimmungsfreien „Ob“ und dem mitbestimmungspflichtigen „Wie“ der mobilen Arbeit gezogen wird.

    Je großzügiger das „neue“ Mitbestimmungsrecht bezüglich des zeitlichen Umfangs, der Anwesenheitszeiten im Betrieb, den Arbeitsort etc. ausgestaltet wird, umso mehr gewinnt der Betriebsrat über § 87 I Nr. 14 BetrVG auch „indirekt“ Einfluss auf die grundlegende Entscheidung des Arbeitgebers darüber, ob im Betrieb mobil gearbeitet werden soll. Es ist durchaus zu erwarten, dass sich einige Arbeitgeber gegen die Einfügung von mobiler Arbeit (das „Ob“) entscheiden, um die Mitbestimmung des Betriebsrats bezüglich des „Wie“ zu unterbinden.

  • bye bye gesetzliche homeoffice pflicht

    Bye-bye gesetzliche Homeoffice-Pflicht

    Nach der Anpassung der Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt es seit dem 30. Juni 2021 keine Homeoffice-Pflicht mehr. Schutzmaßnahmen gelten weiter. Was müssen Arbeitgeber jetzt beachten?
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    Müssen jetzt alle Arbeitnehmer wieder zurück ins Büro?

    Arbeitnehmer dürfen auch nach dem Ende der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht weiterhin im Homeoffice arbeiten, wenn eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einer Homeoffice-Vereinbarung getroffen wurde.

    Anders verhält es sich, wenn keine Vereinbarung zur Arbeit im Homeoffice geschlossen wurde und der Arbeitgeber während der Corona-Krise die Tätigkeit im Homeoffice ganz unbürokratisch „gewährt“ bzw. aufgrund der temporären gesetzlichen Verpflichtung einfach hingenommen hat. In diesem Fall kann der Arbeitgeber nach Ablauf der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht wieder von seinem Direktions- bzw. Weisungsrecht gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) Gebrauch machen, wonach er „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann“. Ein generelles Recht auf Arbeit im Homeoffice gibt es (bislang) in Deutschland nicht.

    Zu beachten ist, dass die Entscheidung des Arbeitgebers, welche Mitarbeiter in den Betrieb zurückkommen müssen und welche weiterhin im Homeoffice arbeiten dürfen, am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen ist. Eine Differenzierung bedarf daher eines sachlichen Grundes, der die unterschiedliche Behandlung nachvollziehbar rechtfertigt.

    Können sich Arbeitnehmer weigern, ins Büro zurückzukommen?

    Wenn der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht zulässigerweise Gebrauch macht und die Arbeitnehmer zur Rückkehr in den Betrieb auffordert, müssen die Arbeitnehmer dieser Anweisung Folge leisten. Eine Weigerung des Arbeitnehmers kann zu einer Abmahnung führen und – bei beharrlicher Weigerung – sogar eine Kündigung rechtfertigen. Auch die Befürchtung des Arbeitnehmers, im Betrieb einem höheren Infektionsrisiko, z.B. durch die Delta-Variante, ausgesetzt zu sein, rechtfertigt eine Weigerung nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht.

    Was ist, wenn Arbeitgeber das Homeoffice einfach „weiterlaufen“ lassen?

    Wird die Tätigkeit im Homeoffice auch nach dem Ablauf der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht fortgesetzt und vom Arbeitnehmer (stillschweigend) geduldet, besteht das Risiko, dass ein dauerhafter individualvertraglicher Anspruch des betreffenden Arbeitnehmers auf Arbeit im Homeoffice begründet wird. Der Arbeitnehmer könnte sich mithin auf eine entsprechende betriebliche Übung bzw. jedenfalls auf einen entsprechenden Vertrauenstatbestand berufen und verlangen, seine Tätigkeit auch weiterhin aus dem Homeoffice zu erbringen. Dem Arbeitgeber stünde dann nur noch der Weg über eine Änderungskündigung offen, um den Arbeitnehmer in den Betrieb zurückzuholen.

    Welche Schutzmaßnahmen müssen ab 1. Juli in den Betrieben getroffen werden?

    Das Ende der Homeoffice-Pflicht bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber im Betrieb keine Schutzmaßnahmen mehr treffen muss. Sollen die Mitarbeiter wieder zurück ins Büro, muss der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht erfüllen.

    Aktuell müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber allen in Präsenz arbeitenden Beschäftigten zwei wöchentliche Tests anbieten. Daran wird auch über den 1. Juli hinaus festgehalten. Eine Ausnahme besteht, wenn der Schutz der Arbeitnehmer anderweitig sichergestellt werden kann. So können Beschäftigte, die einen vollständigen Impfschutz oder eine Genesung von einer COVID-19-Erkrankung nachweisen, vom Testangebot ausgenommen werden.

    Trotz sinkender Zahlen täglicher Corona-Neuinfektionen muss den Infektionsgefahren im Betrieb weiterhin wirksam begegnet werden. Deshalb bleiben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auch zukünftig verpflichtet, die folgenden Maßnahmen umzusetzen:

    • Begrenzung der Beschäftigtenzahl in geschlossenen Arbeits- und Pausenräumen,
    • Bildung von festen betrieblichen Arbeitsgruppen,
    • das Tragen von Mund-Nasen-Schutz bei unvermeidbarem Kontakt und
    • die Erstellung und Umsetzung von betrieblichen Hygienekonzepten.

    Die aktuelle Infektionsschutzverordnung ist bis zum 10. September 2021 verlängert worden.

    Praxishinweise

    Sollen die Mitarbeiter in den Betrieb zurückkommen und besteht keine abweichende Vereinbarung, können Arbeitgeber von ihrem Direktionsrecht Gebrauch machen. Zudem sollten Arbeitgeber ausdrücklich klarstellen, dass es nach Ablauf der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht kein Recht auf Arbeit im Homeoffice gibt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Maßnahmen der aktuellen Infektionsschutzordnung umzusetzen.

    Wenn Arbeitgeber die Tätigkeit im Homeoffice – jedenfalls in einem gewissen zeitlichen Umfang – weiterhin ermöglichen möchten, ist spätestens zum Ablauf der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht eine rechtssichere Vereinbarung zu treffen. In diesem Zusammenhang ist seit Neuestem das  –  durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz eingeführte  –  potenzielle Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der inhaltlichen Ausgestaltung der mobilen Arbeit zu berücksichtigen, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG.

  • Leitfaden zum Holz- oder Stahlpreisanstieg in Corona-Zeiten

    Leitfaden zum Holz- oder Stahlpreisanstieg in Corona-Zeiten

    Die Corona-Pandemie hat einen gravierenden Anstieg der Kosten für Materialien wie Holz oder Stahl ausgelöst. Wie Sie jetzt handeln können, erfahren Sie in diesem Beitrag.
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    Inhalt:

    Warum steigt der Rohstoffpreis?

    1. Anbahnendes Vertragsverhältnis
    2. Laufende Vergabeverfahren

    Bestehendes Vertragsverhältnis

    1. Vertraglicher Preisanpassungsanspruch
    2. Gesetzlicher Preisanpassungsanspruch
    3. Anspruchsvoraussetzungen
    4. Bisherige Rechtsprechung

    Zusammenfassung aller Handlungsmöglichkeiten

     


    Warum steigt der Rohstoffpreis?

    Angesichts geltender Kontaktbeschränkungen und zunehmender Homeoffice-Bereitschaft stellt das Zuhause den neuen zentralen Lebensmittelpunkt der Menschen dar. Dabei ließ sich jüngst ein neuer Trend ausmachen – den der Wohnungsumgestaltung. Nicht nur Privatpersonen, auch Unternehmen nutzen die Pandemie bedingt ruhigere Zeit für jahrelang vor sich hergeschobene Sanierungen. Damit einher geht eine wachsende Nachfrage nach den entsprechenden Rohstoffen – allen voran Holz und Stahl. Möbelhäuser, Schreinereien, Metallbauer, Holzfabriken – sie alle verzeichnen seit Pandemiebeginn volle Auftragsbücher. Weiteren Schwung brachte die Mehrwertsteuersenkung im Juli 2020. Die Folge ist ein massiver Anstieg der Rohstoffpreise. Eine nüchterne Sachstandsaufnahme ergibt, dass der Holzpreis um etwa 35% und der Stahlpreis um knapp 30% angestiegen ist. Zahlreiche Baustellen sind von Baustofflieferengpässen betroffen. Gerade der Mittelstand des Baugewerbes stellt sich derzeit deshalb häufig die Frage, auf was bei dem Eingehen zukünftiger Verbindlichkeiten zu achten ist bzw. ob und wie vertragliche Nachjustierungen in bestehenden Vertragsverhältnissen möglich sind. In diesem Leitfaden erfahren Auftragnehmer und Auftraggeber Handlungsmöglichkeiten zum Umgang mit dem Materialpreisanstieg. 

     

    1. Anbahnendes Vertragsverhältnis

    Stehen die Parteien in einem sich anbahnenden Vertragsverhältnis, empfehlen sich nachfolgende Vertragsgestaltungsmöglichkeiten, um Rohstoffpreisschwankungen zu berücksichtigen:

    Individualvertragliche Vereinbarung

    Am interessengerechtesten dürfte eine individuell ausgehandelte Vereinbarung sein, nach der die aktuellen Materialpreise in die Preiskalkulation eingestellt werden.

    Bei einem kautelarjuristischen Entwurf einer solchen Bestimmung stehen beiden Parteien diverse Ausgestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung. So könnte beispielsweise eine Preisanpassung von prozentualen Schwellenwerten der Abweichung oder sonstigen Vertragsbedingungen abhängig gemacht werden. Einer transparenten Darstellung bedarf auch der maßgebliche Bezugspunkt des neuen Preises. Angesichts der vielfältigen – hier nur auszugsweise abgebildeten – Gestaltungsspielräume ist es ratsam, sich bei dieser Thematik an einen Rechtsanwalt mit vertragsrechtlichem Beratungsschwerpunkt zu wenden. Wir stehen gerne für Sie zur Verfügung.

    Stoffpreisgleitklausel

    Eine Stoffpreisgleitklausel sieht bei der Vergütungsberechnung der unter die Preisgleitung fallenden Stoffe vor, dass – ungeachtet der vom Auftragnehmer kalkulierten und tatsächlich aufgewendeten Kosten – die Differenz zwischen dem vom Auftraggeber festgesetzten „Marktpreis“ und dem „Preis zum Zeitpunkt des Einbaus bzw. der Verwendung“ zu berücksichtigen ist. Vornehmliches Ziel einer solchen Klausel ist es, Spekulationen zu unterbinden und beiden Vertragsparteien eine ausgewogene und gerechte Lösung zu bieten. Dies gelingt vor allem deshalb, weil die Klausel sämtliche Preisschwankungen, also Preisanstiege wie auch Preissenkungen, erfasst.

    Da es sich bei der Stoffpreisgleitklausel typischerweise um eine vorformulierte für eine Vielzahl von Verträgen einseitig gestellte Vertragsbestimmung handelt, besteht je nach Ausgestaltung das Risiko, dass sie einer AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB nicht genügt. Es empfiehlt sich daher  diese anwaltlich entwerfen oder zumindest überprüfen zu lassen, um unliebsame Unabwägbarkeiten zu vermeiden.

     

    2. Laufende Vergabeverfahren

    Befinden Sie sich in einem laufenden Vergabeverfahren, kommen folgende Optionen in Betracht:

    Bieter

    Als Bieter sollte man in einem laufenden Vergabeverfahren die Frage stellen, ob der  öffentliche Auftraggeber im weiteren Fortgang beabsichtigt, eine Preisanpassungsklausel in den Vertrag mit aufzunehmen.

    Mit einer Bieterfrage kann vor allem bei Unklarheiten in den Vergabeunterlagen Aufklärung vom öffentlichen Auftraggeber verlangt werden. Denn dieser muss die entsprechenden Auskünfte bei rechtzeitiger Anforderung vor Ablauf der Angebotsfrist erteilen bzw. berichtigte Vergabeunterlagen zur Verfügung stellen. Bei europaweiten Vergabeverfahren hat dies spätestens sechs Tage – beim nicht offenen oder Verhandlungsverfahren ohne Teilnahmewettbewerb spätestens 4 Tage – vor Ablauf der Angebotsfrist zu erfolgen (§ 12a Abs. 3 (EU) VOB/A). Wird eine Bieterfrage erst später beantwortet, ist die Teilnahme- bzw. die Angebotsfrist zu verlängern.

    Sollte der Wunsch nach einer derartige Anfrage bestehen, entwerfen wir dieses Ersuchen gerne für Sie.

    Öffentlicher Auftraggeber

    Als öffentlicher Auftraggeber haben Sie die Möglichkeit ein laufendes Vergabeverfahren aufzuheben. Da es sich bei der Beschaffung öffentlicher Aufträge in erster Linie um reines Privatrecht handelt, gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit auch für öffentliche Auftraggeber. Ein Vergabeverfahren kann daher jederzeit aufgehoben werden. Unter welchen Voraussetzungen eine solche Aufhebung rechtmäßig ist, regelt bei europaweiten Bauleistungsausschreibungen § 17 Abs. 1 (EU) VOB/A. Hiernach kann eine Ausschreibung aufgehoben werden, wenn:

    • kein Angebot eingegangen ist, das den Ausschreibungsbedingungen entspricht,
    • die Vergabeunterlagen grundlegend geändert werden müssen,
    • andere schwerwiegende Gründe bestehen.

    Bei Materialpreisschwankungen sind für eine Aufhebung vor allem die „schwerwiegenden Gründe“ in Betracht zu ziehen. Diese greifen als Auffangtatbestand jedoch nur in äußersten Ausnahmefällen. Stets ist eine Einzelfallbetrachtung notwendig. Weitergehende Allgemeinerwägungen helfen an dieser Stelle daher nicht weiter. Insbesondere kann falsche Entschlossenheit dazu führen, dass ein Auftraggeber allen Bietern, die sich im Vertrauen auf eine ordnungsgemäße Ausschreibung beteiligt haben, etwaige ihnen im Rahmen der Bewerbung entstandene Kosten zu ersetzen hat (sog. negatives Interesse). Denn eine Aufhebung ist nicht prinzipiell sanktionsfrei. Inwiefern sie sich dennoch – insbesondere bei kostenträchtigen Bauvorhaben –  lohnt,  lässt sich nur bei gewissenhafter Rechtsprüfung beantworten.

     

    Bestehendes Vertragsverhältnis

    Sollten die Parteien bereits ein Vertragsverhältnis miteinander eingegangen sein, stellt sich die Frage, ob und inwiefern Preisanpassungsansprüche bestehen.

     

    1. Vertraglicher Preisanpassungsanspruch

    Findet sich im Vertragswerk eine entsprechende Preisregelung, ist zu überprüfen, ob es sich bei dieser um eine Individualvereinbarung oder eine Allgemeine Geschäftsbedingung (z.B. eine Stoffpreisgleitklausel) handelt. Denn Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen sich an der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB messen lassen.

    Fehlen vertragliche Anpassungsregelungen, sollte dem Vertragspartner zumindest nachträglich der vertragliche Einbezug einer Stoffpreisgleitklausel vorgeschlagen werden. Insbesondere bei langjähriger und guter Zusammenarbeit erscheint eine gewisse Kulanz denkbar.

     

    2. Gesetzlicher Preisanpassungsanspruch

    Ohne vertraglicher Anpassungsregelung verbleibt in aller Regel der gesetzliche Preisanpassungsanspruch des § 313 Abs. 1 BGB. § 313 Abs. 1 BGB hat vier Tatbestandsvoraussetzungen: Ein für eine Partei wesentlicher Umstand muss sich nachträglich und schwerwiegend derart verändern, dass ein fortwährendes Festhalten am Vertrag unzumutbar erscheint.

     

    3. Anspruchsvoraussetzungen

    Umstand als Geschäftsgrundlage

    Zuerst bedarf es eines Umstands, der zur Grundlage des Vertrags geworden und dessen Bestehen von mindestens einer Partei als erkennbar vorausgesetzt worden ist.

    Grundsätzlich ist ein solcher Umstand in der Kalkulation und der Annahme eines festen Materialpreis für Holz oder Stahl zu sehen. Allerdings kann ein Auftraggeber darin nur dann eine Geschäftsgrundlage erkennen, wenn ihm der Bieter seine Einkaufspreise in der Angebotsphase offenlegt. Andernfalls ist der Anwendungsbereich von § 313 BGB gar nicht erst eröffnet. Denn ohne einer Kalkulationsgrundlage kann der Auftraggeber nicht erkennen, auf welche maßgeblichen Parameter der Auftragnehmer seinen Materialpreises stützt. An dieser Stelle bedarf es daher einer genauen Überprüfung, inwieweit kalkulierte Materialpreise offenbart wurden.

    Nachträgliche Änderung

    Danach ist eine nachträgliche Änderung festzustellen. Der kalkulierte Materialpreis muss sich nachträglich verändert haben. Derzeit lässt sich für den Rohstoff Holz eine beachtliche Preissteigerung von nahezu 35 % innerhalb des letzten Jahres ausmachen. Auch der Stahlpreis ist in diesem Zeitraum um etwa 30 % gestiegen. Angesichts des pandemie-bedingten Preisanstiegs dürfte diese Tatbestandsvoraussetzung  erfüllt sein.

    Schwerwiegende Änderung

    Die nachträgliche Änderung muss zudem „schwerwiegend“ sein.

    Bei dem Wort „schwerwiegend“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Objektiv-allgemeine Schwellenwerte existieren nicht. Nur erhebliche Grundlagenstörungen rechtfertigen einen Eingriff in die vertraglichen Vereinbarungen. Allgemein lässt sich sagen, dass eine Störung (nur dann) schwerwiegend ist, wenn nicht ernsthaft zweifelhaft ist, dass zumindest eine der Parteien bei Kenntnis der Änderung den Vertrag nicht oder nur mit einem anderen Inhalt abgeschlossen hätte. Äquivalenzstörungen infolge einer Erschütterung des Preisgefüges führen erst dann zu einer Anwendung des § 313, wenn die Äquivalenzstörung ein beträchtliches Ausmaß erreicht hat, das es der benachteiligenden Partei unmöglich macht, in dem Vertrag ihr eigenes Interesse auch nur annähernd noch gewahrt zu sehen.

    Auch an dieser Stelle sind weitere Allgemeinerwägungen wenig zweckdienlich, zumal im äußersten Falle – sprich dem eines Rechtsstreits – auch der Auslegungsspielraum des Gerichts zu beachten wäre. Hinzu tritt der Aspekt, dass Maßstab einer beachtlichen Grundlagenstörung auch die Risikoverteilung der Parteien ist. Soweit die Vertragsparteien daher ein bestimmtes Risiko übernommen haben, kann seine Realisierung nicht zu einer beachtlichen Grundlagenstörung führen. Wird ein bestimmter Materialpreis angeboten, obliegt das Risiko einer Preisschwankung im Grundsatz dem Auftragnehmer. Denn es gilt: Der Schuldner hat für die Kalkulation seiner Kosten einzustehen. Auch dieser Aspekt wäre daher in eine Abwägung mit einzustellen.

    Unzumutbarkeit

    Zuletzt darf dem Anspruchsteller das weitere Festhalten am Vertrag nicht mehr zuzumuten sein.

    Die Unzumutbarkeit erfordert ein untragbares mit Recht und Gerechtigkeit nicht mehr zu vereinbarendes Ergebnis. Sie kann dann jedoch nicht mehr angenommen werden, wenn die betroffene Partei die Möglichkeit gehabt hätte, ein für sie untragbares bzw. unzumutbares Ergebnis zu vermeiden. Auch an dieser Stelle ist erneut eine umfassende Interessensabwägung erforderlich. Zu berücksichtigen sind dabei etliche Aspekte, wie die Zusammensetzung des Angebots (Verhältnis von Material- und Dienstleistungsanteil) oder die zeitliche Dauer des Preisanstiegs. War die „schwerwiegende Änderung“ vorhersehbar, dürfte ein Festhalten am Vertrag weiterhin zumutbar erscheinen. Von erheblicher Relevanz ist daher auch die Frage, ab wann eine Partei den Materialpreisanstieg absehen konnte bzw. ausmachen musste.

     

    4. Bisherige Rechtsprechung

    Streit wegen gestiegenen Materialpreisen gab es auch in der Vergangenheit. Dennoch befassten sich – soweit ersichtlich – erst zwei Gerichtsentscheidungen wegen dieser Thematik eingehender mit einem Anpassungsanspruch aus § 313 Abs. 1 BGB. Auch wenn diese Urteile bereits etwas zurückliegen, sollte ihre tendenzielle Aussagekraft nicht verkannt werden:

    OLG Hamburg, Urt. vom 28.12.2005 – 14 U 124/05

    Das OLG Hamburg entschied mit Urteil vom 28.12.2005 – 14 U 124/05:

    „1. Der Auftragnehmer kann sich aufgrund der Stahlpreiserhöhung auf dem Weltmarkt weder auf eine Änderung des Leistungssolls oder andere Anordnungen des Auftraggebers (§ 2 Nr. 5 VOB/B) noch darauf berufen, mit einer nach dem Vertrag nicht vorgesehenen Leistung (§ 2 Nr. 6 VOB/B) beauftragt worden zu sein.

    2. Da auch die Voraussetzungen des § 2 Nr. 7 Abs. 1 Satz 2 VOB/B nicht vorliegen, steht dem Auftragnehmer auch kein Anspruch gegen den Auftraggeber auf Anpassung des Vertragspreises wegen veränderter Verhältnisse zu.

    3. Der Auftragnehmer kann einen Anspruch auf Anpassung der Preise aufgrund der Stahlpreiserhöhung auf dem Weltmarkt nicht auf § 313 Abs. 1 BGB stützen.“

    In der Entscheidung ging es um einen Auftragnehmer, der eine Preisanpassung angesichts stark gestiegenen Stahlpreise auf dem Weltmarkt begehrte. Dabei hatte der Auftragnehmer sein Angebot auf Basis eines als freibleibend gekennzeichneten Angebots eines Stahllieferanten kalkuliert.

    Das OLG Hamburg entschied, dass eine Vertragsanpassung nach § 313 Abs. 1 BGB in Höhe der aus der Preisentwicklung entstandenen Mehrkosten nicht in Betracht kam. Denn die eingetretene Preiserhöhung fiel in den Risikobereich des Auftragnehmers, der sein Angebot für den Auftraggeber nicht feststellbar – auf Basis eines von einem Stahllieferanten eingeholten Angebots – kalkulierte. Da diese Kalkulation für den Auftraggeber nicht erkennbar war, konnte das Angebot des Lieferanten auch nicht Vertragsgrundlage i. S. d. § 313 BGB werden, sondern blieb eine einseitige Erwartung des Auftragnehmers. Dabei genügte die Einholung eines nicht bindenden Angebots nicht als verlässliche Kalkulationsgrundlage, die in einer schutzwürdigen Art und Weise zur Vertragsgrundlage gemacht werden konnte. Vielmehr stellte das Gericht fest, dass der Auftragnehmer ohne verlässliche Grundlage kalkuliert und damit das Risiko der Auskömmlichkeit seines Angebots übernommen hatte. Eine Vertragsanpassung kam nicht in Betracht, weil die typische vertragliche Risikoverteilung das Risiko einer auskömmlichen Kalkulation ausschließlich dem Auftragnehmer zuweist. Das Angebot des Stahllieferanten begründete daher lediglich die einseitig gebliebene Erwartung des Auftragnehmers. Der Stand der Preisentwicklung, der sich im Angebot des Stahllieferanten niederschlug, war damit nicht Vertragsgrundlage zwischen Auftragnehmer und Auftraggeber geworden.

    BGH, Urt. 08.02.1978 – VIII ZR 221/76

    Aufschlussreich ist auch ein etwas älteres Urteil des BGH vom 08.02.1978 – VIII ZR 221/76. Dort konnte sich ein Holzlieferant, der sich einer Großstadt gegenüber zur Lieferung des gesamten Heizöljahresbedarfs für 1973 verpflichtet hatte, nicht auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage berufen, nachdem sich der Ölpreis nach Vertragsschluss infolge der Ölkrise um über 100% erhöht hatte.

    Der BGH führte unter anderem aus, dass dem Grundsatz der Vertragstreue überragende Bedeutung zukomme, weshalb die Berufung auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage nur in Extremfällen zulässig sei. Hiervon sei dann aber nicht auszugehen, wenn die betroffene Partei die Möglichkeit gehabt habe, die Nachteile der Preisentwicklung und damit ein für sie untragbares und unzumutbares Ergebnis z. B. durch Lagerhaltung zu vermeiden.

     

    Zusammenfassung aller Handlungsmöglichkeiten

    Zusammengefasst lassen sich folgende Handlungsmöglichkeiten angesichts des derzeitigen Holz- und Stahlpreisanstiegs festzuhalten:

    Bei sich anbahnenden Vertragsverhältnissen sollte möglichst eine individualvertragliche Vereinbarung über generelle Rohstoffpreisschwankungen getroffen werden. Gelingt es den Parteien nicht, sich zu einigen, sollte zumindest der vertragliche Einbezug einer vorformulierten Stoffpreisgleitklausel erwogen werden. In laufenden Vergabeverfahren empfehlen wir Auftragnehmern eine Bieterfrage zu stellen, während wir Auftraggebern die Prüfung einer (ggf. sanktionslosen) Aufhebung des Vergabeverfahrens nahelegen.

    Bei bestehenden Vertragsverhältnissen sind zunächst die darin enthaltenen Anspruchsgrundlagen auf Erfolgsaussichten zu überprüfen. Sollten die Vertragsgrundlagen keine Preisanpassung begründen, ist in einem zweiten Schritt der gesetzliche Anspruch aus § 313 Abs. 1 BGB einzelfallbezogen auf seine Erfolgschancen hin zu untersuchen

  • Corona-bedingte Betriebsschließungen: Betriebsrisiko des Arbeitgebers?

    Corona-bedingte Betriebsschließungen: Betriebsrisiko des Arbeitgebers?

    Pandemiebedingte Betriebsschließungen gehören nach dem LAG Düsseldorf zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Arbeitswillige Beschäftigte haben daher für die Zeit der Betriebsschließung einen Lohnanspruch für ausgefallene Arbeitsstunden.
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    Die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 30.03.2021 - 8 Sa 674/20) wird relevant, wenn das grundsätzlich bewährte Instrument der Kurzarbeit nicht weiterhilft: Vor allem die zahlreichen geringfügig Beschäftigten („450-Euro-Jobber“) z.B. in Gastronomie, Einzelhandel und Hotellerie haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Oftmals ist Kurzarbeitergeld im Kontext von Restrukturierungen mit betriebsbedingten Kündigungen keine Option.

    Worüber hatte das LAG zu entscheiden?

    Die Klägerin war seit dem 1. April 2016 bis zum 30. April 2020 bei der Beklagten, die eine Spielhalle betreibt, als Mitarbeiterin auf Stundenlohnbasis beschäftigt. Pandemiebedingt musste die Arbeitgeberin ihren Betrieb ab dem 16. März 2020 schließen – zunächst auf Grund behördlicher Allgemeinverfügung und anschließend gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 6 CoronaSchVO NRW vom 22.März 2020.

    Die Arbeitgeberin hatte für den Betrieb Kurzarbeit angemeldet. Die Klägerin hatte jedoch aufgrund ihres Eintritts in den Ruhestand ab 1. Mai 2020 keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Klägerin machte Lohn für 62 Stunden geltend, die sie im April noch gearbeitet hätte.  

    Entscheidung des LAG: Differenzierung zwischen Betriebs- und Lebensrisiko

    Das LAG Düsseldorf bestätigt die vorinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Wuppertal und spricht der Arbeitnehmerin die geforderte Vergütung für die ausgefallenen 62 Arbeitsstunden. Die Lohnfortzahlungspflicht ergibt sich aus § 615 S. 1 BGB i.V.m. § 615 S. 3 BGB. Nach der gesetzlichen Wertung des § 615 Satz 3 BGB trage der Arbeitgeber das Betriebsrisiko unter anderem für Naturkatastrophen, zu dem auch die aktuelle Pandemie gehöre. Dass die durch die CoronaSchVO bedingte staatliche Schließung dieses Risiko zu Lasten der Spielhalle verwirklicht habe, ändere daran nichts. Auch eine durch eine Pandemie begründete Betriebsschließung rechne zum Betriebsrisiko.

    Das LAG betont, dass durch die zu beurteilende pandemiebedingte Betriebsschließung gerade nicht das allgemeine Lebensrisiko betroffen sei. Das allgemeine Lebensrisiko wäre allenfalls betroffen und der Lohnfortzahlungsanspruch entfiele, wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitskraft überhaupt nicht mehr hätte verwerten können. So lag der Fall nach Auffassung des Gerichts nicht.

    Praxishinweis

    Die Entscheidung ist zunächst wenig überraschend, da auch bisher behördlich angeordnete Betriebsschließungen (z.B. wegen Smog Alarms) dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet wurden.

    Nach unserer Auffassung kann aus der vorliegenden Entscheidung jedoch gerade nicht der generalisierende Schluss gezogen werden, dass eine pandemiebedingte Betriebsschließung stets das Betriebsrisiko des Arbeitgebers betrifft und folglich ein Lohnfortzahlungsanspruch besteht. Es sprechen gute Argumente dafür, dass behördliche Betriebsschließungen im Rahmen eines umfassenden und alle Bereiche betreffenden Lockdowns dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen sind, da die Arbeitnehmer in diesem Fall ihre Arbeitskraft gerade nicht mehr anderweitig verwerten können. Während der diskutierten „Osterruhe“, hätte hiernach jedenfalls kein Lohnfortzahlungsanspruch bestanden.

  • Bevorstehendes BGH-Urteil: Kürzung der Gewerbemiete in der Corona-Pandemie?

    Bevorstehendes BGH-Urteil: Kürzung der Gewerbemiete in der Corona-Pandemie?

    Der Gesetzgeber wollte die Verhandlungsposition des Gewerbemieters in der Corona-Pandemie stärken. Schon bald bekommt der BGH die Gelegenheit zu klären, ob das tatsächlich gelungen ist.
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    Seit dem Beginn der Corona-Pandemie haben Länder und Kommunen das öffentliche Leben stark eingeschränkt. Flächendeckend wurden Einzelhandelsgeschäfte und Gastronomie geschlossen, Beherbergungsbetriebe dürfen Übernachtungen nur noch zu notwendigen und ausdrücklich nicht zu touristischen Zwecken anbieten. Diese staatlichen Maßnahmen haben erhebliche finanzielle Auswirkungen für diejenigen Gewerbetreibenden, die von den Schließungen betroffen sind.

    Zahlungspflicht des Mieters trotz eingeschränkter Nutzbarkeit?

    Bei den betroffenen Parteien besteht Unsicherheit, inwiefern sich die eingeschränkte Nutzbarkeit der Mietobjekte auf die Zahlungspflichten der Mieter auswirkt. Stand Dezember 2020 konnten sich nur 28 % der stark betroffenen Hoteliers und Gastronomen mit ihren Verpächtern/Vermietern auf eine Minderung oder einen Verzicht einigen. Die restlichen 72 % zahlen weiterhin die volle Miete. 

    Was ist mit Mietern von Büroflächen?

    Aufgrund der am 27. Januar 2020 in Kraft getretenen Corona-Arbeitsschutzverordnung wird sogar darüber diskutiert, ob auch Mieter von Büroflächen weiterhin die volle Miete zahlen müssen oder eine Mietreduktion verlangen können. Denn bis zum 15. März 2021 sind Arbeitgeber verpflichtet, ihren Arbeitnehmern Homeoffice anzubieten. Weiterhin müssen pro Person mindestens 10 m² zur Verfügung stehen, soweit Arbeitsräume von mehreren Personen gleichzeitig genutzt werden. Vor dem Hintergrund dieser Auflagen stellt sich die Frage, ob die Verwendbarkeit von Büroräumen noch vollumfänglich gegeben ist

    Mietmangel oder Störung der Geschäftsgrundlage?

    Auch die Gerichte sind sich bislang bei der Frage uneinig, ob die Corona-Auflagen einen Mietmangel oder möglicherweise eine Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB darstellen.

    Nachdem der Gesetzgeber die Unsicherheit im Rahmen der Anwendung des § 313 zur Kenntnis genommen hatte, wurde mit einer Gesetzesänderung im Dezember 2020 (neuer Art. 240 § 7 EGBGB) klargestellt, dass die Corona-Pandemie grundsätzlich eine Störung der Geschäftsgrundlage für ein Gewerbemietverhältnis bedeutet. Dabei findet die Gesetzesänderung auch auf Sachverhalte aus dem Frühjahr 2020 Anwendung. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollte die Verhandlungsposition des Gewerbemieters gestärkt und an die Verhandlungsbereitschaft der Parteien des Mietvertrags appelliert werden.

    Jetzt liegen die ersten zweitinstanzlichen Gerichtsurteile vor, welche die Gesetzesänderung zu berücksichtigen hatten:

    Mit Urteil vom 24. Februar 2021 hat das OLG Karlsruhe der Klage eines Gewerbevermieters, gegen den Textil-Discounter KiK, auf Zahlung einbehaltener Miete stattgegeben. Nach Ansicht des Gerichts stellen die dem Textil-Discounter auferlegten Corona-Auflagen keinen Mangel der Mietsache dar. Ferner sei dem Textil-Discounter die Zahlung der vollen Miete auch weiterhin zumutbar. Dies ergebe eine Würdigung der Umstände des Einzelfalls, bei der der Rückgang der Umsätze, mögliche Kompensation durch oOnline-Handel, öffentliche Leistungen und ersparte Aufwendungen, z.B. durch Kurzarbeit, zu berücksichtigen seien.

    Gegenteiliger Auffassung war das OLG Dresden – hier ging es ebenfalls um eine Klage des Vermieters gegen den Textil-Discounter KiK – welches mit Urteil vom 24. Januar 2021 entschied, dass eine hälftige Herabsenkung der Miete, aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage, interessengerecht sei. Die Richter argumentierten, dass eine Reduzierung der Kaltmiete um 50 % gerechtfertigt sei, weil keine der Parteien eine Ursache für die Störung der Geschäftsgrundlage gesetzt oder sie vorhergesehen habe. Es sei daher im vorliegenden Fall angemessen, die damit verbundene Belastung gleichmäßig auf beide Parteien zu verteilen.

    Bevorstehendes BGH-Urteil

    Aufgrund der Gesetzesänderung zum Gewerbemietrecht, werden die staatlichen Corona-Maßnahmen von den Gerichten derzeit nicht mehr als Mietmangel behandelt, sondern als Störung der Geschäftsgrundlage. Im Rahmen der Prüfung der Störung der Geschäftsgrundlage stellt sich heraus, dass das Tatbestandsmerkmal der Zumutbarkeit streitentscheidend ist. Die Anforderungen an dieses Zumutbarkeitskriterium werden von den Gerichten unterschiedlich beurteilt.

    Sowohl das OLG Dresden als auch das OLG Karlsruhe haben die Revision zugelassen. Sollten sich die klagenden Vermieter entscheiden in Revision zu gehen, bekommt der BGH schon bald die Gelegenheit für eine einheitliche Rechtsprechung so sorgen. 

    Sollten Sie als Vermieter oder Mieter von den staatlich auferlegten Corona-Maßnahmen betroffen sein, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf, wir unterstützen sie gerne bei Ihren Verhandlungen: schuett@lutzabel.com.

  • Mündliche Verhandlungen vor dem Patentsenat des BGHs

    Mündliche Verhandlungen vor dem Patentsenat des BGHs während der Corona-Pandemie

    Der Patentsenat beschränkt in mündlichen Verhandlungen den Zugang zum Sitzungssaal. Es sind lediglich zwei Anwälte für jede Partei zugelassen. Alle anderen interessierten Personen sollen online teilnehmen.
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    Öffentliche Verhandlungen mit Kontaktbeschränkungen?

    Eine der vielen Herausforderungen, die die Corona-Pandemie mit sich bringt, ist die Organisation der mündlichen Verhandlung vor Gericht. In Deutschland gilt der allgemeine Grundsatz, dass eine Verhandlung "öffentlich" sein muss, wie in § 169 des deutschen Gerichtsverfassungsgesetzes (GVG) festgelegt. Dies führt insbesondere in Patentsachen, für die der Zehnte Senat des Bundesgerichtshofs als zweite Instanz in Patentnichtigkeitssachen und als dritte Instanz in Patentverletzungssachen zuständig ist, zu Herausforderungen. Oft sind mehrere Rechtsanwälte, Patentanwälte, die Parteien und andere am Fall interessierte Personen beteiligt. Wie lassen sich die Kontaktbeschränkungen mit dem allgemeinen Grundsatz, dass eine Verhandlung "öffentlich" sein muss, in Einklang bringen?

    Digitale Übertragung der Verhandlung

    Einen möglichen Weg zeigt § 128a ZPO auf, der dem Gericht die Möglichkeit gibt, den Parteien, ihren Anwälten und Beiständen zu „gestatten", sich während einer mündlichen Verhandlung an einem anderen Ort aufzuhalten und von dort aus Verfahrenshandlungen vorzunehmen. In diesem Fall werden Bild und Ton der Verhandlung in Echtzeit an diesen Ort und in den Gerichtssaal übertragen.

    Der Vorsitzende Richter des Zehnten Senats des Bundesgerichtshofs, Dr. Klaus Bacher, hat seine Auffassung zu dieser Option in einem Blog veröffentlicht. Sie lässt sich wie folgt zusammenfassen: Der Zehnte Senat setzt diese Option um, indem er "Microsoft Teams" für eine Online-Videokonferenz nutzt. Der Kläger und der Beklagte können sich im Gerichtssaal durch einen Rechtsanwalt und einen Patentanwalt vertreten lassen. Weitere Anwälte, Patentanwälte, Rechtsbeistände, Übersetzer etc. können online teilnehmen.

    Beschränkung auf maximal zwei Anwälte pro Partei

    Die jüngste Erfahrung mit mündlichen Verhandlungen vor dem Zehnten Senat ist, dass die Anwesenheit im Gerichtssaal tatsächlich strikt auf zwei Anwälte pro Partei beschränkt ist. Die soeben erwähnte Möglichkeit, den Parteien und ihren Anwälten zu "gestatten", sich während der Verhandlung an einem anderen Ort aufzuhalten, wird also so interpretiert, dass – mit Ausnahme von zwei Anwälten pro Partei – alle anderen zwingend während der Verhandlung dem Gerichtssaal fernbleiben müssen.

    Ob die Beschränkung des physischen Zugangs zum Gerichtssaal im Einklang mit der gesetzlichen Vorgabe steht, dass die Verhandlung "öffentlich" sein muss, dürfte in Zukunft für interessante Diskussionen sorgen.

  • Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

    Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

    Das Arbeitsgericht Stuttgart hält eine fristlose betriebsbedingte Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit für zulässig. Die äußerst praxisrelevante Entscheidung ermöglicht dem Arbeitgeber die kurzfristige Nutzung der Kurzarbeit.
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    Ebenso wie Überstunden kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Erforderlich ist eine rechtliche Grundlage, z. B. eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Arbeitsvertrag, die die Anordnung von Kurzarbeit gestattet. In der Regel enthalten Arbeitsverträge keine sog. „Kurzarbeitsklauseln“, sodass insbesondere in betriebsratslosen und nicht tarifgebundenen Betrieben für den Arbeitgeber keine Möglichkeit besteht, ohne Zustimmung der Arbeitnehmer Kurzarbeit einzuführen.

    Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden, dass eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit möglich sein soll (Urteil vom 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20).

    Der Sachverhalt

    Für die klagende Arbeitnehmerin entfiel im Frühjahr 2020 pandemiebedingt der Beschäftigungsbedarf. Sie war als Personaldisponentin bei einem betriebsratslosen Leiharbeitsunternehmer insbesondere für die Planung der Leiharbeitskräfte in den ab Mitte März 2020 geschlossenen Kindertagesstätten zuständig. Daraufhin zeigte die Beklagte der Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall an und die Agentur bestätigte das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld (KUG).

    Eine Regelung zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit lag nicht vor und die ab Anfang April arbeitsunfähig erkrankte Klägerin lehnte eine Vertragsänderung ab, durch die Kurzarbeit ermöglicht werden sollte. Hierauf sprach die Beklagte eine fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus. Mit dieser sollte der Beklagten ermöglicht werden, unter Wahrung einer dreiwöchigen Ankündigungsfrist Kurzarbeit anzuordnen, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall und die weiteren Voraussetzungen der §§ 95 ff. SGB III vorliegen. Die Klägerin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Änderungsschutzklage.

    Das Urteil

    Das Arbeitsgericht Stuttgart bejahte die Wirksamkeit der fristlosen Änderungskündigung. Die außerordentliche Änderungskündigung sei durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht stellte zunächst klar, dass der strenge Prüfungsmaßstab für Änderungskündigungen zur reinen Entgeltreduzierung auf den vorliegenden Fall nicht anzuwenden sei. Hiernach hätte die beklagte Arbeitgeberin insbesondere darlegen müssen, dass die Einführung der Kurzarbeit zur Abwendung einer Insolvenz erforderlich sei. Wesentlicher Unterschied zu den Konstellationen einer reinen Entgeltreduzierung qua Änderungskündigung sei, dass die Kurzarbeit lediglich vorübergehend eingeführt und hierdurch gerade nicht in das Verhältnis von Arbeitsleistung zu Arbeitsentgelt (sog. Äquivalenzinteresse) eingegriffen werde. Zudem sei ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderungskündigung aufgrund des erheblichen Arbeitsausfalles als sozialrechtliche Bedingung für die Gewährung von KUG gegeben.

    Die fristlose Änderungskündigung sei insbesondere auch verhältnismäßig, da sie eine dreiwöchige Ankündigungsfrist vorgesehen habe, die Kurzarbeit zeitlich begrenzt gewesen sei und nur bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen der KUG-Gewährung angeordnet werden durfte.

    Praxistipp

    Die Entscheidung ermöglicht dem Arbeitgeber, auf die Anforderungen der aktuellen Pandemie-Lage angemessen zu reagieren und Kurzarbeit einzuführen, wenn die sozialrechtlichen Voraussetzungen vorliegen. Besonders zu begrüßen ist, dass dem Erfordernis einer ohne Einführung der Kurzarbeit drohenden Insolvenz eine eindeutige Absage erteilt wurde. Die klaren Vorgaben an die Verhältnismäßigkeit geben dem Arbeitgeber zudem erstmals Leitlinien für die Formulierung der Änderungskündigung an die Hand. Gegen die Entscheidung wurde beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Berufung eingelegt.

  • Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung: Ein Widerspruch?

    Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung: Ein Widerspruch?

    Kurzarbeit ist ein Instrument zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen, schließt diese allerdings nicht aus. Den Arbeitgeber trifft allerdings eine erhöhte Darlegungslast.
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    Von Christoph Valentin (Rechtsanwalt) und Sophie-Luise Ninnemann (Wissenschaftliche Mitarbeiterin)

    Durch die Einführung von Kurzarbeit sowie den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen kann der Arbeitgeber auf einen verringerten Personalbedarf reagieren. Beide Möglichkeiten schließen sich hierbei nicht aus, sodass auch während der laufenden Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen gegenüber in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmern ausgesprochen werden können.

     

    Dauer des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs

    Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung setzten zunächst jeweils einen Arbeitsausfall und damit einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit voraus. Der Unterschied liegt jedoch in der zeitlichen Dauer des Arbeitsausfalls und hängt mithin von einer Prognoseentscheidung des Arbeitgebers ab. Kurzarbeit ermöglicht für einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unter entsprechender Reduzierung des Arbeitsentgelts, um auf diese Weise kurzfristige Schwankungen im Hinblick auf den tatsächlichen Bedarf an Arbeitskräften auszugleichen. Hierbei ist jedoch erforderlich, dass im Zeitpunkt der Beantragung von Kurzarbeit zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass auf absehbare Zeit wieder mit einer gesteigerten Nachfrage zu rechnen ist, welcher mit den derzeit vorhandenen Arbeitskräften erledigt werden kann.

    Eine betriebsbedingte Kündigung unterscheidet sich hiervon durch einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an Arbeitsleistung. Hier muss die arbeitgeberseitige Prognose im Zeitpunkt des Ausspruches einer betriebsbedingten Kündigung den Schluss zulassen, dass der betreffende Arbeitsplatz dauerhaft für die Zukunft entfällt und eine Neubesetzung zumindest für die nächsten Monate ausscheidet.

     

    Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit

    Auch nach der Einführung von Kurzarbeit bleiben betriebsbedingte Kündigungen weiterhin möglich. Eine Sperre in dem Sinne, dass Arbeitnehmer in Kurzarbeit automatisch vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt sind, besteht somit nicht.

    Zwar deutet die Einführung von Kurzarbeit zunächst darauf hin, dass nur ein vorrübergehender Wegfall des Bedarfs an Arbeitsleistung besteht und es mithin an dem Kriterium der Dauerhaftigkeit fehlt. Sofern der Arbeitgeber im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses allerdings darlegen und beweisen kann, dass während der laufenden Kurzarbeit weitere Umstände hinzugetreten sind, welche nunmehr den Schluss auf einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zulassen, so kann die zuvor genannte Indizwirkung erschüttert werden.

    Die Gründe, welche zu einer Änderung der Prognoseentscheidung betreffend die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt haben, müssen indes schlüssig und nachvollziehbar sein und sich zudem auch unmittelbar auf den Beschäftigungsbedarf auswirken. Hierbei ist zu beachten, dass bspw. der Vortrag des Arbeitgebers, wonach die Anpassung des Personalbedarfs auf einen Auftragsrückgang und mithin lediglich auf äußere Umstände zurückzuführen ist, durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar ist. Der Arbeitgeber muss in diesem Falle anhand der Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, dass es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt und dass ggf. weitergehende Anpassungsmaßnahmen gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung nicht gleich erfolgsversprechend waren.

    Kann der Arbeitgeber indes seinen Rückgang des Arbeitskräftebedarfs zusätzlich oder allein auf eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung stützen, ist diese Entscheidung durch die Gerichte nur eingeschränkt überprüfbar. Entscheidet sich der Arbeitgeber beispielsweise während der laufenden Kurzarbeit dazu, Prozesse anzupassen bzw. Produktlinien oder Dienstleistungen einzustellen, so prüfen die Arbeitsgerichte lediglich, ob diese Entscheidung willkürlich erscheint. Eine Zweckmäßigkeitsprüfung erfolgt allerdings nicht. Kann somit der Arbeitgeber darlegen, dass eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und diese auch zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen geführt hat, so lässt sich eine betriebsbedingte Kündigung auch während der laufenden Kurzarbeit rechtfertigen.

     

    Fallstricke vermeiden

    Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sollten allerdings in diesem Falle etwaige Kollektiv- oder Einzelvereinbarungen daraufhin überprüft werden, ob diese nicht während der laufenden Kurzarbeit den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen untersagen. Zudem ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass ab dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht mehr vorliegt und die Tatsache der Kündigung der zuständigen Agentur für Arbeit mitzuteilen ist.

    Fehlt in diesen Fällen in der kollektiv- oder einzelvertraglichen Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit eine Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts während der laufenden Kündigungsfrist, so ist der Arbeitgeber zur Entrichtung der ungekürzten Vergütung und der Arbeitnehmer zur Erbringung der vollständigen Arbeitsleistung verpflichtet.

     

    Pflicht zur Einführung von Kurzarbeit vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung?

    Ob der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zunächst Kurzarbeit anmelden und praktizieren muss, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden. Eine derartige Verpflichtung erscheint hingegen nicht gerechtfertigt, da diese auf eine staatlich subventionierte Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs trotz offensichtlicher Aussichtslosigkeit gerichtet wäre. Steht für den Arbeitgeber die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls bereits fest, so fehlt es an einer zwingenden Leistungsvoraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.

    Ist indes die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls noch nicht prognostizierbar und liegen die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld vor, so hat der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit als mildere Maßnahme gegenüber der betriebsbedingten Kündigung vorzuziehen.

    Haben Sie Fragen? Dann melden Sie sich gerne bei Christoph Valentin, valentin@lutzabel.de

  • Impfung am Arbeitsplatz – Kosten und Haftung des Arbeitgebers

    Impfung am Arbeitsplatz – Kosten und Haftung des Arbeitgebers

    Die Impfung am Arbeitsplatz könnte im Rahmen der Corona-Pandemie von großer Bedeutung sein. Welche Kosten und Haftungsrisiken können bei Impfungen am Arbeitsplatz auf den Arbeitgeber zukommen?
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    Von Dr. Henning Abraham (Partner, Rechtsanwalt) und Sophie-Luise Ninnemann (Wissenschaftliche Mitarbeiterin)

    Zurzeit werden Impfungen gegen COVID-19 ausschließlich in Impfzentren bzw. durch mobile Impfteams angeboten. Wenn der Impfstoff in Zukunft auch über das Regelversorgungssystem erhältlich ist, stünde es aber auch Arbeitgebern frei, eine Impfung am Arbeitsplatz durch den Betriebsarzt anzubieten. Ein vergleichbares Angebot besteht in vielen Unternehmen bereits im Hinblick auf die jährlichen Grippeimpfungen.

    Als Maßnahme der betrieblichen Gesundheitsförderung kann das Angebot von Impfungen am Arbeitsplatz nicht nur der Mitarbeiterbindung dienen, sondern auch dazu beitragen, krankheitsbedingte Ausfälle und Quarantänerisiken zu minimieren. Doch wer trägt die Kosten für solche Impfungen und birgt das Impfangebot Haftungsrisiken für den Arbeitgeber?

    Kostentragung der Impfung

    Ob für den Arbeitgeber die Pflicht besteht, die Kosten der im Betrieb angebotenen Impfung zu übernehmen, hängt davon ab, ob es sich um eine berufsbedingte Impfung handelt, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Dies trifft zu, wenn der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit einem im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt ist (§ 6 Abs. 2 S. 3 ArbMedVV), das durch den Betriebsarzt auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde. Im Hinblick auf COVID-19 dürfte dies aufgrund der allgemeinen Pandemie-Lage regelmäßig nicht der Fall sein, soweit es sich nicht um eine Tätigkeit in einer besonders gefährdeten Berufsgruppe, wie dem Medizin- oder Pflegesektor, handelt. Gleiches gilt für die "gewöhnliche" Grippe. Im Regelfall wird also keine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers bestehen.

    Häufig wird eine Impfung am Arbeitsplatz sogar möglich sein, ohne dass für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Kosten entstehen. Impfungen gemäß der Schutzimpfungsrichtlinie zählen nämlich zu den Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse (§ 20i SGB V). Zwar nehmen Betriebsärzte und Arbeitsmediziner meist nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teil, sodass durch sie erbrachte Leistungen nicht über die Krankenkassen abgerechnet werden können. Zur Erhöhung der Impfquote ist jedoch gesetzlich festgelegt, dass Krankenkassen auch mit ihnen Verträge über die Durchführung von Schutzimpfungen abschließen sollen (§ 132e SGB V). Wurde ein solcher Vertrag abgeschlossen trägt die Krankenkasse auch die Kosten für im Betrieb durchgeführte Impfungen. Der Arbeitgeber kann die Impfung mithin kostenfrei in seinem Unternehmen anbieten.

    Und selbst, wenn ein solcher Vertrag mit dem zuständigen Betriebsarzt nicht abgeschlossen wurde und sich der Arbeitgeber gleichwohl entschließt die Impfung im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge für seine Mitarbeiter kostenfrei anzubieten, ist zu beachten, dass ein solches Angebot steuerlich unterstützt wird. Denn Leistungen der Gesundheitsvorsorge sind bis zu einem Wert von 500 Euro pro Mitarbeiter pro Jahr zumindest lohnsteuer- und damit auch sozialversicherungsfrei.

    Haftung für Impfschäden

    Eine Haftung für gegebenenfalls auftretende Impfschäden hat der Arbeitgeber regelmäßig nicht zu befürchten. Der Arbeitgeber ist lediglich dazu verpflichtet den Impfarzt sorgfältig auszuwählen (§ 241 II BGB). Ist er dieser Pflicht nachgekommen, treffen ihn aber weder Überwachungspflichten hinsichtlich der Durchführung der Impfung noch muss er sich etwaige Pflichtverletzungen des Impfarztes, z.B. im Hinblick auf Aufklärungspflichten, zurechnen lassen. Der Behandlungsvertrag kommt regelmäßig zwischen Arbeitnehmer und Impfarzt zustande und nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, selbst wenn die Impfung in den Räumlichkeiten des Unternehmens durchgeführt wird. Etwas anderes kann sich allerdings ergeben, wenn das Impfangebot dahingehend auszulegen ist, dass der Arbeitgeber Vertragspartner werden möchte. Folglich sollte das Impfangebot sorgfältig formuliert und am besten direkt durch den zuständigen Arzt ausgesprochen werden.

    Darüber hinaus stellt ein erlittener Impfschaden im Regelfall auch keinen entschädigungspflichtigen Arbeitsunfall dar (§ 8 SGB VII). Eine Bejahung des ursächlichen Zusammenhangs wäre lediglich dann möglich, wenn die mit der Tätigkeit verbundene Gefährdung eine entsprechende Impfung über die allgemeine Gesundheitsfürsorge hinaus erforderlich macht. Dies ist aus bereits genannten Gründen regelmäßig weder bei COVID-19 noch bei der Grippe anzunehmen.

    Blick in die Zukunft

    Sollte der Corona-Impfstoff in Zukunft frei erhältlich sein, ist es für Arbeitgeber durchaus reizvoll, eine Impfung in ihrem Unternehmen zu ermöglichen. Während die Impfung in der Regel kostenfrei angeboten werden kann und die Risiken überschaubar sind, stellt das Angebot nicht nur eine Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes dar, sondern trägt auch dem Interesse des Arbeitgebers an einer „durchgeimpften“ Belegschaft Rechnung. Dennoch gilt auch hier, dass auf eine rechtlich saubere Kommunikation zu achten ist.

    Lesen Sie auch: Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung? Viele Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Es lohnt sich stattdessen auf freiwillige Alternativen zu setzen.

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