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  • Dienstwagenüberlassung in Zeiten des Homeoffice

    Dienstwagenüberlassung in Zeiten des Homeoffice

    Die Pandemie und viel Homeoffice führen zu immer weniger Autofahrten. Können Arbeitnehmer ihren Dienstwagen inklusive Privatnutzung an ihren Arbeitgeber „zurückgeben“?
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    Jeder fünfte Beschäftigte arbeitete laut Studie der Uni Mannheim während der Corona-Pandemiezeit im Homeoffice. Nicht wenige haben während dieser Zeit den Dienstwagen, der auch zur Privatnutzung überlassen wurde, ungenutzt in der Garage stehen. Zum einen entfallen Dienstfahrten wie Kundenbesuche, aber auch die tägliche Fahrt zur Arbeitsstätte und nicht zuletzt private Fahrten in den Urlaub oder ins Einkaufszentrum infolge der Beschränkungen des öffentlichen Lebens. Können Beschäftigte angesichts dieser Situation ihren Dienstwagen dem Arbeitgeber „zurückgeben“ und stattdessen volle Vergütung der Arbeitsleistung in Geld verlangen?  

    Müssen Arbeitgeber den Dienstwagen zurücknehmen?

    Die Überlassung des Dienstwagens zur Privatnutzung ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich vereinbart; sie ist Teil der Gegenleistung für die Arbeitsleistung. Diese Zusage kann grundsätzlich nicht einseitig widerrufen werden. Eine Aufhebung der Befugnis zur Privatnutzung kann nur durch Änderungsvereinbarung oder Kündigung erfolgen. Auch Krankheiten oder Urlaub des Arbeitnehmers haben grundsätzlich keinen Einfluss auf die Gestattung der Privatnutzung; solange wie der Arbeitgeber verpflichtet ist Gehalt zu zahlen, ist auch die Überlassung des Dienstwagens geschuldet.

    Die Bindung an die Vereinbarung gilt für Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen. Auch eine Vertragsanpassung oder gar das Lösen vom Vertrag durch das Institut des Wegfalls der Geschäftsgrundlage schafft hier keine Abhilfe. Zum einen ist schon fraglich, ob Beschäftigte die Privatnutzung des Wagens tatsächlich nicht vereinbart hätten, wenn sie den Pandemieausbruch vorhergesehen hätten, immerhin blieb das Fahren zum Beispiel für Einkäufe oder Arztbesuche nach wie vor möglich. Darüber hinaus gibt aber die Risikoverteilung eine klare Antwort. Der Wagen ist zur freien Verfügung überlassen, mit diesem Vorteil geht das Risiko einher, den Wagen nicht wie geplant nutzen zu können oder zu benötigen. Schließlich kann der Arbeitnehmer auch bei Krankheit oder Urlaub den Dienstwagen nicht wie gewohnt nutzen, ohne dass dies eine einseitige Loslösung von der Vereinbarung rechtfertigt.

    Wie können Arbeitnehmer in der derzeitigen Situation trotzdem sparen?

    Der Arbeitnehmer hat die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens zu versteuern. Die Möglichkeit den Wagen privat zu nutzen stellt einen geldwerten Vorteil in Form eines Sachbezugs dar, der als Arbeitslohn zu versteuern und grundsätzlich sozialversicherungsbeitragspflichtig ist.

    In der Regel wird der zu versteuernde Vorteil nach der 1 %-Methode ermittelt. Danach sind pauschal 1 % des Bruttolistenneupreises pro Nutzungsmonat zzgl. der Kosten für Sonderausstattung zu versteuern. Der Fahrtweg zur Arbeit wird von den meisten pauschal mit 0,03 % des Bruttolistenneupreises pro Entfernungskilometer pro Monat veranschlagt.

    Alternativ zu den Pauschalen können die privaten Nutzungsvorteile jedoch auch anhand eines Fahrtenbuchs ermittelt und einzeln berechnet werden. Weniger Fahrten führen dann zu einem geringeren geldwerten Vorteil, sodass Arbeitnehmer sparen können, wenn sie tatsächlich ihren Dienstwagen nicht genutzt haben. Wer als Dienstwagenfahrer weniger als 180 Tage pro Jahr zu Arbeit fährt kann außerdem von der pauschalen Berechnungsmethode für Einzelfahrten von 0,03 % zur 0,002 % - Regel wechseln. Das heißt für Fahrten zwischen der Wohnung und der Arbeit werden nicht mehr pauschal 0,03 % angesetzt, sondern jede tatsächliche Fahrt wird einzeln mit 0,002 % berechnet.

    Einziges Manko ist, dass der Wechsel zwischen den Berechnungsmethoden nur zu Jahresbeginn erfolgen kann. Das nachträgliche Erstellen eines Fahrtenbuchs wird nicht anerkannt.  Angesichts der unbekannten Dauer des pandemiebedingten Rückgangs an Einsatzmöglichkeiten des Dienstwagens kann es aber sinnvoll sein, diese Berechnungsmethode für die Zukunft zu wählen, auch wenn damit ein gesteigerter Aufwand zur Dokumentation der Fahrten einhergeht.

  • Digital Meal Voucher Essensgutschein Steuerfreies Gehaltsextra

    Digital Meal Voucher: Steuerfreies Gehaltsextra

    Die Digitalisierung hat nun auch unser Mittagessen erreicht. Während Arbeitgeber früher Essensgutscheine verteilt haben, ersetzen zunehmend Apps die Verwaltung eines steuerfreien Essensgutscheins.
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    Kleinere Gehaltserhöhungen haben für die Mitarbeiter oft keinen langfristig zufriedenstellenden Effekt. Bereits wenige Wochen nach der Erhöhung gerät die Verbesserung in Vergessenheit. Arbeitgeber, die längerfristig mit wenig finanziellem Aufwand für Motivation unter den Mitarbeiter sorgen wollen, gewähren daher gerne neben laufenden Gehältern Zusatzleistungen wie z. B. Essensgutscheine. Auf diesem Wege kommen die Beschäftigten täglich mit der Zusatzleistung in Kontakt und erfahren einen direkten Mehrwert. Werden dabei ein paar Maßgaben beachtet, kann sich dies sogar doppelt lohnen und neben einer nachhaltigen Mitarbeiterzufriedenheit auch steuerliche Vorteile bringen.

    Steuerfreier Sachlohn – Meal Voucher als Ersatz für die Kantine

    Arbeitgeber können Ihren Mitarbeitern bis zu 44 Euro monatlich, einkommen- und damit lohnsteuerfrei Waren oder Gutscheine gewähren. Hierbei handelt es sich um eine Freigrenze, bei deren Überschreiten der gesamte Betrag der Einkommensteuer unterliegt. Dies haben in der Vergangenheit viele Arbeitgeber gerne genutzt und Gutscheine, Gutscheinkarten und sogar zweckgebundene Geldleistungen an ihre Mitarbeiter ausgegeben.

    Nachdem der Gesetzgeber jedoch Ende 2019 Korrekturen am Begriff der Geldleistung und am Sachlohnbegriff vorgenommen hat, um klarer zwischen Sachbezug und Geldleistung zu unterscheiden, ist der Gestaltungsspielraum zur Gewährung der steuerfreien Zusatzleistungen erheblich eingeschränkt worden. Die steuerfreie Sachbezugsgrenze von 44 Euro monatlich bleibt zwar erhalten, jedoch dürfen Gutscheine und Co. nur noch zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn und unter wesentlich strengeren Voraussetzungen als bisher gewährt werden.

    Weiterhin möglich und sowohl für Unternehmer als auch für Mitarbeiter besonders attraktiv ist die Gewährung von Digital Meal Voucher. Insbesondere Unternehmen, die nicht über eine eigene Kantine verfügen, können ihren Mitarbeitern dadurch einen erheblichen Mehrwert bieten und nebenbei deren Nettolohn optimieren.

    Steuervorteile sind an Voraussetzungen geknüpft

    Die Essensgutscheine unterliegen allerdings nicht der Freigrenze von 44 Euro, wenn sie mit dem Sachbezugswert für Verpflegung anzusetzen sind. Der mit Steuervorteilen verbundene Zuschuss pro Mitarbeiter und pro Arbeitstag beträgt in diesem Fall 6,50 Euro (im Jahr 2020). Der für den Bezug von einem Mittag oder Abendbrot anzusetzende Sachbezugswert für Verpflegung beträgt zunächst unabhängig vom Verrechnungswert des Essensgutscheins 3,40 EUR seit dem 1. Januar 2020. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Zuschuss in Form des Essengutscheins in Höhe des Sachbezugswerts pauschal mit 25% zu versteuern. Diesen Betrag kann der Arbeitgeber damit zusätzlich steuerfrei in Höhe von 3,10 Euro aufstocken. Für Arbeitnehmer ist der gesamte Zuschuss in diesem Fall gänzlich sozialabgabenfrei und bei der Veranlagung zur Einkommensteuer und beim Lohnsteuer-Jahresausgleich nicht anzusetzen. Aber auch für Arbeitgeber sind die Abgaben, trotz des pauschal zu versteuernden Anteils des Sachbezugswertes, insgesamt geringer als bei einer gleich hohen Gehaltsauszahlung.

    Um die Steuervorteile nutzen zu können müssen jedoch einige Voraussetzungen berücksichtigt werden: So dürfen die Mitarbeiter nur für Tage einen Zuschuss erhalten, an denen sie mindestens vier Stunden gearbeitet haben. Auch dürfen die Essensgutscheine nur dann eingelöst werden, wenn die Mitarbeiter vor Ort oder im Homeoffice arbeiten, nicht aber bei Auswärtstätigkeiten. Zudem ist wissenswert für Unternehmer, dass Aufzeichnungspflichten für Fehltage von Mitarbeitern entfallen, wenn der Essenszuschuss pauschal nur für 15 Tage im Monat gewährt wird.

    Flexibilität erhalten mit einer arbeitsrechtlichen Basis

    Mit den richtigen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen ist es auch möglich, die wirtschaftlichen Risiken einer solchen Gutscheingewährung klein zu halten. In der betrieblichen Praxis, ist oft zu beobachten, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern die Gutscheine ohne eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung gewähren. Dies führt jedoch dazu, dass die Arbeitnehmer aufgrund wiederholter Gewährung einen Anspruch durch betriebliche Übung erhalten. In der Folge kann sich der Arbeitgeber nur noch schwer von der dadurch geschaffenen Pflicht entbinden.

    Aus diesem Grund ist Arbeitgebern zu raten, per Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder einer Richtlinie, Regelungen zu treffen, die die rechtlichen Rahmenbedingungen über die Gewährung der Gutscheine festlegen und es ihm insbesondere ermöglichen, sich von der Zusage wieder zu lösen.

    Freiwilligkeitsvorbehalte nicht bei laufendem Entgelt

    Doch Vorsicht: Freiwilligkeitsvorbehalte sind hierfür in der Regel kein geeignetes vertragliches Gestaltungmittel. Im Zusammenhang mit der Gutscheingewährung werden Freiwilligkeitsvorbehalte von der Rechtsprechung meist als unwirksam erachtet, da die Gutscheingewährung als laufendes Arbeitsentgelt zu qualifizieren seien.

    Es ist jedoch möglich, die Gewährung von Gutscheinen unter einen Widerrufsvorbehalt zu stellen. Dabei muss der Widerrufvorbehalt billigem Ermessen entsprechen und die Gründe für den Widerrufsfall müssen konkret benannt werden. Als Widerrufsgründe können dabei beispielsweise der Wegfall bzw. die Änderung der steuer- und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen er Gutscheingewährung, oder eine deutliche Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens angeführt werden.

    Digital Meal Vouchers in der Kurzarbeit

    Aufstockungsleistungen während der Kurzarbeit können auch durch digitale Essensgutscheine erfolgen. Der steuerfreie Essenszuschuss ist als freiwillige Arbeitgeberleistung zusätzlich zum Kurzarbeitergeld zulässig und eignet sich die Nettoentgeltdifferenz und die Team-Stimmung positiv zu gestalten. Hierbei ist beachten, dass die Möglichkeit eines steuerfreien Essenszuschuss bei Kurzarbeit Null entfällt.

    Unterstützung der lokalen Gastronomie auch im Homeoffice

    Viele Gastronomen bieten derzeit „Essen zum kontaktlosen Abholen“ an. Auch im Homeoffice können Mitarbeiter sich nicht nur gesund ernähren, sondern zeitgleich auch die lokale Gastronomie unterstützen. Partner-Restaurants waren gestern. Mit den Digital Meal Voucher über entsprechende Anbieter können auch Online-Belege von Lieferdiensten, Supermärkten und Restaurants problemlos zur Erstattung digital eingereicht werden.

    Fazit

    Digital Meal Vouchers sind ein effektives Instrument zur Mitarbeiterbindung und sorgt als steuerfreies Gehaltsextra für ein attraktives Arbeitsumfeld. Gerade auch die Anwendbarkeit für Mitarbeiter im Homeoffice machen diese zusätzlich attraktiv. Der administrative Mehraufwand wird durch die Digitalisierung nahezu aufgehoben.

  • Personalabbau – Beachtung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

    Personalabbau – Beachtung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

    Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt vor Konkurrenzhandlungen ehemaliger Arbeitnehmer. Zugleich werden hierdurch Zahlungsverpflichtungen begründet, welche vor einem Personalabbau beachtet werden sollten.
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    Während des bestehenden Anstellungsverhältnisses sind Wettbewerbshandlungen für ein Konkurrenzunternehmen bereits gesetzlich bis zum Zeitpunkt der jeweiligen Beendigung untersagt. Viele Unternehmen wünschen darüber hinaus den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, um sich auch nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses vor Konkurrenzhandlungen ehemaliger Arbeitnehmer und Organmitglieder zu schützen. Hierbei wird häufig übersehen, dass in diesem Falle auch Zahlungsverpflichtungen des Unternehmens für die Zeit nach der Beendigung begründet werden. Dieser Umstand kann insbesondere bei einem Personalabbau zu Folgekosten führen, welche Anfangs nicht ausreichend beleuchtet wurden.

    Inhalt und Folgen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

    Die Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses zählt zu den grundrechtlich geschützten Freiheiten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot greift in diese Freiheit erheblich ein und bedarf daher zur Wirksamkeit unter anderem der Zahlung einer sog. Karenzentschädigung für den Verbotszeitraum. Die Mindesthöhe ist für Arbeitnehmer in § 74 Abs. 2 HGB gesetzlich geregelt und beträgt mindestens die Hälfte der im Zeitpunkt des Ausscheidens aktuell bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Hierzu zählen demnach nicht nur das Festgehalt, sondern auch etwaige variable Entgeltbestandteile sowie geldwerte Vorteile.

    In Abhängigkeit von der Stellung des Arbeitnehmers kann hier bei Ausnutzung des gesetzlich zulässigen Höchstzeitraums des Wettbewerbsverbots von zwei Jahren schnell ein ansehnlicher Betrag zusammenkommen. Eine derartige, teilweise auf Jahre angelegte Zahlungsverpflichtung des Unternehmens ist umso ärgerlicher, weil ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne eine entsprechende Regelung selbst dann greift, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung in den Ruhestand eintritt.

    Im Zweifel kein Schutz des Unternehmens bei Unwirksamkeit

    Bei der Formulierung und Prüfung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden. Wird bezüglich der Höhe der Karenzentschädigung beispielsweise geregelt, dass lediglich die Hälfte des vertraglich vereinbarten „Festgehalts“ als Entschädigung geleistet wird, so widerspricht dies der gesetzlichen Vorgabe. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wäre in diesem Falle für den Arbeitnehmer unverbindlich, sofern er neben dem Festgehalt auch variable Vergütungsbestandteile beanspruchen konnte. Er kann sich in solchen Fällen daher entweder entscheiden, das Wettbewerbsverbot künftig einzuhalten und die - an sich zu niedrige - Karenzentschädigung vom Unternehmen zu beanspruchen oder aber zur Konkurrenz zu wechseln. Das Unternehmen könnte sich seiner Zahlungsverpflichtung hingegen nicht unter Berufung auf die zu niedrige Karenzentschädigung entziehen.

    Möglichkeit des einseitigen Verzichts durch das Unternehmen ist mit Vorsicht zu genießen

    Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird auch nicht dadurch obsolet, dass das Unternehmen kein Interesse mehr an der Wettbewerbsenthaltung hat. Das Gesetz räumt dem Unternehmen in § 75a HGB zwar die Möglichkeit ein, auf das Wettbewerbsverbot gänzlich zu verzichten. Auch hier steckt der Teufel jedoch im Detail. Zum einen kann der Verzicht nur vor der Beendigung des Anstellungsverhältnisses unter Wahrung der Schriftform erklärt werden und zum anderen wirkt er erst nach Ablauf eines Jahres seit dem Zeitpunkt seiner Erklärung. Der Arbeitnehmer wird hingegen bereits mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses von dem Wettbewerbsverbot befreit.

    Erfolgte der Verzicht weniger als ein Jahr vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses, so bleibt das Unternehmen für die ausstehenden Monate zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit bereits zum Konkurrenten gewechselt ist.

    Handlungsempfehlung

    Aus Unternehmenssicht ist es daher empfehlenswert zu prüfen, welche Anstellungsverhältnisse einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegen. Hierbei ist zu beachten, dass sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote auch unbemerkt durch Betriebsübergänge in das Unternehmen „einschleichen“ können. Im Anschluss sollte überprüft werden, ob das Verbot (noch) den gesetzlichen Anforderungen entspricht oder zu überarbeiten ist. Sofern hingegen kein Interesse mehr an der Beibehaltung des Verbots für die Zukunft besteht, empfiehlt sich die Erklärung eines Verzichts.

    Auch bei kurzfristigen Personalabbaumaßnahmen kann sich ein Wegfall des Unternehmensinteresses an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots für die Zukunft ergeben. Der erst nach einem Jahr wirksam werdende Verzicht ist hier im Zweifel nicht das Mittel der Wahl. In diesen Fällen kommt nur die einvernehmliche Aufhebung in Betracht, welche als gesonderter Punkt im Aufhebungsvertrags erfolgen kann. Spätestens in einem Kündigungsschutzverfahren ist das Unternehmen bei Wegfall des Interesses an der Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots gut beraten, eine entsprechende Regelung zur Aufhebung in einen gerichtlich protokollierten Vergleich mit aufzunehmen zu lassen.

  • Erlöschen einer Baugenehmigung | Nutzungsunterbrechung gleich Baurechtsverlust

    Erlöschen einer Baugenehmigung

    Eine Baugenehmigung kann durch längeren Leerstand unwirksam werden. Hinzukommen muss aber ein zu ermittelnder Wille zum Verzicht auf die Baugenehmigung.
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    Die Nichtausübung einer genehmigten Nutzung (Leerstand) kann nur gem. § 43 Abs. 2 VwVfG zur Unwirksamkeit einer Baugenehmigung führen. In der Rechtsprechung wurde bisher allein wegen eines langjährigen Leerstandes verbreitet gem. § 42 Abs. 2 VwVfG eine Erledigung der Baugenehmigung auf andere Weise angenommen.

    Nach einer aktuellen Entscheidung des OVG Bautzen (Beschluss vom 28.10.2019, Az.: 1 B 7/19) führt allein die mehrjährige Nichtausnutzung einer Baugenehmigung nun nicht mehr dazu, dass die Baugenehmigung unwirksam wird. Soweit der Inhaber einer Baugenehmigung diese nicht ausdrücklich zurückgibt oder in sonstiger Weise ausdrücklich auf die Ausnutzung der Baugenehmigung verzichtet, muss nach der Entscheidung des OVG Bautzen für die Annahme des Erlöschens einer Baugenehmigung zunächst ein langjähriger Leerstand nachgewiesen werden. Zusätzlich muss von der Behörde eindeutig ermittelt werden, dass der Eigentümer durch die Nichtausübung der Baugenehmigung – aus der Sicht eines objektiven Durchschnittsbetrachters – zum Ausdruck gebracht hat, auf die Baugenehmigung verzichten zu wollen.

    Jede anderweitige Auslegung des § 43 Abs. 2 VwVfG würde dazu führen, dass dem Inhaber einer Baugenehmigung eine Nutzungsobliegenheit trifft. Eine solche Nutzungsobliegenheit ist weder gesetzlich statuiert noch im öffentlichen Baurecht in sonstiger Weise anerkannt. Als Indiz für eine konkludente dauerhafte Nutzungsaufgabe kommen nur wenige Umstände in Betracht. Genannt hat das OVG Bautzen insoweit eine langjährige Unterlassung von Instandhaltungsarbeiten, die zu einem Verfall des Gebäudes geführt haben.

  • Eurofins siegt mit LUTZ | ABEL vor KG gegen LKA Berlin und Charité: Direktvergaben über DNA-Analyseleistungen rechtswidrig

    Direktvergaben über DNA-Analyseleistungen rechtswidrig

    Die Vergabekammer Berlin hatte einen Direktauftrag des LKA Berlin an die Charité über die Erbringung von DNA-Analyseleistungen für rechtswidrig erklärt. Das Kammergericht hat in zweiter Instanz den Beschluss der Vergabekammer Berlin aufrechterhalten. LUTZ | ABEL hat Eurofins erfolgreich im Nachprüfungsverfahren gegen die Direktvergabe vertreten. 
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    Das Land Berlin hatte vor der Vergabe die Universitätsmedizinaufgabenverordnung geändert und der Charité auch die Erbringung von DNA-Analyseleistungen als Aufgabe zugewiesen. Auf diese Weise sollte unter dem im Jahr 2016 neu geschaffenen Ausnahmetatbestand des § 108 Abs. 6 GWB ein Direktauftrag des LKA an die Charité ohne Durchführung eines Vergabeverfahrens gerechtfertigt werden.

    LUTZ | ABEL hat die Eurofins Medigenomix Forensik GmbH – ein Konzernunternehmen des börsennotierten Eurofins-Konzerns – erfolgreich in beiden Instanzen im Nachprüfungsverfahren gegen diese Direktvergabe vertreten. Die „Interessengemeinschaft der privaten forensischen DNA-Labore“ bestehend aus der Eurofins Medigenomix Forensik GmbH, dem IFG Institut für Forensische Genetik GmbH und dem Sachverständigen-Institut Dr. Lauk und Dr. Breitling GmbH hatte im Vorfeld auf der Grundlage des Berliner Informationsfreiheitsgesetzes Details der Vergabe von DNA-Analyseleistungen an die Charité erfragt, die dann Grundlage des Verfahrens vor der Vergabekammer wurden.

    Das Kammergericht hat nun rechtskräftig entschieden, dass die Voraussetzungen einer sogenannten in-state-Vergabe nach § 108 Abs. 6 GWB nicht vorliegen und auch nicht durch die Änderung der Berliner Universitätsmedizinaufgabenverordnung erreicht werden konnten. Diese Änderung sei verfassungswidrig und nichtig, weil die inmitten stehende Aufgabe der Strafverfolgung, zu deren Zwecken die DNA-Analyseleistungen dienen, eine Angelegenheit der Bundesgesetzgebung ist und es insoweit an der Gesetzgebungskompetenz des Landes Berlin fehlte.

    Zum Hintergrund: Die Entscheidung des Kammergerichts ergeht im engen zeitlichen Zusammenhang mit den Entscheidungen des EuGH vom 28.05.2020 (C-796/18) und 04.06.2020 (C-429/19) auf die jeweiligen Vorlagefragen des OLG Düsseldorf und des OLG Koblenz, die sich ebenfalls mit Auslegungsfragen in Zusammenhang mit § 108 Abs. 6 GWB und der zugrundeliegenden Vorschriften der EU-Richtlinie befassen. Damit enthält die Entscheidung des Kammergerichts wegweisende Leitlinien, die für die zukünftige Anwendung des § 108 Abs. 6 GWB relevant sind.

    Eurofins Medigenomix Forensik GmbH ist ein gewerblicher Anbieter für die DNA-Analyseleistungen im Rahmen der Strafverfolgung und vertraut zum wiederholten Male auf LUTZ | ABEL.

     

    Berater Eurofins Medigenomix Forensik GmbH

    LUTZ | ABEL Rechtsanwalts PartG mbB: Dr. Mathias Mantler, Partner, Timo Lörch

    Berater Land Berlin

    TCI Partnerschaft von Rechtsanwälten Müller Schmidt mbB: Markus Schmidt

    Berater Charité Universitätsmedizin Berlin

    Lexton Rechtsanwälte GbR: Peter Michael Probst, Fabian Winters

     

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  • LUTZ | ABEL begleitet das Helmholtz-Zentrum bei BIM-Pilotprojekt

    LUTZ | ABEL begleitet Helmholtz-Zentrum bei BIM-Pilotprojekt

    Das Helmholtz-Zentrum Dresden-Rossendorf realisiert den Neubau eines Bürogebäudes im Rahmen eines BIM-Pilotprojektes. LUTZ | ABEL konnte aufgrund spezifischer Expertise im Bereich Building Information Modeling punkten und das Helmholtz-Zentrum erstmals beraten.
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    Building Information Modeling (BIM) ist nicht nur ein Modethema, sondern stellt die Zukunft des Bauens dar. Mit dem Stufenplan Digitales Planen und Bauen etabliert die Bundesregierung die Methode BIM als neuen Standard für viele Projekte. Insbesondere die Verbesserung der Planungsqualität und die Erhöhung der Kostentransparenz durch BIM überzeugen mittlerweile auch viele Bauherren. Vor diesem Hintergrund hat sich das Helmholtz-Zentrum Dresden-Rossendorf (HZDR) dazu entschieden, den Neubau eines Bürogebäudes unter Anwendung von BIM zu realisieren. Für das HZDR ein Pilotprojekt, für dessen Umsetzung die BIM- und Vergaberecht-Experten von LUTZ | ABEL an Bord geholt wurden. Konkret kam der Kontakt über Empfehlung eines Anbieters von BIM-Beratungsleistungen zustande, mit dem die Kanzlei insbesondere über entsprechende Lehrtätigkeiten ihrer Experten im Austausch steht. Bei der Mandatsvergabe spielte dann die spezifische Expertise von LUTZ | ABEL eine wesentliche Rolle.

    LUTZ | ABEL und insbesondere Ulrich Eix haben sich bereits in verschiedenen Projekten einen Namen als ausgewiesene BIM-Experten gemacht. Im aktuellen Neubauprojekt wurde interdisziplinär mit den Zentralabteilungen des HZDR, vor allem mit dem Bau- und technischen Gebäudemanagement, sowie externen BIM-Beratern zusammengearbeitet: Es ging für die Anwälte von L | A vor allem darum, vorhandene Verträge BIM-tauglich zu gestalten und bei der Erstellung der BIM-Dokumentation für das Vorhaben juristisch zu unterstützen. Darüber hinaus nutzte das HZDR die Expertise von LUTZ | ABEL dabei, die Vergabeverfahren möglichst günstig zu strukturieren, um sowohl hinsichtlich des Bieterfelds als auch der Honorarangebote ein bestmöglichstes Ergebnis für das Projekt zu erzielen. Über die Implementierung im Markt bereits anerkannter Standards hinaus zeichnete sich das Projekt dadurch aus, dass ein individueller Abgleich üblicher Leistungsanforderungen an Planer mit den BIM-Spezifikationen des Projekts einerseits und eine entsprechende Anpassung üblicher Honorarparameter an die konkreten Gegebenheiten andererseits erfolgte. Dabei handelt es sich um einen Vorgang, zu dem es in der Praxis bislang keine allgemeinen Festlegungen gibt. Dies ist mit besonderen Herausforderungen verbunden, da die allgemein üblichen Regelungen der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) auf BIM nicht ausgerichtet sind. LUTZ | ABEL konnte dadurch einmal mehr unter Beweis stellen, dass die Kanzlei zu den führenden und meinungsbildenden Einheiten bei der Konzeptionierung und Durchführung komplexer Bauprojekte gehört.

    Berater Helmholtz-Zentrum Dresden-Rossendorf: LUTZ | ABEL Rechtsanwalts PartG mbB

    Ulrich Eix, Partner (Federführung, Real Estate); Dr. Daniel Junk, Partner (Vergaberecht); Tabitha Niersmann (Vergaberecht), alle Stuttgart

     

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  • Buch_Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona

    Interview zum Buch | Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona

    Was passiert, wenn eine Lieferung aufgrund Corona nicht eintreffen konnte? Welche vertraglichen Pflichten bestehen fort oder entfallen durch Corona? Ein Interview mit Autoren des Buches „Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona“ vom C.H.Beck Verlag.
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    Das Buch „Vertrieb von Waren und Dienstleistungen in Zeiten von Corona“ ist eine Art erste Hilfe-Leitfaden für Unternehmer, Selbstständige und öffentliche Auftraggeber. Es gibt einen schnellen und hilfreichen Überblick zu Leistungsstörungen, Informationspflichten, Schadensersatzansprüchen, drohender Insolvenz von Vertragspartnern und versicherungsrechtlichen Aspekten. Tobias Fülbeck vom C.H.Beck Verlag im Interview mit den Autoren Dr. Benjamin Baisch, Dr. Marius Mann und Ute Schenn.

    Was haben Sie in der Corona-Krise neu über das Vertrags- und Vertriebsrecht gelernt?

    Mann: Wir haben gelernt, dass es von diesem Grundsatz in der derzeitigen Situation vielfache Ausnahmen gibt. Wir haben in der Praxis häufig mit Schadensersatz, Kündigung oder Rücktritt zu tun. Andere Rechtsinstitute, wie etwa die Unmöglichkeit der Leistung und der Wegfall der Geschäftsrundlage, begegneten uns hingegen bislang eher selten. Durch die Corona-Krise erleben diese Rechtsinstitute nun eine Renaissance.

    Veranstaltungsverbote, unterbrochene Lieferketten, Betriebsschließungen: Welche vertragsrechtlichen Probleme bereiten Ihren Mandaten im Moment die größten Sorgen?

    Baisch: Das ist natürlich branchenabhängig. Unsere Mandanten, die Dienstleister in der Veranstaltungsbranche sind, interessiert vor allem, ob deren Kunden gebuchte Veranstaltungen stornieren können und inwieweit unsere Mandanten "Stornokosten" verlangen können. Ganz allgemein kann man sagen, dass bei unseren Mandanten große Unsicherheit herrscht. Insbesondere was den Abschluss neuer Verträge betrifft, werden wir um rechtlichen Rat gefragt. Aber auch Vertragskündigungen beschäftigen die Mandanten oder die Frage, welche vertraglichen Pflichten noch bestehen, ob vertraglich vereinbarte Leistungen noch erbracht werden müssen oder ob Leistungen, die nicht erbracht werden, bezahlt werden müssen.

    Mann: Daran anknüpfend stellt sich häufig auch die Frage, wie die kommerziellen Lasten verteilt werden. Das bedeutet, dass sich an die vertragsrechtlichen Fragen, versicherungsrechtliche und insolvenzrechtliche Fragestellungen anschließen.

    Kann man bei Corona-bedingten Leistungshindernissen grundsätzlich von einem Vorliegen höherer Gewalt ausgehen?

    Schenn: Nein, so pauschal lässt sich das nicht sagen. Hier spielt vor allem der Faktor Zeit eine entscheidende Rolle.

    Inwiefern?

    Schenn: Unter höherer Gewalt wird ein Ereignis verstanden, das von außen auf den Betrieb einwirkt, unvorhersehbar, außergewöhnlich selten und unvermeidbar ist. Für die Frage, ob das Ereignis unvorhersehbar, außergewöhnlich selten und unvermeidbar war, ist auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses und darauf abzustellen, ob COVID-19 und die damit einhergehenden Beschränkungen noch unvorhersehbar waren.

    Waren sie unvorhersehbar?

    Schenn: Vielfach werden diese Voraussetzungen im Zusammenhang mit COVID-19 gegeben sein. Haben die Parteien aber nach Ausbreitung des Virus – etwa im Mai 2020 – einen Vertrag geschlossen, werden COVID-19 bedingte Leistungshindernisse für die Parteien schon eher vorhersehbar. Daher wird für Verträge, die nach Ausbruch und Verbreitung des COVID-19-Virus abgeschlossen wurden, ein Fall höherer Gewalt häufiger ausscheiden.

    Mann: Letztlich ist die Vorhersehbarkeit des Leistungshindernisses aber immer in Bezug auf die konkrete Leistungspflicht und den konkreten Einzelfall zu prüfen, da die Corona-bedingten Folgen und die damit verbundenen wirtschaftlichen Auswirkungen sehr volatil sind. Auch wenn COVID-19 nun ein bekanntes Phänomen ist, wäre nicht ausgeschlossen, dass ein erneuter Lockdown überraschend und unvorhersehbar und damit ein Fall höherer Gewalt ist.

    Die Pandemie wird uns noch länger beschäftigen. Daher besteht beim Abschluss neuer Verträge ein Bedürfnis für die Vertragsparteien, sich gegen Risiken bei Leistungsstörungen so gut wie möglich abzusichern. Was ist also beim Abschluss neuer Verträge zu beachten?

    Baisch: Hier wird man zunächst an die Vereinbarung einer Regelung zur höheren Gewalt denken. Dabei ist aber zu beachten, dass in den meisten Fällen die COVID-19-bedingten Leistungshindernisse nicht mehr unvorhersehbar sind. Wir empfehlen trotzdem COVID-19 ausdrücklich als Fall höherer Gewalt zu definieren, insbesondere um das COVID-19-bedingte Leistungsstörungsrisiko gerecht zu verteilen.

    Was ist noch wichtig?

    Baisch: Aus rechtlicher Sicht ist es ebenfalls empfehlenswert, bei Vertragsschluss über mögliche künftige Lieferverzögerungen zu sprechen. Jedenfalls sollte der Schuldner bei der Vereinbarung von Lieferfristen darauf achten, dass die Fristen nicht zu kurz bemessen sind. Bei der Verwendung von AGB ist zu beachten, dass die Lieferfristen auch nicht unangemessen lang oder unbestimmt sein dürfen, weil sie sonst unwirksam sein können.

    Mann: Für Händler und Lieferanten ist zu empfehlen, dass sie in ihre Neuverträge einen Selbstbelieferungsvorbehalt aufnehmen. Ein Selbstlieferungsvorbehalt regelt, dass die Lieferung vorbehaltlich der rechtzeitigen Selbstbelieferung erfolgt. Solche Klauseln sind im unternehmerischen Rechtsverkehr handelsüblich und daher auch in AGB wirksam. Die Klausel schützt den Händler, der ein Deckungsgeschäft mit seinem Lieferanten geschlossen hat, davor, an seine Kunden liefern zu müssen, obwohl der Händler selbst noch nicht von seinem Zulieferanten beliefert wurde.

    Schenn: Auch an die Vereinbarung von Sonderkündigungsrechten kann gedacht werden. Individualvertraglich – also nicht in AGB – können die Parteien auch außerhalb der gesetzlichen Regelungen zur außerordentlichen Kündigung ein Sonderkündigungsrecht für Fälle von COVID-19 bedingten Leistungsstörungen vereinbaren. Falls die Vertragsparteien das Sonderkündigungsrecht durch AGB – also formularmäßig – vereinbaren, muss die Klausel der AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle standhalten. Voraussetzung einer wirksamen formularmäßigen Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechts ist, dass das Sonderkündigungsrecht für einen sachlich gerechtfertigten Grund vereinbart wird. Darüber hinaus muss dieser Grund hinreichend bestimmt in der Vereinbarung statuiert sein.

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  • Datenschutz: EuGH erklärt EU-US-Privacy Shield für ungültig

    Datenschutz: EuGH erklärt EU-US-Privacy Shield für ungültig

    In dem hoch praxisrelevanten und mit Spannung erwarteten Urteil vom 16.07.2020 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) das EU-US-Privacy Shield für rechtswidrig erklärt (Rs. C 311/18). Die Standardvertragsklauseln bleiben hingegen weiterhin gültig.
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    Hintergrund:

    Die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) schreibt ein gewisses Datenschutzniveau sowie bestimmte Rechte der Betroffenen vor. Unternehmen in der Europäischen Union sind an diese Vorgaben unmittelbar gebunden, soweit sie personenbezogene Daten (zum Beispiel Namen, Adressen, Gesundheitsdaten, etc.) verarbeiten. Nicht selten lassen Unternehmen aber die Daten von anderen Unternehmen verarbeiten, die wiederum ihren Sitz nicht in der Europäischen Union haben. Hauptanwendungsfall sind hier IT-Unternehmen in den USA. Da die USA als Drittstaat außerhalb der USA nicht in den Anwendungsbereich der DSGVO fallen, müssen Rechte und Pflichten gemäß der DSGVO gesondert gewährleistet werden.

    Eine Möglichkeit, den DSGVO-Vorgaben zu genügen, ist der Abschluss einer Vereinbarung auf Basis der sog. Standardvertragsklauseln: Diese sehen u.a. Garantien der Datenverarbeiter vor und stellen den betroffenen Nutzern wirksam durchsetzbare Rechte zur Seite.

    Zudem hatte die EU-Kommission per Beschluss (Beschluss 2016/1250 vom 12.07.2016) das sog. EU-US-Privacy Shield Abkommen als für ausreichend erklärt. In diesem Abkommen hatte die US-Regierung bestimmte Zusicherungen gemacht, woraufhin die EU-Kommission einen sog. Angemessenheitsbeschluss erlassen hat. Zusammengefasst galten demnach Unternehmen, die sich an die Vorgaben des EU-US-Privacy Shield halten, bislang als DSGVO-konform. Da sich etliche Unternehmen in den USA diesem Abkommen unterworfen haben, verweist eine Vielzahl von Vereinbarungen zwischen Unternehmen aus der EU und US-Unternehmen über die konkrete Übermittlung bzw. Verarbeitung von Daten auf eben das EU-US-Privacy Shield.

    Aktuelle Entscheidung:

    Mit dem heutigen Urteil hat der EuGH den Beschluss der EU-Kommission und damit die Anwendung des EU-US-Privacy Shields für ungültig erklärt. Praktische Folge ist: Sämtliche Übermittlungen, die auf Basis des EU-US-Privacy Shields erfolgen, sind datenschutzrechtlich unzulässig.

    Folgen für die Praxis:

    Auf eine Vereinbarung auf Basis des EU-US-Privacy Shields kann eine Übermittlung von Daten nicht mehr rechtswirksam gestützt werden. Wenn Unternehmen nicht gänzlich auf die rechtlich zulässige Zusammenarbeit mit US-Diensten verzichten möchten bleiben Unternehmen dem Grunde nach zwei Möglichkeiten:

    Eine Datenverarbeitung (auch in den USA) ist stets zulässig, wenn der Betroffene eine wirksame Einwilligung erteilt hat. Wenngleich dies auf den ersten Blick als einfache Lösung erscheint, erweist sich die Einwilligung in der Praxis mitunter als knifflig: Zum einen muss die Einwilligung freiwillig und vom Betroffenen in Kenntnis der Tragweite seiner Entscheidung abgegeben werden. Mit anderen Worten: Dem Betroffenen muss klar sein, was mit seinen Daten passiert. Im Fall einer Übermittlung in die USA muss also ggf. darüber aufgeklärt werden, dass US-Behörden sehr weit reichende Befugnisse zum Umgang mit personenbezogenen Daten haben und dem Nutzer – darauf verweist der EuGH im heutigen Urteil – allenfalls sehr eingeschränkte Rechtschutzmöglichkeiten gegen die behördlichen Maßnahmen zustehen. Abgesehen davon ist die Einwilligung des Betroffenen auch widerruflich. Wenn der Nutzer seine Einwilligung widerruft, darf die Übermittlung nicht mehr darauf gestützt werden und wäre möglicherweise unzulässig. Rein praktisch wird es daher – wenn überhaupt – nur sehr wenige Datenübermittlungen allein basierend auf einer ausreichenden Einwilligung geben.

    Die praktisch deutlich relevantere Option ist daher die Vereinbarung der Standardvertragsklauseln. Diese sind auch nach der aktuellen Entscheidung des EuGH derzeit rechtskonform einsetzbar (Rs. C‑311/18). Wenn Unternehmen Daten in die USA übermitteln und sich bislang auf das EU-US-Privacy Shield berufen haben, ist ihnen daher anzuraten, eine Umstellung auf die Standardvertragsklauseln zu prüfen.

  • Neue Studie: Im Homeoffice  zum New Normal

    Neue Studie: Im Homeoffice zum New Normal

    Das Fraunhofer IAO befragte 500 Unternehmen zum Arbeiten im Homeoffice. Ausmaß und Geschwindigkeit der Umsetzung von Arbeit auf Distanz waren und sind unerwartet groß.
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    „Deutschland in der Coronakrise manifestiert sich als großräumig angelegter Experimentierraum!“

    Wie die hohe Resonanz auf den Befragungsaufruf zu den Erfahrungen mit Homeoffice zeigt, treibt die derzeitige Veränderung der Arbeitswelt und die Frage nach dem sog. „New Normal“, viele Verantwortungsträger um. Das Fraunhofer IAO elaborierte in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. in der Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – auf dem Weg zum New Normal“ die Effekte, Chancen und Herausforderungen virtueller Arbeitsformen in der Corona-Pandemie.

    Verantwortliche aus 500 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen teilten ihre Erfahrungen und Einschätzungen wie es weitergehen kann und welche Vorraussetzungen und Kompetenzen für das „New Normal“ erforderlich sind.

    Modifikation der Arbeitssituation in Rekordzeit

    Ausgangspunkt der meisten Unternehmen ist eine klassische Arbeitsorganisation:

    • in 90 % der Unternehmen haben die Mitarbeiter grundsätzlich einen festen Büro-Arbeitsplatz.

    Während der Corona-Pandemie änderte sich dies schlagartig:

    • fast 70 % der Angestellten waren komplett im Homeoffice tätig;
    • 21 % der Unternehmen hatten eine 50:50-Aufteilung gewählt, die geprägt war von dezentralen Absprachen über die Belegung der Büroarbeitsplätze.

    Vor Corona hatten 54 % der Unternehmen keine oder nur wenig Mitarbeiter im Homeoffice. Im Fall der Inanspruchnahme von Homeoffice war dies maximal einen Tag pro Woche möglich. Die neuen Erfahrungen zeigen, dass Arbeits- und Kooperationsprozesse stärker virtualisierbar sind als bisher angenommen. Bei deutlich mehr als der Hälfte der Unternehmen wird eine Ausweitung virtueller Arbeitsformen erwartet:

    • Über 60 % gaben an die Einsparpotentiale durch flexible Arbeit, wie kleinere Büroflächen, schätzen gelernt zu haben;
    • 89 % der Befragten stimmten zu, dass Homeoffice in größerem Umfang realisiert werden kann, ohne dass hieraus Nachteile entstehen;
    • Dienst- und Geschäftsreisen lassen sich nach Ansicht von 89% weitgehend digital ersetzen.

    Auch Personalprozesse, wie Bewerbungs- und Mitarbeitergespräche, aber auch Kundenkontakte bis hin zu virtuellen Beratungs- und Dienstleistungskonzepten wurden als Lernerfahrungen angegeben.

    Personalführung auf Distanz

    Es zeigt sich, dass sich die bisher kritische Haltung von Führungskräften gegenüber ortsflexibler Arbeitszeit geändert hat:

    • 47 % „stimmten voll und ganz zu“, dass Führungskräfte durch die Erfahrungen der letzten Wochen ihre Vorbehalte deutlich abgebaut haben;
    • nur 2,4 % berichteten von Konflikten zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften aufgrund von vermehrtem Homeoffice;
    • 40 % bemerkten, dass Schulungsdefizite in Bezug auf Führung auf Distanz bestehen;
    • 12 % bejahten sogar eine Überforderung der Führungskräfte.

    Technische Grundausstattung ist vorhanden, Homeoffice-Arbeitsplätze noch ungenügend

    Erforderlich für die Arbeit im Homeoffice sind mobile Endgeräte, Möglichkeiten der Sprach- bzw. Videoverbindung und Unterstützung von Conferencing-Anwendungen sowie ein regulatorischer und datensicherheitstechnischer Rahmen. Diese Komponenten waren bei den meisten Unternehmen bereits verbreitet.

    Nachholbedarf liegt hingegen bei nicht zu vernachlässigenden arbeitsergonomischen Details. Bis zu einem Drittel der heimischen Arbeitsplätze sind oder waren nicht mit höhenverstellbarem Stuhl und Schreibtisch oder zweitem Bildschirm ausgestattet. Die Studie ergab auch, dass Beschäftigte z.B. über Rückenschmerzen klagen, da der Arbeitsplatz zuhause unzureichend ausgestattet ist. 8 % bestätigten, dass Mitarbeiter aufgrund von z.B. zu kleinen Bildschirmen häufig in ihrer Produktivität eingeschränkt sind.

    Das Ausmaß der Verweildauer im Homeoffice und die Regelmäßigkeit der Nutzung wird den Bedarf noch vergrößern. Die bisher gezogene Trennlinie zwischen klassischer Telearbeit und mobiler Arbeit und die damit einhergehenden Anforderungen an arbeitgeberseitige Ausstattungsverantwortung müssen daher neu diskutiert werden. 

    Auswirkungen auf Produktivität und Mitarbeitergesundheit

    Die Flexibilisierung des New Normal birgt das Risiko der Entgrenzung von Arbeitszeiten und ein „Nicht-Abschalten“-Können von Mitarbeitern:

    • 15 % bestätigten, dass die meisten Mitarbeiter zu unüblichen Tageszeiten arbeiten;
    • 51 % gaben dies für wenig Beschäftigte an;  
    • 28 % registrierten Mehrarbeit an Wochenenden;
    • 9 % gaben zudem an, dass Arbeitslasten ungleich verteilt werden aufgrund verminderter Kontrollmöglichkeiten.

    Hinsichtlich der Überstunden kam es zu unterschiedlichen Erfahrungen:

    • 7,4 % bestätigten deren Zunahme für wenig Beschäftigte, andererseits gaben
    • 13 % an, dass Überstunden weniger werden.

    Die Gründe dieser Diskrepanz sehen die Studienautoren in den unterschiedlichen Möglichkeiten oder auch Einschränkungen von zuhause aus zu arbeiten. Laut den Befragungen kam es zu Produktivitätsbeeinträchtigungen, die aber auch aufgrund von Sonderurlaub oder des Abbaus von Zeitkonten zustande kommen, welche mit der Mehrbelastung durch parallele Betreuungssituationen, möglicherweise auch mit der Inanspruchnahme von Kurzarbeit zusammenhängen.

    Rolle der Unternehmenskultur und Nachholbedarf

    Die Lernerfahrung mit der eindeutigsten Zustimmung von 94 % ist, dass ein guter Zusammenhalt und eine starke Unternehmenskultur durch die Krise tragen.

    Gleichzeitig sahen Unternehmen Nachholbedarf im Management von Entgrenzungserscheinungen und entsprechender führungskräfteseitiger Kompetenzen. Die Mehrheit sieht Schulungs- und Kulturentwicklungsbedarf.

    Gleiches gilt bei Medien- und Kommunikationskompetenzen, sowohl für den medienkompetenten Umgang zwischen Mitarbeitern als auch bei der Durchführung von Kundenkontakten über die Distanz. Nicht zu vernachlässigen ist, dass Arbeit eben mehr ist als der arbeitsbezogene Austausch über Informationen. Um im Team bestehen zu können, müssen Mitarbeiter den berühmten Flurfunk praktizieren können; Möglichkeiten für informelle Kommunikation bedürfen noch der Unterstützung.

  • Videoüberwachung im Betrieb –  Vorbereitung auf potentielle Fragen der Aufsichtsbehörden

    Videoüberwachung im Betrieb – Vorbereitung auf potentielle Fragen der Aufsichtsbehörden

    Viele Unternehmen lassen ihr Betriebsgelände von Videokameras überwachen. Manche haben sogar Kameras in den einzelnen betrieblichen Räumlichkeiten. Der Einsatz ist weit verbreitet, doch was gibt es hierbei aus aufsichtsbehördlicher Sicht im Hinblick auf die DSGVO zu beachten?
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    Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg (LfDI BW), Herr Dr. Stefan Brink, hat diese Frage im Zuge einer Anfrage eines Bürgers auf dem Portal fragdenstaat.de beantwortet, indem er den Fragebogen zur Videoüberwachung aus den Verwaltungsunterlagen der Behörde des Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit öffentlich zur Verfügung gestellt hat.

    Mithilfe dieses Fragebogens können Unternehmen, die Videoüberwachung nutzen, selbst überprüfen, ob sie alle Fragen bei einem potenziellen Herantreten der Aufsichtsbehörden beantworten könnten. Damit kann dieses Dokument unternehmensintern als eine Art Checkliste verwendet werden. Zwar richtet sich der Fragebogen nur an Unternehmen aus Baden-Württemberg; es kann jedoch damit gerechnet werden, dass andere Aufsichtsbehörden ähnliche Fragen stellen würden.

    Hier geht es direkt zum Fragebogen auf fragdenstaat.de