Publikationen

  • Beitrag_Computerwoche_Auswirkungen des Beschäftigtendatenschutzes Dr. Philipp Byers

    Arbeitgeber müssen neue Vorschriften beim Umgang mit Mitarbeiterdaten beachten

    Dr. Philipp Byers schildert auf Computerwoche.de, wie sich die DSGVO auf den Umgang mit personenbezogenen Daten von Mitarbeitern und Bewerbern im betrieblichen Alltag auswirkt und worauf Arbeitgeber achten müssen.
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    Unternehmen müssen Mitarbeiter sowie Bewerber über die Erhebung von personenbezogenen Daten unterrichten. Wie dies umgesetzt werden kann und welche Auswirkungen Verstöße gegen die Informationspflichten haben können, erläutert Rechtsanwalt Dr. Philipp Byers in einem Gastbeitrag auf Computerwoche.de.

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  • Veranstaltung Fremdpersonal richtig beschaffen

    Veranstaltung: Fremdpersonal „richtig“ beschaffen – Vergaberecht trifft auf Arbeitsrecht

    Die Beschaffung von Fremdpersonal ist ein bewährtes Mittel, um insbesondere in hochspezialisierten Bereichen der öffentlichen Verwaltung die staatliche Funktionsfähigkeit sicherzustellen. Die kombinierte Anwendung von Vergabe- und Arbeitsrechts stellt dabei aber ein große Herausforderung dar. Hierzu referieren Dr. Christian Kokew u.a.
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    Das deutsche Vergabenetzwerk veranstaltet in Frankfurt am Main (18.09.2019), München (07.11.2019) und Berlin (29.01.2020) ein Seminar zum Thema Fremdpersonal „richtig“ beschaffen - Vergaberecht trifft auf Arbeitsrecht. Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) birgt Hürden für den Einsatz von Fremdpersonal. Neben der richtigen Anwendung des AÜG spielt für die öffentliche Hand auch das Vergaberecht eine wichtige Rolle. Im Seminar wird den Teilnehmern das benötigte Wissen bei der Beschaffung von Fremdpersonal anhand praktischer Beispiele vermittelt.

    Dr. Christian Kokew, Rechtsanwalt und Partner bei LUTZ | ABEL, ist Fachanwalt für Vergaberecht. Er leitet gemeinsam mit Daniela Holzer Barth (Abteilungsleiterin bei HAYS AG) und Kerstin Arnold (Consultant im Ausschreibungsmanagement bei HAYS AG) das Seminar.

    Weiter Seminarinhalte und Anmeldeinformationen finden Sie hier.

  • Arbeitsrecht Newsbeitrag

    Kürzung des Urlaubs während der Elternzeit

    Der Arbeitgeber ist berechtigt, Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers während der Elternzeit einseitig zu kürzen. Die Kürzung erfolgt nicht „automatisch“, sondern ist aktiv zu erklären (Urteil vom 19.3.2019 - 9 AZR 362/18).
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    Das Problem

    Die Klägerin war bei der Beklagten als Assistentin der Geschäftsleitung tätig und befand sich u.a. im Zeitraum vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 ununterbrochen in Elternzeit. Im März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und verlangte, ihr für den Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Dabei sollten die während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche mit einbezogen werden. Mit Schreiben vom 4. April 2016 gewährte die Beklagte der Klägerin zwar Urlaub, lehnte die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs allerdings ab. In dem Schreiben hieß es insoweit u.a.: „Frau N verfügt unter Berücksichtigung der Mutterschutzfristen über einen Resturlaub von 21 Werktagen (Stand 04.04.2016)“.

    Die Klägerin machte daraufhin gerichtlich die Abgeltung von zuletzt 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

    Die Entscheidung

    Die Klägerin hatte mit ihrer Klage auch vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Kürzung des Urlaubsanspruchs der Klägerin durch die Beklagte für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel sei gemäß § 17 Abs. 1. S. 1 BEEG wirksam.

    Möchte ein Arbeitgeber von seiner gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, sei es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.

    Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs verstoße auch nicht gegen Unionsrecht. Das Unionsrecht verlange nach der Rechtsprechung des EuGH insbesondere nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Der Zweck des bezahlten Jahresurlaubs liege darin, Arbeitnehmern zu ermöglichen, sich von der tatsächlich geleisteten Arbeit zu erholen und zu entspannen. Da der Arbeitnehmer während der Elternzeit keine Arbeitsleistung erbringt, könne der bezahlte Jahresurlaub insoweit gekürzt werden.

    Auswirkungen für die Praxis

    Das Urteil des BAG kommt – vor dem Hintergrund einer aktuellen Rechtsprechung des EuGH – wenig überraschend. Der EuGH hat bereits im Oktober 2018 entschieden, dass eine nationale Regelung, wonach bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub ein Zeitraum des Elternurlaubs bzw. der Elternzeit unberücksichtigt bleibt, europarechtlichen Anforderungen genügt (EuGH v. 04.10.2018, C-12/17). Dennoch sollte die Entscheidung des BAG aufmerksam zur Kenntnis genommen werden.

    Arbeitgebern ist zu raten, die Kürzung des Urlaubsanspruchs für Zeiten der Elternzeit unmissverständlich und schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären. Zudem sollte aus Nachweisgründen der Empfang der Kürzungserklärung vom betreffenden Arbeitnehmer bestätigt und dokumentiert werden. Die Kürzung kann vor, während oder nach dem Ende der Elternzeit erklärt werden. Eine Kürzung des Urlaubs kann allerdings wohl nicht schon vor dem Antrag auf Elternzeit erfolgen. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist daher davon abzuraten, eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für Zeiten der Elternzeit allein auf Grundlage einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Klausel vorzunehmen. Darüber hinaus ist zu beachten, dass eine nachträgliche Kürzung des Urlaubsanspruchs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

    Die Entscheidung des BAG sollte Arbeitgeber allerdings nicht dazu verleiten, den bezahlten Jahresurlaub auch in anderen Fällen, in denen keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbracht wird, zu kürzen. Dies gilt insbesondere für Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz oder längerer Arbeitsunfähigkeit. Der EuGH hat insoweit ausdrücklich klargestellt, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in diesen Konstellationen gewährleistet bleiben muss

  • Compliance Newsbild

    LUTZ | ABEL und Dr. Kilian K. Eßwein für Compliance empfohlen

    Die Kanzlei LUTZ | ABEL wurde mit dem auf Compliance und Managerhaftung spezialisierten Dr. Kilian K. Eßwein von dem Magazin WirtschaftsWoche als "Spezialisten des Rechtsgebiets Compliance" ausgezeichnet.
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    Das Handelsblatt Research Institute hat 775 Wirtschaftsstrafrechtler und Compliance-Anwälte nach den renommiertesten Kollegen befragt. Bei dieser Auswertung konnten sich 67 Juristen aus dem Bereich Compliance mit ihren Kanzleien durchsetzen.

    Wir freuen uns, dass auch LUTZ | ABEL und Herr Dr. Kilian K. Eßwein dabei sind.

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  • Arbeitsrecht Newsbild

    Schulungskosten des Betriebsrats: Mit der Fahrgemeinschaft zum Betriebsratsseminar

    Betriebsratskosten sind immer wieder Anlass von Streitigkeiten. In dem neuen #EFAR-Beitrag werden die wichtigsten Regelungen anlässlich einer aktuellen BAG-Entscheidungen aufbereitet.
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    Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers steht unter dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. In zwei Beschlüssen hat das BAG entschieden, dass Betriebsratsmitglieder für Reisen zu Schulungsveranstaltungen verpflichtet sind, das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel in Anspruch zu nehmen. Sofern sich ein Betriebsratsmitglied entschließt seinen privaten Pkw zu nutzen, ist es für ihn und mitreisende Betriebsratsmitglieder grundsätzlich zumutbar eine Fahrgemeinschaft zu bilden.

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  • Newsbild_Real Estate

    Photovoltaikanlagen – fünfjährige Verjährungsfrist erneut bestätigt!

    Der BGH rechtfertigt die Anwendung der längere Verjährungsfirst mit der typische Risikolage; dabei genügt das abstrakte Risiko spät erkennbarer Mängel.
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    Besprechung von BGH, Urteil vom 10.01.2019 - VII ZR 184/17, IBRRS 2019, 0649

    Sachverhalt

    In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt baute der Auftraggeber ein Bürogebäude in ein Studentenwohnheim mit 120 Einheiten um, wobei das Bestandsgebäude komplett entkernt wurde. Die Photovoltaikanlage wurde über mehrere Stockwerke hinweg in die Fassade des umgestalteten Gebäudes integriert und übernahm auch die Funktion des Putzes in diesen Bereichen.

    Beklagter war der Ingenieur, der mit der Planung und Bauüberwachung der Photovoltaikanlage beauftragt war. Bereits kurz nach Einbau der Anlage im November 2003 wurde im Zuge einer Teilabnahme festgestellt, dass die Anlage nicht die prognostizierte Leistung erbrachte. Daraufhin leitete der Auftraggeber im April 2005 ein selbstständiges Beweisverfahren ein. Im September 2014 erhob der Auftraggeber Klage und verlangte u.a. die Kosten einer durchgeführten Sanierung sowie entgangene Einspeisevergütung bis zur Sanierung. Der beklagte Ingenieur berief sich auf Verjährung.

    Urteil

    In Bestätigung vorangegangener Urteile wies der BGH die Einrede der Verjährung zurück, da die fünfjährige Verjährungsfirst des § 634 Abs. 1 Nr. 2 BGB Anwendung finde.

    Entgegen der Ansicht der Vorinstanz sei § 634 Abs. 1 Nr. 2 BGB auch für Umbauarbeiten anwendbar, die für Konstruktion, Bestand, Erhaltung oder Benutzbarkeit des Gebäudes von wesentlicher Bedeutung sind, sofern die eingebauten Teile mit dem Gebäude fest verbunden.

    Nach Auffassung des BGH kam es hier auch nicht auf die streitige Frage an, ob eine Photovoltaikanlage selbst Bauwerksqualität hat. Nicht entscheidungserheblich war auch, ob aufgrund der dienenden Funktion des Photovoltaikanlage das Gebäude hierdurch zugleich Trägerobjekt der Anlage wird.

    Stattdessen stellte der BGH darauf ab, dass bei integrierten Photovoltaikanlagen die typische Risikolage vorliegt, die die Anwendbarkeit der verlängerten Verjährungsfrist rechtfertigt. Diese ergibt sich daraus, dass sich auch hier Mängel typischerweise erst weit nach Abschluss des Bauvorhabens zeigen. Die verzögerte Erkennbarkeit ist einerseits bedingt durch die Verdeckung durch aufeinanderfolgende Arbeiten, andererseits durch die nutzungsbedingte Witterung.

    Ausreichend ist dabei bereits die abstrakte Möglichkeit einer verzögerten Erkennbarkeit auftretender Mängel. Ob sich ein Mangel im Einzelfall bereits kurz nach Abschluss des Bauvorhabens zeigt, ist unbeachtlich – allein das abstrakte Risiko für die Annahme der längeren Verjährung genügt!

    Praxishinweise

    Der BGH hat mit dieser Entscheidung einmal mehr klargestellt, dass Planungs- und Ausführungsbeauftrage bei Photovoltaikanlage im Zweifel davon ausgehen müssen, der fünfjährigen Verjährungsfrist zu unterliegen. Zwar ist die Frage, inwieweit bei nicht vollständig integrierten Anlagen § 634 a Abs. 1 Nr. 2 BGB Anwendung findet, längst nicht abschließend geklärt. Mit diesem Urteil des BGH aber ist klargestellt, dass bereit das abstrakte Risiko spät erkennbarer Mängel für eine verlängerte Verjährungsfrist ausreicht.

  • New Work

    LUTZ | ABEL Veranstaltung: New Work - Arbeitsrecht & Datenschutz im Homeoffice

    Informieren Sie sich darüber, welche zwingenden Vorkehrungen des Arbeitsrechts und Datenschutzes im Rahmen der Gewährung von Homeoffice zu beachten sind.
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    Insbesondere wollen wir auf folgende Bereiche eingehen:

    Arbeitsrecht

    • Praktische Handhabung der Arbeitszeit
    • Arbeitsschutzmaßnahmen
    • Kosten der Home-Office-Tätigkeit
    • Arbeitsvertragliche Rahmenbedingungen

    Datenschutz

    • Datensicherheit in der Wohnung und im Park
    • Anforderungen an die Kommunikation 
    • Betriebliche Nutzung privater Arbeitsgeräte und Infrastruktur
    • DSGVO konforme Home-Office-Vereinbarungen

    Die Veranstaltung bietet Raum für Ihre Fragen und fachlichen Austausch. Wir würden uns sehr freuen, Sie und Ihre Kollegen zu dem Termin in Hamburg begrüßen zu dürfen.

    Referenten

    Claudia Knuth, Rechtsanwältin
    Dr. André Schmidt, Rechtsanwalt, Partner

    Zur Anmeldung

    9. Mai 2019 LUTZ | ABEL Hamburg
    Caffamacherreihe 8

    20355 Hamburg

  • Veranstaltung Arbeitsrecht 4.0

    LUTZ | ABEL Veranstaltung: Arbeitsrecht 4.0

    Informieren Sie sich über den Umgang mit Arbeit 4.0 in der betrieblichen Praxis und diskutieren Sie mit uns, wie sich arbeits- und datenschutzrechtliche Risiken vermeiden lassen.
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    Insbesondere wollen wir auf folgende Bereiche eingehen:

    • Neue Formen der Zusammenarbeit: Arbeiten über Unternehmensgrenzen hinaus
    • Mobiles Arbeiten und Homeoffice
    • Gestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle
    • Datenschutz und Arbeit 4.0

    Die Veranstaltung bietet Raum für Ihre Fragen und fachlichen Austausch. Wir würden uns sehr freuen, Sie und Ihre Kollegen zu einem der Termine in unseren Räumen zu begrüßen.

    Referenten

    Dr. Philipp Byers, Rechtsanwalt, Partner
    Andreas Kössel, Rechtsanwalt

    Zur Anmeldung

    8. Mai 2019 LUTZ | ABEL Stuttgart
    zu Gast bei von Rundstedt & Partner GmbH

    Office Milaneo
    Heilbronner Straße 72
    70191 Stuttgart

    14. Mai 2019 LUTZ | ABEL München
    Türkenstraße 5
    80333 München

  • Newsbild Real Estate

    eBook zum neuen Bauvertragsrecht: Das Anordnungsrecht des Bestellers

    Dr. Wolfgang Abel und Dr. Thomas Schönfeld geben in diesem Gratis-eBook einen umfassenden Überblick zum Anordnungsrecht – damit Sie Risiken und Unsicherheiten besser einschätzen und vermeiden können.
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    Das neue Bauvertragsrecht hat sich in der anwaltlichen Praxis bislang vor allem auf die Vertragsgestaltung ausgewirkt. Zu größeren Unsicherheiten hat in diesem Zusammenhang besonders das Kernstück der neuen gesetzlichen Regelungen geführt: 

    Das Recht des Bestellers nach § 650b BGB, einseitig Änderungen der vertraglichen Leistungspflichten des Unternehmers anordnen zu können und die hiermit verbundenen Auswirkungen auf die Vergütung des Unternehmers nach § 650c BGB.

    Die Autoren haben in diesem eBook eine grundlegende Systematisierung der gesetzlichen Neuregelung zum neu geschaffenen Anordnungsrecht des Bestellers (Auftraggebers) beim Bauvertrag vorgenommen. 

    Diese Inhalte erwarten Sie:

    • Einführung und Überblick über die Neuregelung
    • Systematische Einordnung
    • Verfassungsrechtliche Anforderungen
    • Reichweite der Anordnungsrechte
    • Änderungsverfahren
    • Allgemeine Anforderungen, Rechtsnatur und Rechtswirkungen
    • AGB-rechtliche Folgerungen aus dem neuen Recht
    • Ausblick

    Sie können das eBook hier kostenlos herunterladen.

  • Newsbild Gesellschaftsrecht Anwalt München

    Wie geht es im Falle der Unterzeichnung des Brexit-Abkommens weiter?

    Das Brexit-Übergangsgesetz schafft Klarheit für den Fall der Unterzeichnung des Austrittsabkommens.
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    Nahezu stündlich ändern sich die Vorhersagen dazu, welche Brexit-Variante auf die Europäische Union und Großbritannien zukommt. Bislang ist alles offen. Gibt es einen „Deal“ oder einen „harten Brexit“? Die Europäische Union hat nun eine Verschiebung des Brexits bis zum 22. Mai 2019 angeboten, wenn das britische Unterhaus in dieser Woche dem ausgehandelten Austrittsvertrag zustimmt. Anderenfalls gilt eine Verschiebung des Austrittsdatums nur bis zum 12. April 2019.

    Was aber passiert eigentlich, wenn das Unterhaus dem Austrittsvertrag tatsächlich zustimmt? Dies regelt das umfangreiche Austrittsabkommen zwischen der Europäischen Union und Großbritannien. Dieses sieht eine Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2020 vor. In der Zwischenzeit soll Großbritannien im Verhältnis zur Europäischen Union in vielen Punkten wie ein Mitgliedstaat behandelt werden. Unklar ist allerdings, welche Folgen dies für die Anwendung des deutschen Rechts haben wird. Nicht selten finden Bestimmungen des deutschen Rechts ausdrücklich nur im Verhältnis zu einem Mitgliedstaat der Europäischen Union Anwendung. Unabhängig davon, ob es zu einem geregelten Austritt oder einem „harten Brexit“ kommt, wären derartige Reglungen streng genommen im Verhältnis zu Großbritannien nicht mehr anwendbar, da es unabhängig von der Unterzeichnung des Austrittsabkommens kein Mitgliedstaat der Europäischen Union mehr ist.

    Zur Schaffung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit hat der Deutsche Bundestag am 17. Januar 2019 das sogenannte Brexit-Übergangsgesetz (BrexitÜG) gebilligt. Das Gesetz soll im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Austrittsabkommens in Kraft treten. Der sehr knappe Gesetzesentwurf sieht vor, dass das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland während der Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2020 (vorbehaltlich bestimmter Ausnahmen) im Bundesrecht als Mitgliedstaat der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft gelten sollen. Obwohl einige Stimmen dieses Gesetz vor dem Hintergrund des Austrittsabkommens für überflüssig halten, könnte es die letzten Zweifel über die weitere Anwendung des Bundesrechts im Verhältnis zu Großbritannien ausräumen.

    Zu allen Brexit Beiträgen