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  • Crowdworker als Scheinselbständige: Welche sozialversicherungsrechtlichen Folgen resultieren daraus?

    Crowdworker als Scheinselbständige: Sozialversicherungsrechtliche Folgen?

    Der Crowdworker als „Selbständiger“? Der Schein trügt. Crowdworker dürften demnach regelmäßig „scheinselbständig“ sein. Wer haftet in diesem Fall für die nicht abgeführten Sozialversicherungsabgaben?
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    Aufsehenerregend war sie, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Ende 2020 (BAG Urteil vom 01. Dezember 2020, 9 AZR 102/20). Der Crowdworker als Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne. Doch was folgt daraus für die Sozialversicherungspflicht?

    Worum ging es in der BAG-Entscheidung?

    Ein Mann schloss mit einem Crowdworking-Unternehmen eine so genannte Basisvereinbarung ab. Über die Internetplattform des Crowdworking-Unternehmens konnte er – ohne dazu verpflichtet zu sein - Aufträge deren Kunden annehmen und abarbeiten, wobei er die Aufträge bei Annahme nicht persönlich abarbeiten musste. Die Bezahlung erfolgte nach Auftragserledigung via Paypal. Neben dieser Tätigkeit war der Mann noch anderweitig beschäftigt. Über eine App wurden dem Mann die Aufträge angetragen. Er nahm im Wochenschnitt Aufträge für ca. 20 Stunden an. Damit verdiente er knapp EUR 1.800,00 im Monat. Die angenommenen Aufträge waren so genannte Mikrojobs (Anm.: Arbeiten, die sehr schnell erledigt werden können). Für seine „selbständige Tätigkeit“ als Mikrojobber hatte der Mann ein Gewerbe angemeldet. Nach einem Streit mit dem Crowdworking-Unternehmen über die Erledigung eines Auftrags, wollte das Crowdworking-Unternehmen den Mann loswerden. Der klagte gegen seinen Rauswurf und wollte (inzident) festgestellt haben, dass er Arbeitnehmer des Crowdworking-Unternehmens war. Nachdem er vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht München gescheitert war, ging er in Revision zum Bundesarbeitsgericht und gewann dort zumindest was seinen Status als Arbeitnehmer anbelangte. Nach § 611a BGB, so das BAG, sei er weisungsgebunden und persönlich abhängig vom Crowdworking-Unternehmen gewesen. Die Kündigung des Crowdworking-Unternehmens jedoch war wirksam. Insofern hatte der Mann vor dem BAG nicht mehr als eine Erkenntnis gewonnen.

    Was folgt daraus für die Sozialversicherungspflicht?

    Mehr zu gewinnen hätte der Mann jedoch gehabt, wenn er sich Gedanken über die nicht für ihn abgeführten Sozialversicherungsabgaben gemacht hätte (Anm.: Da beide Vertragspartner von einer selbständigen Tätigkeiten ausgingen, wurden keine Sozialversicherungsabgaben für den Mann abgeführt). Denn die Sozialversicherungsabgaben schuldet im Falle der Scheinselbständigkeit der Auftraggeber. Und das wäre das Crowdworking-Unternehmen gewesen. Das bedeutet: Hätte der Mann seinen Status parallel dazu in einem Verwaltungsverfahren prüfen lassen, wäre dort mit sehr großer Wahrscheinlichkeit ebenso abhängige Beschäftigung und damit Sozialversicherungspflicht festgestellt worden. Den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (also Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung) für den Mann hätte dann das Crowdworking-Unternehmen für ihn nachentrichten müssen. Da das Beschäftigungsverhältnis aufgrund der Kündigung beendet war, hätte sich das Crowdworking-Unternehmen davon nicht einmal mehr den Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung zurückholen können. Der Mann hingegen hätte sich u.a. über unerwartete Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung erfreuen dürfen.

    New Work – alte Regeln?

    Die politischen Akteure haben bereits angekündigt sich des Themas New Work, insbesondere des Themas Crowdworking anzunehmen. So ist beabsichtigt, Soloselbständige insbesondere in der Rentenversicherung Pflicht zu versichern (Anm.: so Arbeitsminister Hubertus Heil auf dem Digitalgipfel 2020). Zudem ist angedacht „Soloselbständigen“ eine vereinfachte Möglichkeit zu schaffen, den eigenen Beschäftigungsstatus klären zu lassen.

    Die Deutsche Rentenversicherung hatte sich bereits in der Vergangenheit mit einzelnen Themen der New Work auseinandergesetzt. So vertritt man dort die Auffassung, dass Scrum potentiell zu sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung führt. Man darf gespannt sein auf die zukünftigen Entwicklungen im Bereich der „Soloselbständigkeit“.

    Sie haben weitere Fragen? Rechtsanwalt Thomas G.-E. Müller, thomas.mueller@lutzabel.com steht Ihnen gerne zur Verfügung.

  • Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung: Ein Widerspruch?

    Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung: Ein Widerspruch?

    Kurzarbeit ist ein Instrument zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen, schließt diese allerdings nicht aus. Den Arbeitgeber trifft allerdings eine erhöhte Darlegungslast.
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    Von Christoph Valentin (Rechtsanwalt) und Sophie-Luise Ninnemann (Wissenschaftliche Mitarbeiterin)

    Durch die Einführung von Kurzarbeit sowie den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen kann der Arbeitgeber auf einen verringerten Personalbedarf reagieren. Beide Möglichkeiten schließen sich hierbei nicht aus, sodass auch während der laufenden Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen gegenüber in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmern ausgesprochen werden können.

     

    Dauer des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs

    Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung setzten zunächst jeweils einen Arbeitsausfall und damit einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit voraus. Der Unterschied liegt jedoch in der zeitlichen Dauer des Arbeitsausfalls und hängt mithin von einer Prognoseentscheidung des Arbeitgebers ab. Kurzarbeit ermöglicht für einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unter entsprechender Reduzierung des Arbeitsentgelts, um auf diese Weise kurzfristige Schwankungen im Hinblick auf den tatsächlichen Bedarf an Arbeitskräften auszugleichen. Hierbei ist jedoch erforderlich, dass im Zeitpunkt der Beantragung von Kurzarbeit zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass auf absehbare Zeit wieder mit einer gesteigerten Nachfrage zu rechnen ist, welcher mit den derzeit vorhandenen Arbeitskräften erledigt werden kann.

    Eine betriebsbedingte Kündigung unterscheidet sich hiervon durch einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an Arbeitsleistung. Hier muss die arbeitgeberseitige Prognose im Zeitpunkt des Ausspruches einer betriebsbedingten Kündigung den Schluss zulassen, dass der betreffende Arbeitsplatz dauerhaft für die Zukunft entfällt und eine Neubesetzung zumindest für die nächsten Monate ausscheidet.

     

    Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit

    Auch nach der Einführung von Kurzarbeit bleiben betriebsbedingte Kündigungen weiterhin möglich. Eine Sperre in dem Sinne, dass Arbeitnehmer in Kurzarbeit automatisch vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt sind, besteht somit nicht.

    Zwar deutet die Einführung von Kurzarbeit zunächst darauf hin, dass nur ein vorrübergehender Wegfall des Bedarfs an Arbeitsleistung besteht und es mithin an dem Kriterium der Dauerhaftigkeit fehlt. Sofern der Arbeitgeber im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses allerdings darlegen und beweisen kann, dass während der laufenden Kurzarbeit weitere Umstände hinzugetreten sind, welche nunmehr den Schluss auf einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zulassen, so kann die zuvor genannte Indizwirkung erschüttert werden.

    Die Gründe, welche zu einer Änderung der Prognoseentscheidung betreffend die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt haben, müssen indes schlüssig und nachvollziehbar sein und sich zudem auch unmittelbar auf den Beschäftigungsbedarf auswirken. Hierbei ist zu beachten, dass bspw. der Vortrag des Arbeitgebers, wonach die Anpassung des Personalbedarfs auf einen Auftragsrückgang und mithin lediglich auf äußere Umstände zurückzuführen ist, durch das Arbeitsgericht voll überprüfbar ist. Der Arbeitgeber muss in diesem Falle anhand der Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darlegen, dass es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt und dass ggf. weitergehende Anpassungsmaßnahmen gegenüber dem Ausspruch einer Kündigung nicht gleich erfolgsversprechend waren.

    Kann der Arbeitgeber indes seinen Rückgang des Arbeitskräftebedarfs zusätzlich oder allein auf eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung stützen, ist diese Entscheidung durch die Gerichte nur eingeschränkt überprüfbar. Entscheidet sich der Arbeitgeber beispielsweise während der laufenden Kurzarbeit dazu, Prozesse anzupassen bzw. Produktlinien oder Dienstleistungen einzustellen, so prüfen die Arbeitsgerichte lediglich, ob diese Entscheidung willkürlich erscheint. Eine Zweckmäßigkeitsprüfung erfolgt allerdings nicht. Kann somit der Arbeitgeber darlegen, dass eine innerbetriebliche Organisationsentscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und diese auch zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen geführt hat, so lässt sich eine betriebsbedingte Kündigung auch während der laufenden Kurzarbeit rechtfertigen.

     

    Fallstricke vermeiden

    Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung sollten allerdings in diesem Falle etwaige Kollektiv- oder Einzelvereinbarungen daraufhin überprüft werden, ob diese nicht während der laufenden Kurzarbeit den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen untersagen. Zudem ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass ab dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht mehr vorliegt und die Tatsache der Kündigung der zuständigen Agentur für Arbeit mitzuteilen ist.

    Fehlt in diesen Fällen in der kollektiv- oder einzelvertraglichen Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit eine Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts während der laufenden Kündigungsfrist, so ist der Arbeitgeber zur Entrichtung der ungekürzten Vergütung und der Arbeitnehmer zur Erbringung der vollständigen Arbeitsleistung verpflichtet.

     

    Pflicht zur Einführung von Kurzarbeit vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung?

    Ob der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zunächst Kurzarbeit anmelden und praktizieren muss, ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden. Eine derartige Verpflichtung erscheint hingegen nicht gerechtfertigt, da diese auf eine staatlich subventionierte Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs trotz offensichtlicher Aussichtslosigkeit gerichtet wäre. Steht für den Arbeitgeber die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls bereits fest, so fehlt es an einer zwingenden Leistungsvoraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.

    Ist indes die Dauerhaftigkeit des Arbeitsausfalls noch nicht prognostizierbar und liegen die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld vor, so hat der Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit als mildere Maßnahme gegenüber der betriebsbedingten Kündigung vorzuziehen.

    Haben Sie Fragen? Dann melden Sie sich gerne bei Christoph Valentin, valentin@lutzabel.de

  • Impfung am Arbeitsplatz – Kosten und Haftung des Arbeitgebers

    Impfung am Arbeitsplatz – Kosten und Haftung des Arbeitgebers

    Die Impfung am Arbeitsplatz könnte im Rahmen der Corona-Pandemie von großer Bedeutung sein. Welche Kosten und Haftungsrisiken können bei Impfungen am Arbeitsplatz auf den Arbeitgeber zukommen?
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    Von Dr. Henning Abraham (Partner, Rechtsanwalt) und Sophie-Luise Ninnemann (Wissenschaftliche Mitarbeiterin)

    Zurzeit werden Impfungen gegen COVID-19 ausschließlich in Impfzentren bzw. durch mobile Impfteams angeboten. Wenn der Impfstoff in Zukunft auch über das Regelversorgungssystem erhältlich ist, stünde es aber auch Arbeitgebern frei, eine Impfung am Arbeitsplatz durch den Betriebsarzt anzubieten. Ein vergleichbares Angebot besteht in vielen Unternehmen bereits im Hinblick auf die jährlichen Grippeimpfungen.

    Als Maßnahme der betrieblichen Gesundheitsförderung kann das Angebot von Impfungen am Arbeitsplatz nicht nur der Mitarbeiterbindung dienen, sondern auch dazu beitragen, krankheitsbedingte Ausfälle und Quarantänerisiken zu minimieren. Doch wer trägt die Kosten für solche Impfungen und birgt das Impfangebot Haftungsrisiken für den Arbeitgeber?

    Kostentragung der Impfung

    Ob für den Arbeitgeber die Pflicht besteht, die Kosten der im Betrieb angebotenen Impfung zu übernehmen, hängt davon ab, ob es sich um eine berufsbedingte Impfung handelt, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Dies trifft zu, wenn der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit einem im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt ist (§ 6 Abs. 2 S. 3 ArbMedVV), das durch den Betriebsarzt auf Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde. Im Hinblick auf COVID-19 dürfte dies aufgrund der allgemeinen Pandemie-Lage regelmäßig nicht der Fall sein, soweit es sich nicht um eine Tätigkeit in einer besonders gefährdeten Berufsgruppe, wie dem Medizin- oder Pflegesektor, handelt. Gleiches gilt für die "gewöhnliche" Grippe. Im Regelfall wird also keine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers bestehen.

    Häufig wird eine Impfung am Arbeitsplatz sogar möglich sein, ohne dass für den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Kosten entstehen. Impfungen gemäß der Schutzimpfungsrichtlinie zählen nämlich zu den Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse (§ 20i SGB V). Zwar nehmen Betriebsärzte und Arbeitsmediziner meist nicht an der vertragsärztlichen Versorgung teil, sodass durch sie erbrachte Leistungen nicht über die Krankenkassen abgerechnet werden können. Zur Erhöhung der Impfquote ist jedoch gesetzlich festgelegt, dass Krankenkassen auch mit ihnen Verträge über die Durchführung von Schutzimpfungen abschließen sollen (§ 132e SGB V). Wurde ein solcher Vertrag abgeschlossen trägt die Krankenkasse auch die Kosten für im Betrieb durchgeführte Impfungen. Der Arbeitgeber kann die Impfung mithin kostenfrei in seinem Unternehmen anbieten.

    Und selbst, wenn ein solcher Vertrag mit dem zuständigen Betriebsarzt nicht abgeschlossen wurde und sich der Arbeitgeber gleichwohl entschließt die Impfung im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge für seine Mitarbeiter kostenfrei anzubieten, ist zu beachten, dass ein solches Angebot steuerlich unterstützt wird. Denn Leistungen der Gesundheitsvorsorge sind bis zu einem Wert von 500 Euro pro Mitarbeiter pro Jahr zumindest lohnsteuer- und damit auch sozialversicherungsfrei.

    Haftung für Impfschäden

    Eine Haftung für gegebenenfalls auftretende Impfschäden hat der Arbeitgeber regelmäßig nicht zu befürchten. Der Arbeitgeber ist lediglich dazu verpflichtet den Impfarzt sorgfältig auszuwählen (§ 241 II BGB). Ist er dieser Pflicht nachgekommen, treffen ihn aber weder Überwachungspflichten hinsichtlich der Durchführung der Impfung noch muss er sich etwaige Pflichtverletzungen des Impfarztes, z.B. im Hinblick auf Aufklärungspflichten, zurechnen lassen. Der Behandlungsvertrag kommt regelmäßig zwischen Arbeitnehmer und Impfarzt zustande und nicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, selbst wenn die Impfung in den Räumlichkeiten des Unternehmens durchgeführt wird. Etwas anderes kann sich allerdings ergeben, wenn das Impfangebot dahingehend auszulegen ist, dass der Arbeitgeber Vertragspartner werden möchte. Folglich sollte das Impfangebot sorgfältig formuliert und am besten direkt durch den zuständigen Arzt ausgesprochen werden.

    Darüber hinaus stellt ein erlittener Impfschaden im Regelfall auch keinen entschädigungspflichtigen Arbeitsunfall dar (§ 8 SGB VII). Eine Bejahung des ursächlichen Zusammenhangs wäre lediglich dann möglich, wenn die mit der Tätigkeit verbundene Gefährdung eine entsprechende Impfung über die allgemeine Gesundheitsfürsorge hinaus erforderlich macht. Dies ist aus bereits genannten Gründen regelmäßig weder bei COVID-19 noch bei der Grippe anzunehmen.

    Blick in die Zukunft

    Sollte der Corona-Impfstoff in Zukunft frei erhältlich sein, ist es für Arbeitgeber durchaus reizvoll, eine Impfung in ihrem Unternehmen zu ermöglichen. Während die Impfung in der Regel kostenfrei angeboten werden kann und die Risiken überschaubar sind, stellt das Angebot nicht nur eine Verbesserung des betrieblichen Gesundheitsschutzes dar, sondern trägt auch dem Interesse des Arbeitgebers an einer „durchgeimpften“ Belegschaft Rechnung. Dennoch gilt auch hier, dass auf eine rechtlich saubere Kommunikation zu achten ist.

    Lesen Sie auch: Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung? Viele Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Es lohnt sich stattdessen auf freiwillige Alternativen zu setzen.

  • Wichtige Neuerungen der Insolvenzordnung durch das SanInsFoG

    Wichtige Neuerungen der Insolvenzordnung durch das SanInsFoG

    Seit Inkrafttreten des neuen Sanierungs- und Insolvenzrechtsfortentwicklungsgesetzes (SanInsFoG) am 01.01.2021 gelten für die Insolvenzordnung einige wesentliche Neuerungen.
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    1. Verlängerung des Insolvenzantragszeitraums bei Überschuldung auf sechs Wochen
    2. Neue Regelungen zur Abgrenzung von drohender Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung: Festlegung konkreter Zeiträume
    3. Coronabedingte Verkürzung des Prognosezeitraums auf vier Monate für die Überschuldungsprüfung
    4. Überführung von Zahlungsverboten für Geschäftsführer, Vorstand sowie organschaftliche Vertreter in einen einheitlichen § 15b InsO
    5. Anspruch auf ein Vorgespräch

     

    Verlängerung des Insolvenzantragszeitraums bei Überschuldung auf sechs Wochen

    Bisher war ein Insolvenzantrag ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber drei Wochen nach Eintritt von Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung zu stellen (§ 19 Absatz 2 InsO a.F.). Der Zeitraum wurde nun bei einer Überschuldung auf sechs Wochen verlängert(§ 19 Absatz 2 Ins n.F.). Liegt also ausschließlich eine Überschuldung und keine Zahlungsunfähigkeit vor, hat die Geschäftsleitung doppelt so viel Zeit, um außergerichtliche Verhandlungen zu führen oder ein Eigenverwaltungsverfahren bzw. unter gewissen Voraussetzungen auch ein präventives Restrukturierungsvorhaben nach dem neuen StaRUG einzuleiten.

    Antragsstellung ohne schuldhaftes Zögern

    Zu beachten ist allerdings, dass ein Antrag gemäß dem Gesetzeswortlaut weiterhin grundsätzlich „ohne schuldhaftes Zögern“ zu stellen ist. Wie schon bisher können sich die als Höchstfristen ausgestalteten drei bzw. sechs Wochen im Einzelfall auf einen geringeren Zeitraum verkürzen. Die Höchstfristen bedeuten nicht, ,dass erst nach ihrem Ablauf gegen das Insolvenzverschleppungsverbot des § 15a InsO verstoßen werden könnte. Ob das Verzögern der Antragstellung innerhalb der drei- bzw. sechswöchigen Frist schuldhaft ist, beurteilt sich aus Sicht des Antragspflichtigen ausschließlich anhand des Gläubigerinteresses. Bestehen innerhalb der laufenden Antragsfrist keine berechtigten Aussichten auf eine erfolgreiche Sanierung und Fortführung des Unternehmens oder wird erkennbar, dass eine Sanierung innerhalb der Frist nicht gelingt, ist der Antrag sofort zu stellen. Dabei gilt, dass der Antragspflichtige den Antrag grundsätzlich nicht zugunsten von Sanierungsmaßnahmen verschieben darf, die erst nach drei Wochen zu einer Sanierung der Gesellschaft führen könnten. Nach Ablauf der Drei- bzw. Sechswochenfrist ist jedes Zögern schuldhaft, unabhängig davon, wie sinnvoll etwaige Sanierungsbemühungen sind.

    Neue Regelungen zur Abgrenzung von drohender Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung: Festlegung konkreter Zeiträume

    Ob eine Überschuldung des Unternehmens vorliegt, ist durch eine zweistufige Prüfung festzustellen. Wird auf der ersten Stufe festgestellt, dass eine rechnerische Überschuldung des Unternehmens vorliegt, so ist auf der zweiten Stufe zu fragen, ob das Unternehmen gleichwohl eine positive Fortführungsprognose hat. Hat es diese, liegt keine Überschuldung nach § 19 Absatz 2 InsO vor. Bisher hat der Gesetzgeber für den der Fortführungsprognose zugrunde zu legenden Zeitraum keine Vorgaben gemacht. Die dadurch entstandenen Rechtsunsicherheiten führten zudem zu Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen der Überschuldung und der drohenden Zahlungsunfähigkeit. Für diese war ebenfalls kein konkreter Prognosezeitraum vorgegeben. Die Prüfung einer drohenden Zahlungsunfähigkeit unterliegt denselben Kriterien wie die der Zahlungsunfähigkeit nach § 17 InsO. Einziger Unterschied ist, dass bei der Zahlungsunfähigkeit zu überprüfen ist, ob man ad hoc zahlungsunfähig ist, wohingegen bei der Prüfung der drohenden Zahlungsunfähigkeit eine Prognose gemacht werden muss, wann diese voraussichtlich eintreten wird. Die Dauer dieses Prognosezeitraums war bisher – wie auch bei der Überschuldung - umstritten.

    Durch die Festlegung konkreter Zeiträume bei der Prüfung der Überschuldung und Zahlungsunfähigkeit erleichtert der Gesetzgeber deren Abgrenzung und beseitigt bisherige Unsicherheiten über ihre Dauer. Bei der Überschuldungsprüfung gilt nun ein Prognosezeitraum von zwölf Monaten (§ 19 Abs. 2 Satz 1 Ins O n.F.) und bei der drohenden Zahlungsunfähigkeit ein Prognosezeitraum von 24 Monaten (§ 18 Absatz 2 Satz 2 InsO)

    Coronabedingte Verkürzung des Prognosezeitraums auf vier Monate für die Überschuldungsprüfung

    Ist die Überschuldung des Schuldners auf die COVID-19-Pandemie zurückzuführen, ist aufgrund von § 4 COVInsAG, zwischen dem 01.01.2021 und dem 31.12.2021 ein Prognosezeitraum von vier anstelle von zwölf Monaten zugrunde zu legen. Folgende drei Kriterien müssen dafür vorliegen:

    • das Unternehmen war am 31.12.2019 nicht zahlungsunfähig;
    • in dem letzten, vor dem 01.01.2020 abgeschlossenen Geschäftsjahr wurde ein positives Ergebnis aus der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit erwirtschaftet; und
    • der Umsatz aus der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit ist im Kalenderjahr 2020 im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 30 % eingebrochen.

    Mit der Verkürzung des Prognosezeitraums von zwölf auf vier Monate soll verhindert werden, dass ein Unternehmen lediglich aufgrund von coronabedingten Prognoseunsicherheiten wegen einer Überschuldung insolvenzantragspflichtig wird.

    Überführung von Zahlungsverboten für Geschäftsführer, Vorstand sowie organschaftliche Vertreter in einen einheitlichen § 15b InsO

    Zur Vereinheitlichung der Regelungssystematik und leichteren Auffindbarkeit überführt der Gesetzgeber mit der Neueinführung von § 15b InsO die Zahlungsverbote für Geschäftsführer gemäß § 64 GmbHG bzw. den Vorstand nach § 92 Absatz 2 AktG und organschaftliche Vertreter (§ 130a Absatz 1 HGB; § 99 GenG) in die Insolvenzordnung.

    Wie schon in den alten Gesetzesfassungen dürfen nach § 15b Absatz 1 InsO antragspflichte Mitglieder des Vertretungsorganes nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung keine Zahlungen mehr für die juristische Person vornehmen. Damit wird die Haftung für masseschmälernde Zahlungen bei verspätetem bzw. nicht gestellten Insolvenzantrag im Rahmen von § 15b InsO rechtsformübergreifend beibehalten.

    Ausgenommen von dem Verbot sind Zahlungen, die mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters vereinbar sind. Dies sind gemäß § 15b Absatz 2 InsO solche, die im Rahmen des ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebs vorgenommen werden. Das Gesetz nennt hierbei explizit Zahlungen, die der Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs dienen. Damit werden die engen Schranken aufgehoben, denen die Notgeschäftsführung nach der Rechtsprechung derzeit unterliegt. Nach dieser waren bisher beispielsweise Zahlungen auf Dienstleistungen nicht zulässig, da sie nicht zu einer Erhöhung der Aktivmasse führten. Der Gesetzgeber hat allerdings erkannt, dass derartige Beschränkungen vor dem Hintergrund einer sechswöchigen Antragsfrist im Falle einer Überschuldung die Vorteile des verlängerten Antragszeitraums ins Leere laufen lassen könnten. Voraussetzung für die Vornahme solch zulässiger Zahlungen ist allerdings, dass gleichzeitig Maßnahmen ergriffen werden, um die Insolvenzreife nachhaltig zu beseitigen oder ein Insolvenzantrag vorbereitet wird. Es empfiehlt sich daher für die Praxis, dass die Antragspflichtigen am besten parallel zum Sanierungsversuch auch einen Insolvenzantrag vorbereiten.

    Der Gesetzgeber möchte Zahlungen, die im Zuge einer Insolvenzverschleppung geleistet werden, von der vorgenannten haftungsrechtlichen Privilegierung ausnehmen. Ist der für eine rechtzeitige Antragstellung maßgebliche Zeitraum abgelaufen, so sollen Zahlungen daher nur unter Ausnahmebedingungen („in der Regel“) noch als mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters zu vereinbaren sein (§ 15b Absatz 3 InsO).

    Leisten die Antragspflichtigen entgegen des vorgenannten Verbots dennoch Zahlungen, so sind sie dem Unternehmen zur Erstattung verpflichtet (§ 15b Absatz 4 Satz 1 InsO). In Einklang mit dem bisherigen Recht, können sie allerdings den Gegenbeweis eines geringeren Verschleppungsschadens führen und damit ihre Haftungssumme begrenzen (§ 15b Absatz 4 Satz 2 InsO). Durch diese Begrenzung soll vermieden werden, dass die Inanspruchnahme das übersteigt, was zur Erreichung des Zwecks der Zahlungsverbote, nämlich die Erhaltung der Masse im Interesse der Gläubiger, erforderlich ist.

    Bezüglich steuerrechtlicher Zahlungspflichten sind die Antragspflichtigen nunmehr im Zeitraum zwischen Eintritt der Insolvenzantragspflicht und der Entscheidung des Insolvenzgerichts über den Insolvenzantrag nach § 15b Absatz 8 InsO befreit, sofern rechtzeitig Insolvenzantrag gestellt wird. In diesem Zusammenhang ist auch kurz auf die strafbewehrte Nichtabführung von Arbeitnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung (§ 266a StGB) einzugehen. Aus dem Zahlungsverbot (§ 15b Absatz 1 Satz 1 InsO) und der Zahlungspflicht der Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung kann sich eine Pflichtenkollision der Geschäftsleitung ergeben. Nach Ansicht des Gesetzgebers kann diese dadurch vermieden werden, dass rechtzeitig ein Insolvenzantrag gestellt wird. Das bedeutet, es können während der Insolvenzantragsfrist weiterhin Zahlungen geleistet werden, um eine Strafbarkeit zu vermeiden. Nach deren Ablauf ist Antrag zu stellen, was zu einem Zurücktreten des Abführungsgebots hinter der Massesicherungspflicht führt. 

    In jedem Fall gilt für die Mitglieder der Vertretungsorgane, dass sie die Grundlagen ihrer Entscheidungen aus Darlegungs- und Beweisgründen umfassend dokumentieren sollten. Nur so kann im Falle eines Haftungsprozesses eine fehlerfreie Vorgehensweise in ausreichendem Umfang nachgewiesen werden.

    Anspruch auf ein Vorgespräch

    Wer vor Stellung des Insolvenzantrages ein Bedürfnis zur Klärung von entscheidenden Verfahrensfragen hat, kann unter den Voraussetzungen des § 10a InsO ein Vorgespräch mit dem zuständigen Insolvenzgericht führen. Ein Anspruch auf ein solches Vorgespräch besteht, wenn mindestens zwei der Kriterien des § 22a Absatz 1 InsO erfüllt sind, nämlich:

    • eine Bilanzsumme von mindestens EUR 6 Mio.;
    • Umsatzerlöse von mindestens EUR 12 Mio. in den 12 Monaten vor dem Abschlussstichtag; oder
    • die Beschäftigung von mindestens 50 Arbeitnehmern im Jahresdurchschnitt.

    Sind diese Kriterien nicht erfüllt, liegt der Anspruch im Ermessen des Gerichts.

    Fazit: Mehr Rechtssicherheit für Geschäftsleiter

    Mit der Klarstellung der Prognosezeiträume für drohende Zahlungsunfähigkeit und Überschuldung und die klareren Vorgaben zu Zahlungen um die Insolvenzreife wurde erheblich zur Rechtssicherheit für Geschäftsleiter von Unternehmen in Schwierigkeiten beigetragen. Das nunmehr in § 15b InsO übernommene Zahlungsverbot birgt nach wie vor ein großes Haftungsrisiko für die Geschäftsleitung.

    Welche Neuerungen und Möglichkeiten sich für Unternehmen bei Sanierungsfällen, durch das ebenfalls mit dem SanInsFoG neu eingeführte Gesetz über den Stabilisierungs- und Restrukturierungsrahmen (Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz, StaRUG) ergeben, können Sie bald in einem weiteren Beitrag von uns lesen.

    Haben Sie Fragen oder benötigen Sie Hilfestellungen, kommen Sie gerne auf uns zu: Carolin Lang LL.M., lang@lutzabel.com

  • Versäumung der Mindestlohnerhöhung führt zu Ordnungswidrigkeit

    Versäumung der Mindestlohnerhöhung führt zu Ordnungswidrigkeit

    Welche Umsetzungspflichten haben Arbeitgeber aufgrund der Mindestlohnerhöhung vom 1. Januar 2021 und welche Folgen kann eine verzögerte Umsetzung für Arbeitgeber haben?
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    Mindestlohnerhöhung zum 1. Januar 2021

    Seit dem 1. Januar 2021 beträgt der Mindestlohn 9,50 € brutto pro Stunde. Bis zum Juli 2022 soll der Stundensatz in vier Halbjahresschritten auf bis zu 10,45 € brutto angehoben werden:

               gültig ab

     Mindestlohn (brutto)

     prozentuale Erhöhung

         1. Januar 2021

                9,50 €

                  1,6 %

         1. Juli 2021

                9,60 €

                  1,1 %

         1. Januar 2022

                9,82 €

                  2,3 %

         1. Juli 2022

              10,45 €

                  6,4 %

    Die Anpassung orientiere sich an der Tarifentwicklung, berücksichtige aber auch die wirtschaftlichen Unsicherheiten der Corona-Pandemie. Die vierstufige Erhöhung trage dazu bei, die daraus resultierenden Lohnkostensteigerungen für die Unternehmen tragfähig zu verteilen und zugleich den Mindestschutz der Arbeitnehmer in den nächsten zwei Jahren konstant zu verbessern, so Bundesarbeitsminister Hubertus Heil.

    Der gesetzliche Mindestlohn gilt nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) für alle volljährigen Arbeitnehmer, wobei Auszubildende, ehrenamtlich Tätige sowie Praktikanten, die bis zu einer Dauer von drei Monaten gebunden werden, und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten nach Arbeitsaufnahme ausgenommen sind.

     

    Umsetzungspflichten der Arbeitgeber

    Arbeitgeber haben eine gegebenenfalls notwendige Vertragsanpassung im Blick zu behalten, wonach die Vergütung auf den Mindestlohn angeglichen werden muss, um nicht gegen das MiLoG zu verstoßen. Der erhöhte Mindestlohn ist zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, jedoch spätestens bis zum 26. Februar 2021, zu zahlen.

    Des Weiteren muss im Hinblick auf geringfügige Beschäftigungen (Minijob) mit Mindestlohn-Vergütung berücksichtigt werden, dass aufgrund der Mindestlohnerhöhung die maximale Stundenzahl reduziert werden muss, um nicht die Verdienstgrenze von 450 € zu übersteigen.

    Die maximale Arbeitszeit für Minijobber mit Mindestlohn-Vergütung (ohne Einbeziehung von einmaligen Sonderzahlungen) beträgt:

                          ab

             Stunden/Monat

               1. Januar 2021

                    47,37

               1. Juli 2021

                    46,88

               1. Januar 2022

                    45,82

               1. Juli 2022

                    43,06

    Achtung: Wird die Verdienstgrenze von 450 € nicht nur gelegentlich und vorhersehbar überschritten, liegt keine versicherungs- und abgabefreie Beschäftigung mehr vor. Der Arbeitnehmer ist sozialversicherungspflichtig. Den Arbeitgeber trifft die unverzügliche Pflicht, eine entsprechende Ummeldung im Meldeverfahren nach der Datenerfassungs- und übermittlungsverordnung (DEÜV) zu erstellen.

     

    Folgen der fehlenden oder verspäteten Umsetzung

    Zahlt der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn vorsätzlich oder fahrlässig nicht oder nicht rechtzeitig, handelt er ordnungswidrig (§§ 20, 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG). Ihm droht ein Bußgeld bis zu 500.000 €. Darüber hinaus können Arbeitgeber, die mit einer Geldbuße von mindestens 2.500 € belangt worden sind, von der Vergabe öffentlicher Aufträge für eine angemessene Zeit ausgeschlossen werden (§ 19 MiLoG). Dies trifft vor allem Bauunternehmer, Handwerker und Dienstleister, die sich an öffentlichen Ausschreibungen beteiligen.

    Weiterhin muss der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen. Ebenso können Arbeitnehmer die Differenz zwischen gezahltem Lohn und Mindestlohn rückwirkend einfordern.

     

    Kein Verfall von Ansprüchen nach dem MiLoG

    Der Mindestlohn ist unabdingbar. Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Eine arbeitsvertraglich geregelte Verfallsfrist ist eine solche Vereinbarung. Sie ist unwirksam, wenn sie keine Mindestlohnausnahme enthält.

     

    Verjährung

    Aufgrund der Unwirksamkeit einer Verfallklausel kann der Anspruch auf Mindestlohnvergütung im Rahmen der allgemeinen gesetzlichen Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB rückwirkend geltend gemacht werden. Ansprüche auf nicht bezahlten Mindestlohn verjähren nach drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem sie entstanden sind.

     

    Eventuell weitere Folge: Strafbarkeit nach § 266a StGB

    Wird der Mindestlohn unterschritten, werden vom Arbeitgeber regelmäßig zu geringe Sozialabgaben geleistet. Hierin liegt ein Vorenthalten von Arbeitnehmerentgelten im Sinne des § 266a Abs. 1 und 2 StGB. Der Straftatbestand setzt voraus, dass der Arbeitgeber hierbei mindestens bedingt vorsätzlich handelt. In diesem Fall droht ihm eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder eine Geldstrafe.

     

    Haben Sie weitere Fragen oder benötigen Hilfestellung bei der Umsetzung der Mindestlohnerhöhung, kommen Sie gerne auf uns zu: Dr. Sophie Steinle, steinle@lutzabel.com

  • LUTZ | ABEL berät Hirschvogel Ventures bei Serie-A Finanzierungsrunde in Belgisches Start-up Magnax

    LUTZ | ABEL berät Hirschvogel Ventures bei Serie-A Finanzierungsrunde in Belgisches Start-up Magnax

    Das belgische Start-up Magnax sichert sich insgesamt EUR 16 Mio. im Rahmen einer Serie-A Finanzierungsrunde.
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    LUTZ | ABEL hat - in Kooperation mit Loyens & Loeff - Hirschvogel Ventures bei einem Serie-A Investment in das belgische Start-up Magnax begleitet. Das junge Unternehmen hat sich auf die Entwicklung und Produktion von Elektromotoren spezialisiert. Das beratende Team von Hirschvogel Ventures bestand aus Jan-Phillip Kunz, LL.M. (LUTZ | ABEL Rechtsanwalts PartG mbB, VC/M&A, München) sowie Loyens & Loeff N.V., Brüssel.

  • Erhebliche Erhöhung der Obergrenzen für Corona-bedingte Beihilfen

    Erhebliche Erhöhung der Obergrenzen für Corona-bedingte Beihilfen

    Die EU-Kommission hat am 28.01.2021 den „Corona-Beihilferahmen“ vom 19. März 2020 erneut verlängert und erweitert. Hierbei wurden u.a. die zulässigen Höchstgrenzen für Corona-bedingte Beihilfen deutlich erhöht.
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    Die EU-Kommission hat kürzlich beschlossen, den Befristeten Rahmen für staatliche Beihilfen zur Stützung der Wirtschaft angesichts des derzeitigen Ausbruchs von COVID-19 vom 19. März 2020 („Beihilferahmen“) erneut zu verlängern und zu erweitern (vgl. EU-Kommission, Pressemitteilung vom 28.01.2021).

    Die wichtigsten Änderungen sind:

     

    Anhebung der Höchstgrenzen für Corona-bedingte Beihilfen

    Die neuen Höchstgrenzen für Corona-bedingte Beihilfen betragen:

    • 225 TSD Euro je Unternehmen aus dem Agrarsektor (Primärproduktion landwirtschaftlicher Erzeugnisse; bisher 100 TSD Euro),
    • 270 TSD Euro je Unternehmen aus dem Fischerei- und Aquakultursektor (bisher 120 TSD Euro) und
    • 1,8 Mio. Euro je Unternehmen aus einem anderen Sektor (als den beiden vorgenannten Sektoren; bisher 800 TSD Euro).

    Diese Beihilfen können über einen Zeitraum von drei Geschäftsjahren mit De-minimis-Beihilfen in folgender Höhe kombiniert werden, sofern die Anforderungen der betreffenden De-minimis-Regelung erfüllt sind: 

    • bis zu 25 TSD Euro je Unternehmen aus dem Agrarsektor,
    • bis zu 30 TSD Euro je Unternehmen aus dem Fischerei- und Aquakultursektor und
    • bis zu 200 TSD Euro je Unternehmen aus einem anderen Sektor.

     

    Erhöhung des Beitrags zu ungedeckten Fixkosten auf 10 Mio. Euro

    Erst mit der vierten Änderung des Beihilferahmens (Mitte Oktober 2020) war für die EU-Mitgliedstaaten die Möglichkeit eingeführt worden, Unternehmen zu unterstützen, die im beihilfefähigen Zeitraum durch den Corona-Ausbruch Umsatzeinbußen von mindestens 30 % im Vergleich zum entsprechenden Vorjahreszeitraum (2019) erlitten haben.

    Diese Unterstützung kann in der Form eines Beitrags zu einem Teil der Fixkosten des begünstigten Unternehmens erfolgen, die nicht durch Erlöse gedeckt sind. Die Maßnahme soll verhindern, dass sich die Kapitalausstattung der Unternehmen verschlechtert. Sie soll den Unternehmen die Fortführung des Betriebs ermöglichen und eine solide Grundlage für die Erholung von der Krise verschaffen.

    Der Beitrag zu den ungedeckten Fixkosten darf ab sofort bis zu 10 Mio. Euro je Unternehmen betragen (bisher lediglich 3 Mio. Euro).

     

    Umwandlung rückzahlbarer Instrumente in direkte Zuschüsse

    Die Kommission hat den Mitgliedstaaten überdies die Möglichkeit eingeräumt, auf der Grundlage des Beihilferahmens gewährte rückzahlbare Instrumente (bspw. Darlehen) bis zum 31. Dezember 2022 in andere Beihilfeformen wie etwa direkte Zuschüsse umzuwandeln, sofern die Voraussetzungen nach dem Beihilferahmen erfüllt sind.

    Eine solche Umwandlung darf die neuen Höchstgrenzen (siehe oben) grundsätzlich nicht überschreiten. Damit sollen Anreize für die Mitgliedstaaten geschaffen werden, in erster Linie Beihilfen in Form rückzahlbarer Instrumente zu wählen.

     

    Nachträgliche Anpassung bestehender Beihilfemaßnahmen zulässig

    Die EU-Kommission hat im Übrigen darauf hingewiesen, dass Mitgliedstaaten, die beabsichtigen, bestehende Beihilfemaßnahmen bis zum 31. Dezember 2021 zu verlängern, die Mittelausstattung dieser Maßnahmen aufstocken bzw. sie an den geänderten Beihilferahmen (einschließlich erhöhter Obergrenzen je Unternehmen) anpassen dürfen.

     

    Hintergrund

    Der EU-Beihilferahmen ist (zwar) nicht unmittelbar in den EU-Mitgliedstaaten anwendbar, vielmehr müssen diese bei Bedarf auf dessen Grundlage nationale Beihilferegelungen erlassen, die dann die Rechtsgrundlage für eine Unterstützung bilden. Hiervon hat Deutschland allerdings in den vergangenen Monaten bei jeder Änderung des Beihilferahmens jeweils sehr zeitnah Gebrauch gemacht. Vor diesem Hintergrund kann damit gerechnet werden, dass in Kürze entsprechende Anpassungen in den deutschen Beihilfereglungen erfolgen werden.

  • LUTZ | ABEL begleitet Raffinerie Heide bei Neuaufstellung und Personalabbau

    LUTZ | ABEL begleitet Raffinerie Heide bei Neuaufstellung und Personalabbau

    Die Raffinerie Heide richtet ihre Geschäftsstrategie aufgrund des geänderten Marktumfelds neu aus. LUTZ | ABEL hat die Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen begleitet.
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    Im Rahmen des Projekts „WESTKÜSTE100“ soll die Produktion von grünem Wasserstoff künftig ein wesentlicher Geschäftsbestandteil der Raffinerie Heide werden. LUTZ | ABEL hat die Raffinerie Heide im Rahmen einer betrieblichen Umstrukturierung mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen umfassend rechtlich begleitet. Hiermit verbunden ist ein Personalabbau von über 100 Arbeitsplätzen.

    Die Raffinerie Heide ist Deutschlands nördlichste Mineralölraffinerie und produziert unter anderem Kerosin für den Flughafen Hamburg. Nach vielen Jahrzehnten Zugehörigkeit zu den Konzernen DEA und Shell gehört die Raffinerie mittlerweile seit 10 Jahren der Klesch Group an. Infolge des bereits seit Jahren von der Energiewende gezeichneten Marktumfelds im Mineralöl verarbeitenden Bereich hat die Raffinerie Heide ihre Geschäftsstrategie neu ausgerichtet und will künftig insbesondere im Bereich grüner Wasserstoff eine führende Rolle einnehmen.

    Das Arbeitsrechts-Team von LUTZ | ABEL unter Führung von Dr. Henning Abraham begleitete die Raffinerie bei der Projektplanung sowie bei den Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan. Auch eine Transfergesellschaft und ein Freiwilligenverfahren waren Bestandteil des Projekts. Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurden am 18. Januar 2021 abgeschlossen.


    Berater Raffinerie Heide: LUTZ | ABEL Rechtsanwalts PartG mbB
    Dr. Henning Abraham (Federführung), Christoph Valentin und Merle Techritz (alle Arbeitsrecht, Hamburg)


    Berater Betriebsrat:
    Rechtsanwältin Bärbel Biere (Hamburg) und Andreas Suß (IG BCE)

  • BAG ersucht EuGH: Verjährung nicht verfallener Urlaubsansprüche

    BAG ersucht EuGH: Verjährung nicht verfallener Urlaubsansprüche

    Der EuGH hat darüber zu entscheiden, ob nicht verfallene Urlaubsansprüche unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben der Verjährung unterliegen.
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    Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mit Beschluss vom 29. September 2020 (9 AZR 266/20) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Anwendung nationaler Verjährungsvorschriften entgegenstehen.

    Sachverhalt

    In dem vom BAG zu entscheidenden Fall streiten die Parteien über die Verjährung nicht erfüllter Urlaubsansprüche. Die Klägerin war seit 1996 bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin angestellt. Ihr Anspruch auf Urlaub hat jährlich 24 Arbeitstage betragen. Mit Schreiben vom 1. März 2012 bescheinigte der Beklagte, dass der „Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren“ am 31. März 2012 nicht verfallen sei, weil die Klägerin ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in der Kanzlei nicht habe antreten können. In den Jahren 2012 bis 2017 nahm die Klägerin an 95 Arbeitstagen Urlaub in Anspruch. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Juli 2017. Die Klägerin fordert nun im Wege der Klage die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Beklagte erhebt die Einrede der Verjährung. Seiner Ansicht nach sind die Urlaubsansprüche bereits aufgrund der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verjährt.

    Entscheidung

    Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin Recht und verurteilte den Beklagten zur Zahlung einer Abgeltung für 76 Urlaubstage. Das Gericht war der Ansicht, der Beklagte sei seinen Mitwirkungspflichten nicht nachgekommen, so dass die Urlaubsansprüche nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen seien. Bei unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erlösche der Anspruch auf gesetzlichen Urlaub grundsätzlich nur dann am Jahresende bzw. am 31.03. des Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert habe, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen habe, dass dieser anderenfalls verfallen kann. Das LAG war überdies der Ansicht, komme der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten auch in den Folgejahren nicht nach, könne er die Erfüllung des über die Jahre kumulierten Urlaubsanspruchs nicht unter Berufung auf den Eintritt der Verjährung verweigern.

    Das BAG hat das Revisionsverfahren ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob Urlaubsansprüche, die aufgrund unterlassener Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen können, unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben zumindest verjähren.

    Praxisrelevanz

    Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung. Arbeitgeber unterliegen bereits aufgrund der Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 06.11.2018 - C-684/16) Mitwirkungspflichten, wonach Urlaubsansprüche bei fehlenden Hinweisen des Arbeitgebers nicht zum Jahresende bzw. bis zum 31.03. des Folgejahres nach dem BUrlG verfallen können. Dies führte in vielen Unternehmen zu finanziellem Mehraufwand. Die Belastung der Arbeitgeber würde sich erhöhen, wenn der EuGH nun zu der Entscheidung kommen würde, dass europäisches Recht der Anwendung von nationalen Verjährungsregelungen entgegensteht, wenn ein Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ließe sich in diesem Fall nur noch durch Erfüllung, Abgeltung oder Verwirkung beseitigen. Würde der EuGH hingegen zu der Auffassung gelangen, dass nicht verfallene Urlaubsansprüche trotz fehlender Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers zumindest der Verjährung unterliegen, bestünde drei Jahre nach dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber könnte sich hinsichtlich diesen, nicht verfallenen Urlaubsansprüchen auf Verjährung berufen und würde sich eine Abgeltung ersparen.

  • Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung?

    Corona am Arbeitsplatz: Mit Boni zur Impfung?

    Viele Arbeitgeber wollen ihre Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Es lohnt sich stattdessen auf freiwillige Alternativen zu setzen.
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    Eine gesetzliche Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es bislang in Deutschland nicht. Aber was gilt im Arbeitsrecht? Kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu einer Impfung verpflichten oder die Einstellung von einem Impfnachweis abhängig machen? Und welche freiwilligen Alternativen können den betrieblichen Gesundheitsschutz verbessern?

    Keine Impfpflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis

    Mangels gesetzlicher Impflicht kommt auch eine betriebliche Impflicht zur Zeit nicht in Betracht. Eine entsprechende Weisung (§ 106 GewO) des Arbeitgebers wäre unzulässig. Denn jede Impfung stellt dem Grunde nach eine Körperverletzung dar, die nur im Ausnahmefall gerechtfertigt ist. Zudem ist als weiteres Grundrecht die allgemeine Handlungsfreiheit betroffen. Die Entscheidung über eine Impfung ist eine höchst individuelle. Der Arbeitgeber muss sich in der Regel aus solchen persönlichen, außerdienstlichen Angelegenheiten heraushalten. Auch eine arbeitsvertragliche Impfpflicht dürfte an dieser Hürde scheitern.

    Hinzu kommt Folgendes: Die Corona-Impfung schützt zwar vor der Erkrankung selbst. Ob sie auch verhindert, dass der Geimpfte das Virus aufnimmt und weitergibt, ist bislang jedoch nicht geklärt. Wenn eine Weitergabe durch Geimpfte aber nicht sicher ausgeschlossen ist, erscheint eine Impflicht unverhältnismäßig. Sollten sich hier neue Erkenntnisse ergeben, wäre auch eine betriebliche Impfpflicht neu zu bewerten. Unter Umständen könnten Ungeimpften strengere Schutzmaßnahmen auferlegt werden oder ihnen der Zugang zu bestimmten Gemeinschaftsräumen wie der Kantine verwehrt bleiben.

    Aktuell darf die Impfverweigerung nicht an arbeitsrechtliche Konsequenzen geknüpft werden. Denn nach § 612 a BGB darf ein Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

    Etwas anderes kann allenfalls in Bereichen gelten, in denen Arbeitnehmer Kontakt mit besonders vulnerablen Gruppen haben (Ärzte, Pflegepersonal etc.). Hier kann eine betriebliche Impflicht – nach dem Vorbild der Masernimpfung – möglicherweise bereits jetzt zulässig sein.

    Kein Impfnachweis als Einstellungsvoraussetzung

    Auch bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen kann der Impfnachweis eine Rolle spielen. Hier stellt sich zunächst die Frage, ob der Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nach einer Corona-Impfung fragen darf. Das hängt davon ab, ob die Kenntnis vom Impfstatus für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses zwingend erforderlich ist oder ob der Schutz der Beschäftigten und sonstigen Personen auch anderweitig sichergestellt werden kann (§ 9 Abs. 2 lit. b DSGVO, § 26 Abs. 1, 3 BDSG). Ob dies der Fall ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (Beschäftigungsart, Kontakt zu Personen etc.). Jedenfalls für besonders sensible Bereiche dürfte die Kenntnis erforderlich sein. Die Frage wäre damit zulässig und eine Einstellung könnte unter Umständen unter Hinweis auf den fehlenden Impfschutz abgelehnt werden.

    Auch im IfSG findet sich mit § 23 a IfSG eine passende Rechtsgrundlage, die aber bislang nur für besonders gefährdete Bereiche im Gesundheits- und Pflegebereich (Krankenhäuser, Arztpraxen, Pflegedienste etc.) gilt. Danach darf der Arbeitgeber „personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.“ Die Maßnahme muss erforderlich sein, was wiederum nur der Fall ist, wenn keine Alternativen zur Verfügung stehen und die Infektionsgefahr bei der Arbeit nicht anders kontrolliert werden kann (z.B. durch Schnelltests und die Einhaltung der AHA-Regeln).

    Betriebliche Anreizsysteme als lohnenswerte Alternative

    Eine Alternative bieten betriebliche Anreizsysteme, mit denen freiwillige Impfungen belohnt und damit die Impfbereitschaft in der Belegschaft gesteigert werden kann. In Betracht kommt zum Beispiel ein freiwilliges betriebliches Impfprogramm mit kostenfreier Impfung durch einen Betriebsarzt oder die Gewährung von sogenannten „Impfprämien“.

    Die Zahlung einer Impfprämie kommt für freiwillig geimpfte Mitarbeiter in Betracht, die dem Arbeitgeber hierüber einen Nachweis erbringen. In den USA gewähren unter anderem die dortigen Ableger der deutschen Discounter Aldi und Lidl bereits heute solche Boni. In Bezug auf den Impfnachweis sind die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, insbesondere dürfte eine Aufnahme des Impfnachweises in die Personalakte unzulässig sein. Bei der Einführung einer Impfprämie kann zudem ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen. Schließlich ist zu beachten, dass in Bezug auf die Impfprämie keine Differenzierung nach der Beschäftigungsart (Voll- sowie Teilzeitbeschäftigte, Minijobber, Werksstudenten etc.) erfolgen sollte: Andersfalls dürfte es sich um eine sachgrundlose Benachteiligung handeln. Denn für den Infektionsschutz am Arbeitsplatz spielen Status und Beschäftigungsgrad keine Rolle.

    Beachtet man diese Grundsätze, kann ein betriebliches Anreizsystem eine gute Möglichkeit sein, die Impfbereitschaft seiner Mitarbeiter zu fördern.

    Schnelltests als sinnvolle Ergänzung

    Alternativ oder zusätzlich kann das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz durch regelmäßige und kostenlose Schnelltests gesenkt werden. Auch hier sollte vorrangig auf Freiwilligkeit gesetzt werden. Ausnahmen kommen wiederum bei ärztlichen und pflegerischen Tätigkeiten in Betracht. Auch wenn ein Mitarbeiter coronatypische Erkältungssymptome wie Husten, Fieber, Schnupfen oder Atembeschwerden aufweist, kann die Anordnung eines Corona-Schnelltest vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein. Vorrangig sind aber auch hier mildere Mittel wie eine Beschäftigung des Arbeitnehmers im Homeoffice in Betracht zu ziehen.