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  • Newsbild_Öffentliches Recht

    Hilfe in der Not – Wer trägt die Kosten?

    Die Kostentragung bei Unglücksfällen und Katastrophen im Rahmen der Amtshilfe führt immer wieder zu Streit. Wer muss die Kosten tragen, wenn Hilfe erbeten wird und vor allem: Welche Kosten kommen in Betracht? Das Bundesverwaltungsgericht hat hier mit einer neuen Entscheidung für Klarheit gesorgt.
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    Der Fall

    Das Bundesverwaltungsgericht hatte folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Ein Räumfeuer war durch grobe Fahrlässigkeit außer Kontrolle geraten und hatte einen sumpfigen, mit Bäumen und Büschen bestandenen Uferstreifen an einem oberbayrischen See in Brand gesetzt. Die herbeigerufene gemeindliche Feuerwehr konnte zwar die angrenzende Wohnbebauung schützen, den Brand wegen der örtlichen Verhältnisse aber nicht löschen und rief deshalb Löschhubschrauber der Bundespolizei zur Hilfe. Für den Löscheinsatz stellte die Bundespolizei der Gemeinde Kosten für den Hubschraubereinsatz in Rechnung. Die Gemeinde verlangte vom Verursacher unter anderem den Ersatz der von ihr an die Bundespolizei bezahlten Kosten. Ein klarer Fall? Mitnichten.

    Ersatz der Mehrkosten nach Bundespolizeirecht?

    Das Bundesverwaltungsgericht untersucht zunächst, ob sich ein Kostenerstattungsanspruch der Bundespolizei aus dem Bundespolizeigesetz ergibt. Nach § 11 Absatz 4 Satz 3, Abs. 1 BPolG kann die Bundespolizei zur Unterstützung eines Landes verwendet werden, um in Fällen von besonderer Bedeutung die öffentliche Sicherheit aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen oder um bei einer Naturkatastrophe oder einem besonders schweren Unglücksfall zu helfen. In einem solchen Fall trägt das Land die entstehenden Mehrkosten.

    Nach einer vom Bundesverfassungsgericht verwendeten Definition liegt ein besonders schwerer Unglücksfall bei einem Schadensereignis vor, das nach Ursachen, Ausmaß und Schadensfolgen weit über einen gewöhnlichen Unglücksfall hinausgeht; es muss sich um großräumige, regional bedeutsame Ausnahmesituationen von katastrophischer Dimension handeln, die bereits eingetreten sind oder unmittelbar bevorstehen. Eine solche Dimension hat das Bundesverwaltungsgericht vorliegend verneint: Ein Feuer, das lediglich Wiesen, Bäume und Büsche ergriffen hatte, bei dem die örtliche Feuerwehr aber sicherstellen konnte, dass es nicht auf bewohnte Gebiete übergreift, stelle sich nicht als besonders schwerer Unglücksfall dar. Auch ein Fall von besonderer Bedeutung, also ein Sachverhalt mit einem außergewöhnlich gesteigertem Gefahrenpotential, dessen Bewältigung die Kräfte und Einrichtungen des betroffenen Landes überfordert, sei bei dieser Sachlage nicht gegeben.

    Kostenersatz nach Amtshilferecht

    Wenn eine Behörde einer anderen hilft, spricht man von Amtshilfe. Das Amtshilferecht sieht vor, dass die ersuchende Behörde der ersuchten Behörde für die Amtshilfe keine Verwaltungsgebühr zu entrichten hat, dagegen auf Anforderung die Auslagen der ersuchten Behörde erstatten muss.

    Verwaltungsgebühren sind öffentlich-rechtliche Abgaben, die als Gegenleistung für bestimmte Amtshandlungen der öffentlichen Verwaltung von denjenigen erhoben werden, die davon einen individuellen Vorteil haben. Ihr Zweck besteht darin, die Kosten der Amtshandlung ganz oder teilweise zu decken. Sie können deshalb die Gehälter und Sozialversicherungsbeiträge sowie die Anschaffungs- und Instandhaltungskosten der notwendigen Ausstattung sowie Abschreibungen und Zinsen umfassen.

    Anders der Begriff der Auslagen. Diese beinhalten nur die Kosten für den spezifischen Aufwand, den die ersuchte Behörde für die Amtshilfe betrieben hat, die sog. amtshilfebedingten Mehrkosten. Als Beispiel gelten Porto- und Reisekosten. Die laufenden Personal- und Sachkosten der ersuchten Behörde sind aber bei der Amtshilfe nicht zu erstatten.

    Da die Kostenanforderung der Bundespolizei nicht erkennen ließ, ob sie nur die amtshilfebedingten Mehrkosten (z.B. Kosten für Treibstoffverbrauch) oder auch die Personalkosten der Piloten und die Abschreibungskosten für die Anschaffung der eingesetzten Hubschrauber umfasste, hat das Bundesverwaltungsgericht das Verfahren an die Vorinstanz zurückverwiesen, BVerwG, Urteil vom 27.6.2018 – 6 C 10/17; NVwZ-RR 2018,850.

  • Newsbild_Restrukturierung/Insolvenzrecht

    Evaluierung des ESUG

    Die Reform ist grundsätzlich gelungen, ein Nachsteuern des Gesetzgebers ist jedoch wünschenswert.
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    Inhalt

    Mit dem Gesetz zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen (ESUG), das in seinen wesentlichen Teilen am 1. März 2012 in Kraft getreten ist, wurde die Insolvenzordnung weitreichend reformiert. Ziel war es, einen modernen Rechtsrahmen für Unternehmenssanierungen in Deutschland zu schaffen. Angestrebt war ein Regimewechsel weg von einem Liquidations- hin zu einem Sanierungs- und Restrukturierungsverfahren. Diese Erwartung wurde nicht erfüllt. Trotzdem sind die durch das ESUG herbeigeführten Änderungen grundsätzlich gelungen. Ein Nachsteuern des Gesetzgebers wäre wünschenswert.

    Hintergrund

    Die Bundesregierung wurde durch Beschluss des Deutschen Bundestages vom 27.10.2011 verpflichtet, die Auswirkungen des ESUG auf die Praxis der Unternehmenssanierung in Deutschland, fünf Jahre nach dessen Inkrafttreten zu evaluieren.

    Ein aus Professoren bestehendes Forscherteam hat diese Bewertung des ESUG durch strukturierte Befragung von Insolvenzrechtsexperten, rechtswissenschaftliche Analyse der ergangenen Rechtsprechung und veröffentlichten wissenschaftlichen Aufsätze, statistische Analyse der insgesamt eröffneten Eigenverwaltungsverfahren und durch die qualitative Untersuchung von Einzelfällen durchgeführt.

    Der 353-seitige Bericht der Bundesregierung über die Erfahrungen mit der Anwendung des Gesetzes zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen (ESUG) liegt nun vor. Er wurde am 10. Oktober 2018 vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) veröffentlicht.

    Gesamtbewertung des ESUG

    Insgesamt wird das ESUG positiv aufgenommen. Eine Rückkehr zum früheren Recht ist nach Auffassung des Forscherteams nicht veranlasst. Allerdings zeigt die Evaluation auch Nachbesserungsbedarf auf.

    Bei der Befragung gaben mehr als die Hälfte an, dass das ESUG ihre Erwartungen erfüllt hat und es sich als wichtiger Meilenstein für eine positive Veränderung der Insolvenzkultur in Deutschland darstellt. Allerdings hat sich nach der Meinung der Mehrheit der Befragten das „Stigma der Insolvenz“ noch nicht abgeschwächt. Die Durchführung eines Insolvenzverfahrens wird in der Bevölkerung noch immer überwiegend als Schandfleck und nicht als „zweite Chance“ betrachtet.

    Reformbedarf in der Eigenverwaltung

    Als Erkenntnis der rechtswissenschaftlichen Analyse lässt sich zunächst anführen, dass das Schutzschirmverfahren nach § 270b InsO die Erwartungen nicht erfüllt hat. Eine frühzeitigere Antragstellung konnte dadurch nicht verbucht werden. Bei der Eigenverwaltung nach § 270a InsO lässt sich dagegen häufig feststellen, dass diese zwar vorläufig angeordnet wird, im weiteren Verlauf jedoch in ein Regelverfahren übergeht, was insbesondere kostenerhöhend wirkt. Insofern spricht nach Auffassung des Forscherteams viel dafür, die Verfahren nach § 270a und § 270b zu verschmelzen und gleichzeitig den Zugang zur Eigenverwaltung auf geeignete Verfahren zu beschränken. Es sollten unabdingbare Mindestvoraussetzungen für die Anordnung der Eigenverwaltung geschaffen werden, zu denen neben den Erfolgsaussichten des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung auch die „Eigenverwaltungswürdigkeit“ des Schuldners gehört.

    Kritisiert wird von den Professoren, dass der Sachwalter, der für die Überwachung des Schuldners zuständig ist, entweder im Rahmen des Schutzschirmverfahrens direkt durch den Schuldner mitgebracht wird oder seine Wahl durch eine entsprechende Zusammensetzung des vorläufigen Gläubigerausschusses gesteuert wird. Nach Auffassung des Forscherteams sollte die Auswahl des Sachwalters stattdessen dem Gericht obliegen. Dies hätte zwar den Nachteil, dass sich durch den fehlenden Einfluss des Schuldners auf die Person des Sachwalters auch die Planbarkeit des Ablaufs der Sanierung reduziert und damit einhergehend auch die Sanierungswilligkeit des Schuldners. Dem kann aus Sicht des Forscherteams dadurch entgegengewirkt werden, dass den Gerichten erlaubt wird, ihre Sachwalterauswahl mit dem Schuldner zu erörtern.

    Im gleichen Zuge sollte der vorläufige Gläubigerausschuss nach § 56a InsO im Rahmen der Eigenverwaltung abgeschafft werden. Die objektiven Gläubigerinteressen könnten bereits durch einen neutraleren Sachwalter verfolgt werden. Dieser Schritt sei nach Ansicht des Forscherteams gerade vor dem Hintergrund der Gefahr vor der Bildung von „Family & Friends“-Ausschüssen und der Netzwerkbildung von Beratern und Sachwaltern mit Profi-Gläubigern zu empfehlen.

    Nachbesserung von Einzelheiten im Insolvenzplanverfahren

    Durch das ESUG wurde durch Neuschaffung des § 225a InsO die Möglichkeit geschaffen, durch den Insolvenzplan auch in Gesellschafterrechte einzugreifen. Diese Verzahnung des Insolvenzrechts mit dem Gesellschaftsrecht wurde allgemein begrüßt, wenngleich hiervon in der Praxis kaum Gebrauch gemacht wurde. Häufiger wurden die Gesellschaftsanteile im Insolvenzplan übertragen oder zum Gegenstand von Umwandlungsmaßnahmen. Aus diesem Grund prognostiziert das Forscherteam, dass es erforderlich werden wird, auch das Umwandlungsrecht mit dem Gesellschaftsrecht zu verzahnen.

    Gesetzgeberischer Handlungsbedarf besteht im Rahmen des Insolvenzplanverfahrens an vielerlei Einzelstellen. Es sollte nach Ansicht des Forscherteams beispielsweise überlegt werden, die Willensbildung in einer Gesellschaftergruppe von den Mehrheitserfordernissen des Gesellschaftsrechts abhängig zu machen. Im Gegenzug sollte sichergestellt werden, dass eine Blockadeposition einer Gesellschaftergruppe durch das Obstruktionsverbot des § 245 InsO effektiv durchbrochen werden kann. Des Weiteren wird vorgeschlagen, zulasten der Gläubiger eine Präklusionsklausel in Insolvenzplänen zuzulassen, die besagt, dass Gläubiger, die ihre Forderungen verspätet geltend machen, nicht mehr berücksichtigt werden.

    Ausblick

    Die Evaluation stellt dem ESUG damit ein grundsätzlich gutes Zeugnis aus. Es wird jedoch, vor allem im Bereich der Eigenverwaltung, Nachbesserungsbedarf aufgezeigt.

    Es bleibt zu hoffen, dass der Bundesgesetzgeber Schwachstellen schnellstmöglich beseitigen und den Rechtsrahmen für Sanierungen in Deutschland weiter verbessern wird. Neuerungen stehen bereits durch die im Jahr 2019 zu erwartende EU-Restrukturierungsrichtlinie an, die ein vorgeschaltetes, vorinsolvenzliches Sanierungsverfahren einzuführen bezweckt. Es bietet sich an, grundlegende Reformen bereits im Zuge der Umsetzung dieser Richtlinie anzugehen. Der Gesetzgeber sollte dabei im Auge behalten, dass die Planbarkeit der Sanierung ein entscheidendes Kriterium für die Wahl der Durchführung eines Sanierungsverfahrens darstellt.

    Wünschenswert wäre zudem die Schaffung einer Gerichtskonzentration des Insolvenzrechts durch die Länder. Das Forscherteam rät dazu, das Insolvenzrecht entweder bei einem Gericht je Bezirk eines Oberlandesgerichts oder zumindest einem Gericht je Bezirk eines Landgerichts zu konzentrieren. Nur so kann die erforderliche Sachkunde und Kompetenz der Gerichte sichergestellt werden.

  • Newsbild Arbeitsrecht Mobile Devices

    Home Office: Checkliste rechtlicher Rahmenbedingungen

    Rechtsanwältin Claudia Knuth erklärt auf Computerwoche.de die rechtlichen Rahmenbedingungen für Mobilarbeit und Home Office.
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    Wer mobile Arbeit anbietet oder selbst vom mobilen Arbeitsplatz profitieren möchte, sei es daheim, im Café, der Bahn oder beim Kunden sollte sich über rechtliche Rahmenbedingungen Gedanken machen, so Claudia Knuth im Beitrag auf Computerwoche.de. Die Checkliste von Claudia Knuth enthält alle wichtigen Punkte zum Arbeitsrecht im Home Office und der Mobilarbeit.

    Hier gelangen Sie zum vollständigen Beitrag: Computerwoche.de

  • Newsbeitrag_Vergaberecht_E-Book 2019_Kokew

    Beitrag im E-Book Vergaberecht 2019: Beschaffung von Leiharbeitnehmern

    Dr. Christian Kokew ist Mit-Autor des Beitrags "Die Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und ihre Auswirkungen auf Vergaben für den Einsatz von Leiharbeitnehmern" im E-Book Vergaberecht 2019.
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    Partner und Rechtsanwalt Dr. Christian Kokew veröffentlichte gemeinsam mit Daniela Holzer-Barth und Kerstin Arnold von der Hays AG einen Beitrag mit dem Titel „Die Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und ihre Auswirkungen auf Vergaben für den Einsatz von Leiharbeitnehmern“ in dem E-Book Vergaberecht 2019. Den Beitrag können Sie hier downloaden.

    Das E-Book Vergaberecht 2019 behandelt praxisrelevante Entwicklungen im Vergaberecht und bietet eine interessante Auswahl an Artikeln von 23 Top-Experten des Vergaberechts. Das E-Book wird von euroforum.de veröffentlicht. Weitere Informationen zum E-Book finden Sie hier.

  • Veranstaltung Arbeitsrecht Bayerische Datenschutztage 2018

    Bayerische Datenschutz-Tage – Zusatzveranstaltung

    Aufgrund der großen Nachfrage ist für Februar 2019 ein weiterer Termin der Bayerischen Datenschutz-Tage von der Bayerischen Akademie für Verwaltungs-Management geplant. Dr. Philipp Byers referiert auch auf der Zusatzveranstaltung zum Thema „Der neue Beschäftigtendatenschutz – Anforderungen der DS-GVO im betrieblichen Alltag“.
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    Am 19. Februar 2019 stellt Rechtsanwalt und Partner Dr. Philipp Byers auf der Zusatzveranstaltung der zweitägigen Bayerischen Datenschutz-Tagen in Bad Staffelstein die praktischen Folgen des neuen Beschäftigtendatenschutzes vor und gibt Antworten zu den Anforderungen der DS-GVO im betrieblichen Alltag.

    Daneben geben zahlreiche weitere Referenten einen Überblick über die ersten Monate der Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung in Bayern und klären Fragen der Praxis. Diese reichen von den Anforderungen eines datenschutzgerechten Internetauftritts über den Umfang der Betroffenenrechte bis hin zur Erstellung des Verarbeitungsverzeichnisses und neuen Fragen der Auftragsverarbeitung.

    Veranstaltungsort:

    Hanns Seidel Stiftung
    Bildungszentrum
    Kloster Banz
    96231 Bad Staffelstein

    Weitere Informationen finden Sie in unserem Veranstaltungskalender.

  • Newsbild Arbeitsrecht

    BAG: Ausschlussklauseln ohne Ausnahme für Mindestlohn sind unwirksam

    Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die keine Einschränkung für Mindestlohnansprüche vorsehen, sind insgesamt unwirksam (BAG v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).
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    Sachverhalt der Entscheidung

    Der Kläger war mit Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 bei dem Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Der Vertrag enthielt eine umfassende Ausschlussklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ohne Einschränkung verfallen, wenn sie nicht gegenüber der anderen Partei innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind. Weitere Ausnahmen von dieser Klausel wurden nicht geregelt, so auch nicht hinsichtlich der gesetzlichen Vorgaben zum mit Wirkung zum 01.01.2015 in Kraft getretenen gesetzlichen Mindestlohn.

    Im Zuge eines späteren Kündigungsrechtsstreits schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem der Arbeitgeber und spätere Beklagte sich verpflichtete, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Die später vorgenommene Abrechnung erfasste dabei keine Urlaubsabgeltung für die zum Beendigungszeitpunkt noch vorhandenen Resturlaubstage. Der Beklagte war der Ansicht, der Anspruch darauf sei verfallen, weil er nicht innerhalb der in der vertraglichen Ausschlussklausel vorgesehenen Frist geltend gemacht worden war.

    Dies sah das Bundesarbeitsgericht anders und gab dem auf Urlaubsabgeltung klagenden Kläger im Revisionsverfahren Recht.

    Gründe der Entscheidung

    Nach Auffassung des BAG musste der Kläger den Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht innerhalb der vertraglich geregelten Ausschlussfrist geltend machen, weil die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam sei. Diese Verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil der umfassende Ausschluss von Ansprüchen keine ausdrückliche Ausnahme in Bezug auf den seit dem 01.01.2015 zu zahlenden, nach § 3 Abs. 1 MiLoG unabdingbaren Mindestlohn enthielt. Nach § 306 BGB sei deshalb die Ausschlussklausel im Ganzen unwirksam. Deshalb könne der Beklagte sich auch hinsichtlich der Urlaubsabgeltung nicht hierauf berufen, auch wenn dabei keine Mindestlohnansprüche betroffen sind. Dies gelte jedenfalls für alle nach dem Inkrafttreten des MiLoG geschlossenen Verträge.

    Entgegen der gegenteiligen Entscheidung des LAG Nürnberg (…) hat das BAG in der Formulierung des § 3 Abs. 1 MiLoG, wonach Regelungen nur „insoweit“ unwirksam sind, als sie Mindestlohnansprüche ausschließen, keine gesetzlich angeordnete geltungserhaltende Reduktion gesehen. Laut dem BAG könne aus dieser Formulierung nicht geschlossen werden, dass nicht die gesamte Ausschlussklausel unwirksam ist, sondern lediglich der Ausschluss des Mindestlohns. § 3 Abs. 1 MiLoG schränke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB ein.

    Praxishinweis

    Spätestens mit dieser Entscheidung des BAG sind letzte Zweifel, die aus der Entscheidung des LAG Nürnberg resultieren konnten, beseitigt und die Rechtslage geklärt. Bei der Verwendung von Ausschlussklauseln sollte zwingend eine eindeutig formulierte Ausnahmeregelung für Mindestlohnansprüche aufgenommen werden – sicherheitshalber darüber hinaus auch für sonstige gesetzlich oder tariflich unabdingbare Ansprüche. Auch „Alt-Verträge“, die nach dem 31.12.2014 abgeschlossen wurden, sollten nach Möglichkeit angepasst werden.

  • Arbeitsrecht Newsbild

    Kein Verfall des Urlaubsanspruchs ohne Urlaubsantrag

    Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf nicht deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat (EuGH vom 06.11.2018, C-684/16).
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    Problemstellung

    Der Kläger war bei dem Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler angestellt. Im Oktober 2013 bat der Beklagte den Kläger schriftlich, noch vorhandene Urlaubstage vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Die zeitliche Lage des Urlaubs wurde dabei nicht verbindlich festgelegt. In der Folge nahm der Kläger insgesamt zwei Tage Urlaub.

    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger noch 51 Resturlaubstage. Der Aufforderung des Klägers, diesem die noch offenen Urlaubstage abzugelten, kam der Beklagte nicht nach. Er war der Auffassung, der Kläger hätte seinen Urlaub im Hinblick auf das bekannte Arbeitsvertragsende am 31.12.2013 rechtzeitig einbringen müssen. Daraufhin erhob der Kläger entsprechende Zahlungsklage.

    Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hingegen die Auffassung vertreten, die fraglichen Urlaubsansprüche des Klägers seien gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen, da der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen worden sei. Die Regelung könne nicht dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um den Urlaubsverfall zu verhindern. Ob eine solche Regelung allerdings mit dem Europarecht vereinbar ist, wurde vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) bisher nicht eindeutig beantwortet. Das BAG hat dem EuGH daher diese Frage im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt.

    Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

    Nach Ansicht des EuGH ist eine nationale Regelung, nach welcher der Urlaubsanspruch automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum keinen Urlaubsantrag gestellt hat, mit der Richtlinie 2003/88/EG unvereinbar.

    Ein Verfall des Urlaubsanspruchs trete nach europäischem Recht nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies ergebe sich unter anderem aus Art. 7 der Richtlinie. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er habe ihn insoweit – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Zudem müsse er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraum verfällt. Die Beweislast hierfür trage der Arbeitgeber.

    Auswirkungen für die Praxis

    Nach deutschem Recht verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit dem Ende eines Kalenderjahres oder – soweit die Übertragungsvoraussetzungen vorliegen – mit dem Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des folgenden Kalenderjahres. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der EuGH hat nunmehr klargestellt, dass eine solche Regelung gegen Unionsrecht verstößt. Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer vielmehr aufzufordern, noch offenen Resturlaub zu nehmen. Zudem sind die Arbeitnehmer über die Konsequenzen des Verlusts des Urlaubsanspruchs aufzuklären, sollten sie dieser Aufforderung nicht nachkommen. Noch bleibt allerdings offen, welche Anforderungen die Rechtsprechung an die konkreten Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers stellt. Arbeitgebern ist jedenfalls aus Nachweisgründen zu raten, die betreffenden Arbeitnehmer schriftlich aufzuklären und zu informieren. Zudem sollten sich Arbeitgeber den Empfang dieser Informationen vom jeweils betroffenen Arbeitnehmer bestätigen lassen. Um personelle Engpässe zu vermeiden bietet es sich zudem an, bereits zu Jahresbeginn, spätestens jedoch drei Monate vor Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums der arbeitgeberseitigen Aufklärungs- und Informationspflicht nachzukommen.

  • Newsbild Arbeitsrecht

    Neues zur Verzugspauschale im Arbeitsrecht

    § 288 Abs. 5 BGB normiert eine Pauschale in Höhe von 40 Euro bei Verzug mit einer Entgeltforderung. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies jedoch nicht für arbeitsrechtliche Entgeltansprüche (Urteil vom 25.09.2018; Az.: 8 AZR 26/18).
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    § 288 Abs. 5 BGB bestimmt, dass der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) – Urteil vom 25.09.2018; Az.: 8 AZR 26/18 – besteht aus dieser Regelung jedoch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung dieser Pauschale bei einem Verzug des Arbeitgebers mit einer Entgeltzahlung.

    Die Entscheidung

    Der Arbeitnehmer hat gegenüber seiner Arbeitgeberin, bei der er bereits mehrere Jahre beschäftigt ist, die Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für mehrere Monate gerichtlich geltend gemacht. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seine Arbeitgeberin mit der Klage auf Zahlung von drei Verzugspauschalen zu je 40 Euro wegen der nicht rechtzeitig bezahlten Besitzstandszulagen in Anspruch genommen. Der Arbeitnehmer hat dabei ausgeführt, dass – wie dies seit Einführung der Verzugspauschale in § 288 BGB auch von einigen Landesarbeitsgerichten vertreten worden ist – § 288 Abs. 5 BGB auch für arbeitsrechtliche Entgeltansprüche gelte. Die Arbeitgeberin wandte dagegen ein, dass diese Vorschrift im Arbeitsrecht aufgrund von § 12a ArbGG ausgeschlossen sei.

    Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage vollständig – damit auch hinsichtlich des Anspruchs auf die Verzugspauschalen – stattgegeben. Der Achte Senat des BAG hat demgegenüber entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die geltend gemachten Verzugspauschalen hat.

    Das BAG stellte dabei zunächst ausdrücklich fest, dass arbeitsrechtliche Entgeltansprüche zwar grundsätzlich nicht vom Anwendungsbereich des § 288 Abs. 5 BGB ausgenommen sein sollen. Diese Vorschrift soll danach in der Regel auch anwendbar sein, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings besteht nach Auffassung des BAG im vorliegenden Fall mit § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG eine speziellere arbeitsrechtliche Regelung, die § 288 Abs. 5 BGB ausschließt.

    § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG schließt nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine gegenseitige Kostenerstattung der Parteien eines Rechtsstreits grundsätzlich aus. Davon sind regelmäßig auch außergerichtlich entstandene Kosten (insbesondere Anwaltskosten) umfasst. Insofern bestehen im Arbeitsrecht gewisse Abweichungen von den Grundsätzen des Verzugsrechts in §§ 286 ff. BGB. Der Achte Senat des BAG hielt dementsprechend in seinem Urteil vom 25.09.2018 fest, dass § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch ausschließt. Damit schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als speziellere arbeitsrechtliche Regelung auch die Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB als materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus.

    Praxishinweis

    Für Unternehmen stellt sich die Entscheidung des BAG vom 25.09.2018 als äußerst erfreulich dar. Der Achte Senat des BAG hat bestätigt, dass der Arbeitnehmer bei einem Verzug des Arbeitgebers mit einer Entgeltzahlung keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB hat. Mit dieser Entscheidung wurde die bisher bestehende erhebliche Rechtsunsicherheit beseitigt. Bisher war in der Literatur und bei den Arbeitsgerichten höchst umstritten, ob die 40-Euro-Verzugspauschale auch bei arbeitsrechtlichen Entgeltforderungen Anwendung finden kann. Verschiedene Landesarbeitsgerichte – wie das LAG Düsseldorf, das LAG Köln oder das LAG Baden-Württemberg – haben die Anwendbarkeit der Verzugspauschale auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche bejaht. Es bleibt noch abzuwarten, ob die übrigen Senate des BAG die vorliegende Entscheidung des Achten Senats für sich übernehmen werden. Die Entscheidung des Achten Senat des BAG vom 25.09.2018 lag bisher nur als Pressemitteilung vor.

  • Newsbild_Arbeitsrecht_City

    Dienstreise ins Ausland: Reisezeit ist wie Arbeitszeit zu vergüten

    Werden Mitarbeiter auf längere Dienstreisen geschickt, wird regelmäßig ein pauschaler Tagessatz für die Vergütung zugrunde gelegt. Das Bundesarbeitsgericht (v. 17.10.2018, 5 AZR 553/17) hat jetzt festgestellt, dass auch Reisezeit über die tägliche Arbeitszeit hinaus vergütet werden muss.
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    Vom Arbeitgeber veranlasste Reisezeiten

    Der Arbeitnehmer war als technischer Mitarbeiter bei einem Bauunternehmen beschäftigt. Arbeitsvertraglich war er verpflichtet auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Für Reisetage rechnete der Arbeitgeber regelmäßig acht Arbeitsstunden ab. Der Mitarbeiter hingegen forderte die tatsächlich angefallene Reisezeit, zwischen Haustür und Einsatzort. Das Bundesarbeitsgericht stimmte diesem jetzt zu. Die Dienstreise sei vom Arbeitgeber veranlasst und ausschließlich im Interesse des Arbeitsgebers. Daher ist auch die Reisezeit zu vergüten, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus geht. Mangels klarer vertraglicher oder tariflicher Regelungen ist auf die Vergütungserwartung abzustellen. Und diese wird nach dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich zu bejahen sein, wenn die Reisezeit vom Arbeitgeber veranlasst und in seinem Interesse liegt.

    Grundsätze zur Vergütung von Reisezeiten

    Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeiten ist es unerheblich ob es sich um Reisezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Unterschieden wird grundsätzlich nur zwischen regulär vertraglicher Arbeitszeit und solcher, die darüber hinaus geht. Reisezeiten innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit sind selbstverständlich immer zu vergüten. Hinsichtlich darüber hinausgehender Arbeitszeiten fehlt es hingegen meist an einer vertraglichen oder tariflichen Vereinbarung.

    Mangels spezieller Regelungen bestimmt § 612 BGB „eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Wie diese gesetzliche Regelung zu interpretieren ist, wird unterschiedlich beurteilt. Zum einem wird angenommen, dass jede Reisezeit mit einem hohen Zeitaufwand und Anstrengungen verbunden ist und daher immer vergütungspflichtig sei. Andere hingegen lehnen dies für Reisezeiten ab, in denen man nicht arbeiten und sich (wie z.B. auf einem Langstreckenflug) ausruhen kann. Teilweise soll auch die Höhe des Gehaltes miteinbezogen werden.

    Das Bundesarbeitsgericht hat sich immer wieder für eine Einzelfallbetrachtung ausgesprochen. Eine Vergütungspflicht sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und des Einzelfalls zu beurteilen: „Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht.“ Im vorliegenden Fall bejahte das BAG eine Vergütungspflicht für einen Langstreckenflug nach China. Lediglich die zeitliche Verlängerung für den freiwilligen Zwischenstopp des Mitarbeiters lehnte das Gericht ab, hier sei hilfsweise die Dauer eines Direktflugs anzusetzen.

    Praxishinweis

    Um einer Einzelfallbetrachtung zu entgehen sollte die Vergütung von Reisezeiten von Anfang an vertraglich mit dem Arbeitnehmer oder mit dem Betriebsrat geregelt werden. Grundsätzliche Regelungen können teilweise auch dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag entnommen werden. Mithilfe einer Betriebsvereinbarung können arbeitsvertragliche (günstigere) Regelungen nur dann verändert werden, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter den Umfang der Arbeitspflicht mit Auswirkung auf die Höhe der Vergütung ausdrücklich oder konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet haben.

    Insbesondere beim Entwurf einer arbeitsvertraglichen Regelung ist schließlich die aktuelle Rechtsprechung zu beachten. Zum Beispiel ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Reisetätigkeit von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll. Auch darf für die in einem Kalendermonat insgesamt geleistete vergütungspflichtige Arbeit der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn nicht unterschritten werden. Jedoch ist bei einer unmittelbaren Anreise des Mitarbeiters von seiner Wohnung zu einem außerhalb der Betriebsstätte gelegenen Arbeitsplatz regelmäßig die Zeit nicht zu vergüten, die der Mitarbeiter dabei dadurch erspart, dass er sich nicht von seiner Wohnung zum Betrieb zu begeben braucht.

  • Beihilfe- und Kartellrecht

    Müssen Kartellanten bei der Selbstreinigung Harakiri begehen, um nicht ausgeschlossen zu werden?

    Der Europäische Gerichtshof hat die Pflicht kartellbeteiligter Unternehmen zur Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Auftraggeber im Rahmen der vergaberechtlichen Selbstreinigung auf „unbedingt erforderliche“ Maßnahmen beschränkt (EuGH, Urteil vom 24.10.2018, C-124/17).
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    Welche Maßnahmen, Informationen und Unterlagen hiervon in der Regel erfasst sind, ließ der EuGH jedoch offen, so dass der Streitpunkt lediglich verschoben wird. Wenigstens hinsichtlich des Beginns der dreijährigen Sperrfrist hat der EuGH jedoch Rechtssicherheit geschaffen: Diese beginnt (erst) ab dem Erlass eines Bußgeldbescheides.   

    Hintergrund: Vergaberechtliche Selbstreinigung

    Nach § 124 Abs. 1 Nr. 4 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) kann ein öffentlicher Auftraggeber ein Unternehmen von Vergabeverfahren ausschließen, wenn er über hinreichende Anhaltspunkte dahingehend verfügt, dass das Unternehmen an kartellrechtswidrigen Verhaltensweisen wie etwa Preisabsprachen, der Aufteilung von Kundengruppen und Gebieten oder Submissionsabsprachen beteiligt war oder ist.

    Das hiervon betroffene Unternehmen kann nach § 125 Abs. 1 GWB den Ausschluss vermeiden, wenn es eine sog. Selbstreinigung nachgewiesen hat. Dazu gehört die Verpflichtung, kartellbedingte Schäden auszugleichen. Außerdem müssen Compliance-Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Verstöße ergriffen werden. Darüber hinaus hat das Unternehmen nachzuweisen, dass es aktiv (i) mit den Ermittlungsbehörden und (ii) dem öffentlichen Auftraggeber zusammenarbeitet, um die Hintergründe des Kartellverstoßes aufzuklären.

    Die Verpflichtung zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber hatte der deutsche Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie 2014/24/EU in das GWB aufgenommen, obgleich nach dem Wortlaut der Richtlinie in Art. 57 Abs. 6 lediglich eine Zusammenarbeit mit den Ermittlungsbehörden gefordert ist.

    Problem: Pflicht des Unternehmens zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber

    In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob und inwieweit ein öffentlicher Auftraggeber von einem Unternehmen Aufklärung über dessen Kartellbeteiligung fordern darf. Bei einer zu weitgehenden Verpflichtung (kartellbeteiligter) Unternehmen zur Zusammenarbeit wäre es einem (kartellgeschädigten) öffentlichen Auftraggeber möglich, unter Androhung des Ausschlusses des betroffenen Unternehmens Informationen bzw. Unterlagen von diesem abzuverlangen, die der Auftraggeber sodann in einem Kartellschadenersatzprozess gegen dieses Unternehmen verwenden könnte. Das Unternehmen müsste im Hinblick auf die Kartellschadenersatzforderung also gleichsam Harakiri begehen, damit es im Vergabeverfahren nicht ausgeschlossen wird.

     Sachverhalt

    In dem zu Grunde liegenden Fall hatte ein öffentlicher Auftraggeber ein Prüfungssystem i.S.v. § 24 der Sektorenverordnung (a.F.) eingerichtet, in dem sich Unternehmen für die Lieferung von Oberbaumaterial präqualifizieren konnten. In dem Prüfungssystem waren auch Lieferanten erfasst, die an dem sog. Schienenkartell beteiligt waren. Der Auftraggeber machte Schadenersatzansprüche gegen eines der kartellbeteiligten Unternehmen geltend. Er forderte dieses Unternehmen auf, ausreichende Selbstreinigungsmaßnahmen nachzuweisen und drohte anderenfalls den Ausschluss aus dem Prüfsystem an. Außerdem stellte der Auftraggeber bestimmte Fragen zum Umfang der Kartellbeteiligung des Unternehmens, welche dieses, insbesondere auch unter Verweis auf den Schadenersatzprozess, nicht in vollem Umfang beantworten wollte. Der Auftraggeber schloss das Unternehmen daraufhin aus. Hiergegen richtete sich der Nachprüfungsantrag des Unternehmens bei der Vergabekammer (VK) Südbayern.

    Verfahrensgang

    Die VK Südbayern stellte zunächst fest, dass das ausgeschlossene Unternehmen seinen Verpflichtungen aus § 125 Abs. 1 GWB nicht vollständig nachgekommen sei, da es die Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber verweigert habe. Hinsichtlich der Pflicht zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber wies die VK darauf hin, dass ein öffentlicher Auftraggeber keine Ermittlungsbehörde im Sinne der EU-Richtlinie sei, zumal Ermittlungsbehörden nur Staatsanwaltschaften und Kartellbehörden seien. Der deutsche Gesetzgeber sei insofern mit der Umsetzung über die Richtlinie hinausgegangen. Dies sei zwar grundsätzlich möglich, führe aber zu einer zusätzlichen Erschwerung der Selbstreinigung.

    Die VK setzte das Nachprüfungsverfahren vor diesem Hintergrund aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor (VK Südbayern, Beschluss vom 07.03.2017, Z3-3-3194-1-45-11/16): 1. Steht das deutsche Vergaberecht hinsichtlich der Verpflichtung des Unternehmens zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber im Einklang mit dem EU-Recht? 2. Ist ein kartellbeteiligtes Unternehmen im Rahmen der Selbstreinigung verpflichtet, dem Auftraggeber Informationen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, welche in einem Kartellschadenersatzprozess gegen das Unternehmen verwendet werden können? 3. Wann beginnt die dreijährige Sperrfrist gemäß § 124 Abs. 1 Nr. 4 GWB i. V. m. § 126 Nr. 2 GWB?

    Pflicht zur Zusammenarbeit ist auf „unbedingt erforderliche“ Maßnahmen begrenzt!  

    Der EuGH hat mit Urteil vom 24.10.2018 (C-124/17) zunächst festgestellt, dass die im deutschen Vergaberecht verankerte Pflicht des Unternehmens zur Zusammenarbeit (auch) mit dem Auftraggeber im Einklang mit dem EU-Recht steht. Allerdings müsse diese Verpflichtung auf die Maßnahmen beschränkt werden, die für die Prüfung der Wiederherstellung der Zuverlässigkeit „unbedingt erforderlich“ sind. Welche Informationen und Unterlagen hiervon in der Regel erfasst sind, ließ der EuGH jedoch offen.  

    Dreijährige Sperrfrist läuft (erst) ab dem Erlass des Bußgeldbescheides

    Hinsichtlich einer anderen, ebenfalls äußerst praxisrelevanten Frage hat der EuGH hingegen für Klarheit gesorgt. Bei einem Kartellverstoß darf ein öffentlicher Auftraggeber ein Unternehmen, das keine oder keine ausreichenden Selbstreinigungsmaßnahmen ergriffen hat, für höchstens drei Jahre „ab dem betreffenden Ereignis“ von der Teilnahme an Vergabeverfahren ausschließen (§ 124 Abs. 1 Nr. 4 GWB i. V. m. § 126 Nr. 2 GWB). Diesbezüglich war bisher ungeklärt, ob die Sperrfrist (erst) ab dem Erlass eines Bußgeldbescheides einer Kartellbehörde oder ggf. (schon) ab einem vorherigen Zeitpunkt, etwa ab der Beendigung des Kartellverstoßes, zu laufen beginnt.  

    Der EuGH stellte hierzu fest, dass die Sperrfrist aus Gründen der Vorhersehbarkeit und der Rechtssicherheit (erst) ab dem Erlass eines Bußgeldbescheides zu laufen beginnt, zumal das Vorliegen eines Kartellverstoßes erst ab diesem Zeitpunkt als erwiesen erachtet werden könne.

    Fazit

    Der EuGH hat (zwar) die Verpflichtung der Unternehmen zur Zusammenarbeit mit dem öffentlichen Auftraggeber auf „unbedingt erforderliche“ Maßnahmen beschränkt. Die Entscheidung bringt jedoch weder für öffentliche Auftraggeber, noch für kartellbeteiligte Unternehmen, die sich um Aufträge bewerben, die erforderliche Rechtssicherheit.

    In Bezug auf Unternehmen, die sich an einem Vergabeverfahren beteiligen und gegen die der öffentliche Auftraggeber zugleich eine Kartellschadenersatzforderung geltend machen will, dürften Vergabestellen grundsätzlich geneigt sein, eine „unbedingte Erforderlichkeit“ der Herausgabe insbesondere solcher Informationen zu behaupten, mit den sich der erlittene Kartellschaden darlegen und beweisen lässt. Die betroffenen Unternehmen werden sich hingegen naturgemäß auf den Standpunkt stellen, dass die Herausgabepflicht nicht so weitreichend sein kann, dass hieraus ein Nachteil in einem Schadenersatzprozess resultiert.

    Damit wird der Streitpunkt jedoch nur verschoben, zumal nicht klar ist, welche Unterlagen in der Regel von einem Unternehmen herausgegeben werden müssen.