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  • Newsbild Veranstaltung Update Arbeitsrecht 2019

    LUTZ | ABEL Veranstaltung: Update Arbeitsrecht 2019

    Informieren Sie sich über entscheidende Neuerungen im Arbeitsrecht, die im Jahr 2019 zu berücksichtigen sind. Komprimiert und praxisnah geben wir einen Überblick zu aktueller Rechtsprechung und Gesetzgebung in München, Hamburg und Stuttgart.
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    Insbesondere wollen wir auf Neues in folgenden Bereichen im Arbeitsrecht eingehen:

    • Kontrollen am Arbeitsplatz
    • Arbeitszeitrecht
    • Urlaub im Arbeitsverhältnis
    • Befristung von Arbeitsverhältnissen
    • Gesetzesentwurf zur „Brückenteilzeit“

    Die Veranstaltung bietet Raum für Ihre Fragen und fachlichen Austausch. Wir würden uns sehr freuen, Sie und Ihre Kollegen zu einem der Termine in unseren Räumen zu begrüßen.

    Referenten

    Dr. Philipp Byers, Rechtsanwalt, Partner
    Dr. Henning Abraham, Rechtsanwalt, Partner
    Claudia Knuth

    Zu Anmeldung

    21. Februar 2019 LUTZ | ABEL München
    Türkenstraße 5
    80333 München

    27. Februar 2019 LUTZ | ABEL Stuttgart
    Office Milaneo
    Heilbronner Straße 72
    70191 Stuttgart

    28. Februar 2019 LUTZ | ABEL Hamburg
    Caffamacherreihe 8
    20355 Hamburg

  • Newsbeitrag Arbeitsrecht

    Sachgrundlose Befristung – und die Untätigkeit des Gesetzgebers

    Nachdem das BAG die bisherige Rechtsprechung zur Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG auf 3 Jahre korrigiert hat, bleibt vieles unklar. Die angekündigte Gesetzesänderung lässt weiter auf sich warten – zu Lasten der Rechtssicherheit.
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    Worum geht es?

    Die Erfurter Richter haben ihre bisherige Rechtsprechung zur Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nunmehr „offiziell“ aufgegeben (BAG v. 23.01.2019, 7 AZR 733/16). Die Entscheidung kommt wenig überraschend. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat bereits im vergangenen Jahr die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gekippt und entschieden, dass das Verbot der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht auf drei Jahre beschränkt sei (BVerfG v. 06.06.2018, 1 BvL 7/14). Nach dieser Vorschrift ist eine (erneute) sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses unzulässig, sofern zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte den Terminus „bereits zuvor“ bisher im Sinne von maximal drei Jahren vor Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses ausgelegt. Das BVerfG hat diese Auslegung für nicht haltbar erklärt, allerdings (wenig konkrete) Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot zugelassen. Das Vorbeschäftigungsverbot soll beispielsweise dann nicht gelten, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt. Unklar bleibt, wann diese Voraussetzung erfüllt sein soll.

    Bisher schien es, als würde diese Rechtsunsicherheit nicht lange währen, sieht der Koalitionsvertrag der „GroKo“ doch eine Neuregelung des § 14 TzBfG vor. Die Bundesregierung hat sich ausdrücklich darauf verständigt, hinsichtlich des Vorbeschäftigungsverbots eine gesetzlich geregelte Karenzzeit von drei Jahren einzuführen und damit die bisherige Rechtsprechung des BAG umzusetzen. Auf eine Gesetzesänderung wird allerdings weiterhin vergeblich gewartet. Das aktuelle Urteil des BAG soll hier zum Anlass genommen werden, die Auswirkungen der Verschärfung des Vorbeschäftigungsverbots durch die Rechtsprechungsänderung für die arbeitsrechtliche Praxis darzustellen.

    Der Sachverhalt

    Der Kläger war für die Beklagte in den Jahren 2004 bis 2005 für knapp 1 ½ Jahren tätig. Im Jahr 2013 vereinbarten die Parteien die erneute (sachgrundlos) befristete Wiedereinstellung des Klägers. Dieser befristete Arbeitsvertrag wurde im Anschluss mehrmals verlängert, zuletzt bis zum 18. August 2015.

    Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die letzte Befristung sei unwirksam und erhob entsprechende Entfristungsklage.

    Inhalt und Gegenstand der Entscheidung des BAG

    Die Klage hatte nicht nur in den Vorinstanzen, sondern auch vor dem BAG Erfolg. Die erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses sei wegen Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG unwirksam. Unerheblich sei, dass zwischen früherem Beschäftigungsverhältnis und dem Beginn des neuen Beschäftigungsverhältnisses mehr als drei Jahre vergangen sind. Zwar habe das BAG wiederholt entschieden, dass eine Vorbeschäftigung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dann nicht gegeben sei, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Gleichwohl könne dieser Rechtsprechung seit der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 nicht mehr gefolgt werden. Die bisherige Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch das BAG überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung und sei mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen daher nicht vereinbar. Entsprechend löse grundsätzlich jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung aus. Eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot sei nicht gegeben, weil das vorangegangene Arbeitsverhältnis lediglich acht Jahre und damit nicht „sehr lang“ zurückliege.

    Auswirkungen für die Praxis

    Das Urteil des BAG setzt konsequent den Beschluss des BVerfG in die Praxis um. Offen bleibt allerdings weiterhin, unter welchen Voraussetzungen Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot zuzulassen sind. Nach der aktuellen Entscheidung des BVerfG soll zwar eine sachgrundlos befristete Wiedereinstellung ausnahmsweise dann wirksam vereinbart werden können, wenn die Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt. Ab welcher Dauer ein „sehr langer“ Zeitraum gegeben ist, wird indes vom BVerfG nicht näher bestimmt. Auch die Entscheidung des BAG ist zur Konkretisierung dieser Ausnahme wenig hilfreich. Es stellt lediglich ohne weitere Begründung fest, dass ein Zeitraum von acht Jahren keinen „sehr langen“ Zeitraum darstelle. Arbeitgebern ist daher zu raten, kein unnötiges Risiko einzugehen und bis aus weiteres bei jeder Vorbeschäftigung von einer erneuten sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses abzusehen. Eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist hingegen weiterhin möglich.

    Es wäre wünschenswert, würde der Gesetzgeber schon aus Gründen der Rechtssicherheit – wie im Koalitionsvertrag vorgesehen – in § 14 TzBfG eine Karenzzeit von drei Jahren ausdrücklich regeln. Derzeit ist allerdings noch nicht konkret absehbar, wann mit einer Neuregelung in § 14 TzBfG zu rechnen ist. Die günstige Gelegenheit, mit der Einführung von „Brückenteilzeit“ gemäß § 9a TzBfG auch das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 TzBfG zu überarbeiten, ließ der Gesetzgeber jedenfalls ungenutzt verstreichen.

    Im Ergebnis ist Arbeitgebern zu empfehlen, vor jeder sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses eine etwaige Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers sorgfältig zu prüfen. In der Praxis ist diese Prüfung jedoch datenschutzrechtlich nicht ganz unproblematisch. Grundsätzlich sind Daten des Arbeitnehmers – ggf. nach Ablauf einer angemessenen Frist - nach dessen Ausscheiden zu löschen. Hieran dürften auch die Entscheidungen des BVerfG und des BAG zum Vorbeschäftigungsverbot nichts ändern. Arbeitgebern steht es aber frei, den jeweiligen Bewerber bereits im Vorstellungsgespräch nach etwaigen Vorbeschäftigungszeiten zu fragen. Sollten gleichwohl (Rest-) Zweifel bestehen, sollte die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen der Rechtssicherheit nur noch bei Vorliegen von sachlichen Gründen gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgen.

    Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass die „neue Rechtslage“ zum Vorbeschäftigungsverbot nicht nur für zukünftig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse gilt. Auch „Alt-Verträge“ sind grundsätzlich hiervon erfasst. Ein schutzwürdiges Vertrauen in eine bestimmte Rechtslage aufgrund höchstrichterlicher Entscheidungen ist in der Regel nur unter besonderen Umständen anzunehmen. Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber in jedem Fall ihre Alt-Verträge auf die Wirksamkeit der Befristungsabrede überprüfen und nach Möglichkeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, wobei diese nur bei Vorliegen von Sachgründen im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG in Betracht kommt.

  • Newsbild_Öffentliches Recht

    Unzulässige Verkürzung der Offenlage

    Bei der Aufstellung eines Bebauungsplans kann bei einer erneuten Auslegung (Öffentlichkeitsbeteiligung bzw. Bürgerbeteiligung) wegen einer Änderung am bisherigen Planentwurf die Dauer der Offenlage verkürzt werden. Dies ist jedoch nicht zulässig, wenn die Verkürzung in einem angemessenen Verhältnis zur Bedeutung der Änderung entsteht.
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    Nach einer aktuellen Entscheidung des VGH München zu § 4 a Abs. 3 Satz 3 BauGB (Urteil vom 27.02.2018, Az.: 15 N 16.2381) hat das Gericht maßgebliche Vorgaben zu der nach § 4 a Abs. 3 Satz 3 BauGB möglichen Verkürzung der Auslegungsdauer bei erneuter Offenlage gemacht. Diese Vorgaben gelten entsprechend für die Verkürzung der Auslegungsdauer im beschleunigten Verfahren nach den §§ 13, 13a und 13b BauGB.

    Im verbeschiedenen Fall ist die Gemeinde davon ausgegangen, dass eine festgesetzte private Grünfläche keine Auswirkung auf die Ermittlung der zulässigen Grundfläche hat. Insoweit ist der Gemeinde ein Rechtsirrtum unterlaufen, da nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs private Grünflächen nicht zum Bauland im Sinne des § 19 Abs. 3 Satz 1 BauNVO gehören. Dieser Fehler unterliegt auch nicht der Heilungsmöglichkeit, sondern führt ausweislich des § 214 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BauGB zur Unwirksamkeit des Bebauungsplans. Ergänzend hat der VGH München noch darauf hingewiesen, dass auch Ferienzeiten bei der Verkürzung der Offenlage angemessen zu beachten sind.

  • Newsbild Gesellschaftsrecht Nichtigkeit wegen Rechtsmissbrauchs

    Gesellschafter Ahoi! Eine Segelfahrt mit Folgen?

    Ein Beschluss der Gesellschafterversammlung kann unter Umständen auch bei formell ordnungsgemäßer Ladung wegen Rechtsmissbrauchs nichtig sein.
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    Sachverhalt

    Das Oberlandesgericht (OLG) Düsseldorf hatte in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes inzident darüber zu entscheiden, ob die formell ordnungsgemäße Ladung zur GmbH-Gesellschafterversammlung im konkreten Fall rechtsmissbräuchlich war und so zur Nichtigkeit der gefassten Beschlüsse führte (Urteil des OLG Düsseldorf vom 19.04.2018, Az. I-6 W 2/18).

    Der Kläger war ursprünglich Geschäftsführer und Gesellschafter der beklagten GmbH. Er hatte eine Mitgesellschafterin und Mitgeschäftsführerin Frau B., zu der eine private Beziehung bestand. Später nahmen die beiden Gesellschafter eine in Abu Dhabi ansässige Gesellschaft als dritte Gesellschafterin auf, deren Geschäftsführer Herr D. zum Mitgeschäftsführer der Beklagten bestellt wurde. Aufgrund des Scheiterns der privaten Beziehung zu Frau B. und damit einhergehender persönlicher Differenzen gab der Kläger Anfang des Jahres 2015 das Geschäftsführeramt bei der Beklagten auf, zog aus der gemeinsamen Wohnung mit Frau B. aus und begab sich mit einem Segelboot „auf große Fahrt“. Einen festen Wohnsitz hatte der Kläger seitdem nicht mehr. Allen Beteiligten war bekannt, dass sich der Kläger nun für längere Zeit auf Segelreise befinden würde.

    Am 31.08.2016 fand eine Gesellschafterversammlung statt, zu der der Kläger mit einem Schreiben vom 28.07.2016 unter einer Postfachanschrift in Abu Dhabi geladen wurde. Der Kläger nahm an dieser Gesellschafterversammlung nicht teil. Mit den Stimmen der beiden anderen Gesellschafterinnen wurden in dieser Gesellschafterversammlung die Einziehung der Geschäftsanteile des Klägers, der Untergang dieser Geschäftsanteile und die Schaffung neuer Geschäftsanteile, die von der Beklagten als eigene Anteile übernommen und gehalten werden sollten, beschlossen. Vor dem Hintergrund dieser Beschlussfassungen wurde eine geänderte Gesellschafterliste beim Registergericht hinterlegt.

    Der Kläger beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit der das Amtsgericht angewiesen werden sollte, der Gesellschafterliste der Beklagten seinen Widerspruch gegen die Gesellschafterstellung der Beklagten zuzuordnen.

    Entscheidung

    Das OLG Düsseldorf entschied in zweiter Instanz zugunsten des Klägers. Nach Ansicht des Gerichts war die Einladung des Klägers zur Gesellschafterversammlung vom 31.08.2016 zwar formell ordnungsgemäß, sie war jedoch rechtsmissbräuchlich, da sie einer Nichtladung des Klägers gleichstand.

    Die Satzung der Beklagten verlangte eine Ladung zur Gesellschafterversammlungen mit eingeschriebenem Brief an die der Gesellschaft zuletzt mitgeteilte Anschrift des Gesellschafters. Die Ladung des Klägers unter der Postfachanschrift in Abu Dhabi war formell nicht zu beanstanden, da es sich dabei um die der Gesellschaft zuletzt mitgeteilte Adresse handelte. Die Unerreichbarkeit unter dieser Anschrift habe sich der Kläger selbst zuzuschreiben, so das OLG Düsseldorf. Es sei grundsätzlich Sache eines jeden Gesellschafters, sich um seine Gesellschafterangelegenheiten zu kümmern. Hierzu gehöre auch die Mitteilung einer neuen bzw. abweichenden Anschrift an die Gesellschaft. Daher sei die Ladung zunächst als formell wirksam anzusehen.

    Allerdings sah das OLG unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles die konkrete Ladung als rechtsmissbräuchlich und folglich die Beschlüsse der Gesellschafterversammlung als nichtig an. Die Besonderheit des Falles bestand nach Ansicht des Gerichts darin, dass die Geschäftsführer der Beklagten wussten, dass die satzungskonform versandte Einladung den Kläger mit großer Wahrscheinlichkeit nicht erreichen würde, da der Kläger seine Angelegenheiten in Abu Dhabi abgewickelt hatte. Zugleich verfügten die Geschäftsführer der Beklagten über die Möglichkeit, den Kläger per E-Mail über die anstehende Gesellschafterversammlung zumindest in Kenntnis zu setzen. Die Parteien hatten bereits zuvor in anderem Zusammenhang über E-Mail korrespondiert.

    Schließlich gab die beklagte Gesellschaft selbst an, dass bis zum Zeitpunkt des Zerwürfnisses mit dem Kläger zu den Gesellschafterversammlungen im Widerspruch zur Satzung der Beklagten stets „formlos“ geladen worden sei. Der Kläger wurde ferner nach dem Zerwürfnis, aber noch vor dem Antritt seiner Segelreise über eine andere Gesellschafterversammlung per E-Mail informiert. Hinzu kam, dass der Geschäftsführer der in Abu Dhabi ansässigen Gesellschafterin, Herr D., grundsätzlich per E-Mail zu Gesellschafterversammlungen der Beklagten geladen wurde.

    Praxishinweis

    Das Oberlandesgericht bestätigt den bekannten Grundsatz, dass jeder GmbH-Gesellschafter für seine Gesellschafterangelegenheiten grundsätzlich selbst verantwortlich ist und daher sicherzustellen hat, dass ihm die Ladungsschreiben der Gesellschaft an der zuletzt mitgeteilten Anschrift zugehen können. Zugleich verpflichtet es allerdings die Geschäftsführer dazu, die erkannte Nachlässigkeit eines Gesellschafters durch zusätzliche Anstrengungen aufzufangen, um die Wirksamkeit eines Beschlusses der Gesellschafterversammlung zu gewährleisten.

    Diese Entscheidung führt uns deutlich die Flexibilität unseres Rechtssystems und seine Fähigkeit vor Augen, auch ohne Gesetzesänderungen auf den immer schneller stattfindenden technischen Fortschritt zu reagieren. In seiner Entscheidung vom 09.11.1989, Az. 6 U 21/89, hatte das OLG Düsseldorf über einen ähnlich gelagerten Fall zu entscheiden. Auch in diesem Fall war der Gesellschafter mit einem Segelboot auf Weltreise und war für die Gesellschaft postalisch kaum zu erreichen. Das OLG Düsseldorf verneinte die Nichtigkeit des angefochtenen Beschlusses unter Berufung auf die Sorgfaltspflichten des Gesellschafters. Doch damals steckte die Erfolgsgeschichte der E-Mail noch in den Kinderschuhen.

  • Newsbild Arbeitsrecht Beendigung von Home-Office Claudia Knuth

    Zurück ins Büro: Das Ende vom Home-Office

    Home-Office wider Willen? Ein neuer EFAR-Beitrag von Claudia Knuth zur Beendigung von Home-Office.
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    Die Home-Office-Tätigkeit wird in immer mehr Unternehmen in Deutschland zum Alltag. Mehr als ein Drittel aller Arbeitnehmer ist das regelmäßige oder sporadische Arbeiten im Home-Office bereits erlaubt. Die Politik diskutiert über einen gesetzlichen Anspruch, die Unternehmenspraxis kämpfen derweil mit ganz anderen Problemen.

    Zum Beitrag gelangen Sie hier.

     

  • Newsbild Datenschutz Smart Home

    Anbieter und Nutzer achten mehr auf Funktionalität und Bequemlichkeit von Smart Home als auf Sicherheit

    Im Interview mit der Immobilien Zeitung erklärt Dr. André Schmidt, warum die intelligente Gebäudetechnik in Bezug auf die Datensicherheit kritisch zu sehen ist.
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    Neben hoher Anfälligkeit für Datendiebstähle und Hackerangriffe bringt die schöne neue Smart Home Welt weitere Kritikpunkte in Bezug auf das Datenschutzrecht mit sich. Noch sind viele datenschutzrechtliche Aspekte für Anbieter nicht geklärt, wie zum Beispiel in welchem Umfang Daten erhoben werden dürfen. Wenn Wohnungsgesellschaften mit Smart Home nachrüsten möchten, sollten sie einige grundlegende Punkte beachten.

    Lesen Sie das vollständige Interview mit Dr. André Schmidt in der Immobilien Zeitung hier.

  • Newsbild Pressemitteilung Corporate Paul Wurth

    Finanzierungsrunde: Technologie-Unternehmen Paul Wurth steigt mit LUTZ | ABEL bei SunFire ein

    SunFire hat eine Serie-C-Finanzierungsrunde über EUR 25 Millionen erfolgreich abgeschlossen. Neuer Lead-Investor ist das luxemburgische Technologie-Unternehmen Paul Wurth S.A. LUTZ | ABEL hat Paul Wurth im Rahmen der Transaktion begleitet.
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    Die 2010 gegründete SunFire GmbH ist Entwickler und Hersteller von hocheffizienten Elektrolyseuren und Brennstoffzellen. Mit seinen Technologien stellt das Unternehmen klimaneutrale Kraftstoffe und Gase für Sektoren her, die derzeit kaum auf fossile Energieträger verzichten können, z.B. Schwerlasttransport, Luftfahrt, Stahlproduktion oder Chemie. Der neue Lead-Investor, das luxemburgische Technologie-Unternehmen Paul Wurth S.A., gehört zur SMS group, weltweit führender Maschinen- und Anlagenbauer für die Metallindustrie.

    Mit dem frischen Kapital und dem renommierten Technologie-Partner plant SunFire die Realisierung von Multi-Megawatt-Projekten. Für Paul Wurth bietet diese Beteiligung die Möglichkeit, in den wachsenden Markt für e-Fuels einzutreten.

    Neben Paul Wurth haben sich auch die bisherigen Investoren INVEN Capital, Idinvest Partners, Total Energy Ventures und ein Zusammenschluss privater Investoren an der Finanzierungsrunde beteiligt.

    Berater Paul Wurth S.A.: LUTZ | ABEL Rechtsanwalts GmbH 

     

  • Newsbild Gesellschaftsrecht Anwalt München

    Blick ins Gesellschaftsrecht

    Report von Dr. Christian Dittert und Maximilian von Mettenheim LL.M. mit dem Titel "Blick ins Gesellschaftsrecht" in der DStR 44/2018, 2342-2347
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    Ein dritter "Blick ins Gesellschaftsrecht" im Jahr 2018 offenbart wichtige Entscheidungen des BGH zum Notgeschäftsführungsrecht bei der Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) und zur Kompetenz der GmbH-Gesellschafter in Bezug auf den Anstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers. Darüber hinaus werden Entscheidungen des BGH zu den Voraussetzungen der Einziehung von Geschäftsanteilen an einer GmbH und zur vertraglich vereinbarten Beendigung der Mitgliedschaft in einer Genossenschaft beleuchtet.

    In dem Beitrag erläutern Dr. Christian Dittert und Maximilian von Mettenheim zunächst das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 26. Juni 2018 (II ZR 205/16), in der dieser erneut unterstreicht, dass das Notgeschäftsführungsrecht eines GbR-Gesellschafters ein Ausnahmerecht bleibt, von dem nur in besonderen Konstellationen Gebrauch gemacht werden darf. Auch das zweite besprochene Urteil des Bundesgerichtshofs vom 3. Juli 2018 (II ZR 452/17) befasst sich mit Kompetenzfragen im Gesellschaftsrecht und präzisiert die bisherige Rechtsprechung im Hinblick auf die Kompetenz der Gesellschafterversammlung zur Änderung von Geschäftsführer-Dienstverträgen. Die dritte Entscheidung, die der Beitrag beleuchtet, das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 26. Juni 2018 (II ZR 65/16), befasst sich mit der Wirksamkeit von Einziehungsbeschlüssen in der GmbH und schafft Klarheit hinsichtlich der Frage, ob stille Reserven der Gesellschaft bei der Beurteilung des zur Auszahlung der Abfindung heranzuziehenden Gesellschaftsvermögens berücksichtigt werden dürfen. Schließlich befasst sich der Beitrag mit einem zum Genossenschaftsrecht ergangenen Urteil des Bundesgerichtshofs vom 15. Mai 2018 (II ZR 2/16), das sich mit der Frage der Zulässigkeit einer vertraglichen Ausscheidensvereinbarung außerhalb der Satzung auseinanderzusetzen hatte.

    Den Beitrag aus der DStR können Sie hier erwerben.

     

    Weitere Beiträge von Rechtsanwalt Maximilian von Mettenheim:

  • Newsbild Pressemeldung Venture Capital Price f(x)

    LUTZ | ABEL begleitet Price f(x) bei EUR 25 Mio Serie-B-Finanzierungsrunde

    Price f(x), weltweit führender Anbieter von Cloud-Pricing-Software, hat eine Serie-B-Finanzierungsrunde über EUR 25 Mio. erfolgreich abgeschlossen.
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    Neben den Federführern Digital+ Partners und Bain & Company haben sich auch die Investoren der Serie A beteiligt. 

    Price f(x) ist führender Anbieter von SaaS-Pricinglösungen. Das Münchner Unternehmen wurde 2011 gegründet und bietet eine modulare SaaS-Lösung für Preisoptimierung, Management (PO&M) und Configure-Price-Quote (CPQ) für Unternehmen jeder Größe, basierend auf der neuesten nativen Cloud-Architektur. Mit der neuen Finanzierungsrunde in Höhe von 25 Millionen Euro wird es Price f(x) möglich sein, bestehende Plattformkapazitäten weiter auszubauen und ein neues Produktangebot für das Marktsegment KMU einzuführen.

    LUTZ | ABEL hat unter der Federführung des Venture Capital-Experten Dr. Bernhard Noreisch die Price f(x) AG beraten. Bereits in der Serie A Finanzierungsrunde hat Price f(x) auf die VC-Experten von LUTZ | ABEL gesetzt.

    Berater Price f(x) AG: LUTZ | ABEL Rechtsanwalts GmbH
    Dr. Bernhard Noreisch (Federführung), Dr. Lorenz Jellinghaus, Jan-Phillip Kunz, Philipp Hoene, Kristina Meier (alle Corporate), Dr. Marius Mann (Commercial), Dr. André Schmidt (IT)

    Beteiligte Berater anderer Parteien
    Berater Digital+ Partners: K&L Gates Dr. Franz Schaefer, Dr. Martina Ortner (beide Federführung), Dr. Judy Witten (alle Corporate), Patricia Milch (Corporate und Commercial), Dr. Thomas Nietsch (IP)

    Berater Bain & Company: McDermott Will & Emery (Düsseldorf)
    Dr. Jan Hückel, Simon Weiß, Sarah Columbia, Diego Gómez-Cornejo, Sebastian Bonk

  • Newsbild Arbeitsrecht

    Das neue Recht auf Brückenteilzeit: Freizeitanspruch durch die Hintertür?

    Ab 1. Januar 2019 kommt die sog. Brückenteilzeit. Ein zeitlich befristeter Teilzeitanspruch. Kindererziehung, Pflege oder einfach mal ein wenig mehr Freizeit… Besondere Gründe sind nicht erforderlich. Die wichtigsten Neuerungen zusammengefasst:
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    Die Brückenteilzeit kommt 2019. Ein zeitlich befristeter Teilzeitanspruch oder ein Instrument zu Beeinflussung der Lage der Arbeitszeit & des -volumens in den Händen der Arbeitnehmer? Diese sollen zukünftig weiter in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig verbleiben müssen. Gründe für eine Arbeitszeitreduzierung müssen keine vorliegen. Auch über das Volumen entscheidet grundsätzlich der Arbeitnehmer selbst. Insbesondere die Frage, ob geeignete Ersatzkräfte für geringe Reduzierungen der Arbeitszeit immer zur Verfügung stehen, bleibt dabei offen.

    Um wen geht es?

    Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass Arbeitnehmer verlangen können, dass ihre vertragliche vereinbarte Arbeitszeit (gleich ob Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Dafür muss das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestehen. Ferner kann die Brückenteilzeit nur für mindestens ein oder höchstens fünf Jahre genommen werden.

    Der neue Anspruch auf zeitlich befristete Teilzeit ist nicht an das Vorliegen besonderer Gründe, wie Kindererziehung oder die Pflege von Angehörigen, gebunden. Ein Arbeitnehmer der seine erkrankte Mutter pflegen möchte, wird faktisch genauso gestellt, wie derjenige, der sich mehr Freizeit nehmen möchte.

    Die Zumutbarkeitsgrenze berücksichtigt dabei nur solche Teilzeitarbeitnehmer, die einen Anspruch auf befristete Teilzeit geltend gemacht haben. Arbeitnehmer die sich aufgrund vertraglicher Vereinbarung oder gesetzlicher Grundlage (z.B. § 8 TzBfG, § 15 BEEG) bereits in Teilzeit befinden, bleiben unberücksichtigt. Äußert jedoch ein Teilzeitarbeitnehmer den Wunsch seine Arbeitszeit zu erhöhen, so erstreckt sich die Beweislast des Arbeitgebers ab dem 1. Januar 2019 nunmehr auch darauf, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz nicht besteht oder dass der Teilzeitarbeitnehmer nicht hinreichend geeignet ist. Wendet sich ein Arbeitnehmer gegen eine Ablehnung seines Teilzeitbegehrens, kann das Gericht den Arbeitgeber verurteilen, beide gemäß der beantragten Arbeitszeitregelung zu beschäftigten.

    Wer zuerst kommt mahlt zuerst

    Für Arbeitgeber, die bis zu 45 Arbeitnehmer beschäftigen gilt der Anspruch nicht. Arbeitgeber, die in der Regel zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, sollen durch eine Zumutbarkeitsgrenze entlastet werden. Danach steht in einem solchen Unternehmen nur einem pro angefangene 15 Arbeitnehmer ein Recht auf befristete Teilzeitbeschäftigung zu. Da die ersten 45 Mitarbeiter jedoch mit einzuberechnen sind, können in Unternehmen mit 46 Arbeitnehmern bereits bis zu vier Arbeitnehmer das Recht auf befristete Teilzeit geltend machen; in Unternehmen mit bis zu 200 Arbeitnehmern bis zu 14 Arbeitnehmer. Abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung.

    Haben mehrere Arbeitnehmer für den gleichen Tag den Beginn einer Brückenteilzeit beantragt, hat der Arbeitgeber unter ihnen eine Auswahl nach billigem Ermessen zu treffen. Hierbei soll er insbesondere persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte berücksichtigen. Die Entscheidung, welche Arbeitnehmer zu bevorzugen sind, ist durch den Gesetzgeber nicht weitergehend konkretisiert und auf den Arbeitgeber ausgelagert, der das Risiko einer gerichtlichen Überprüfung seiner Entscheidung trägt.

    Welche Fristen sind einzuhalten?

    Die Voraussetzungen und Antragsstellung gleichen weitestgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit: Der Arbeitnehmer muss den Antrag auf befristete Teilzeit und den begehrten Zeitraum mindestens drei Monate im Voraus in Textform stellen.

    Der Arbeitgeber hat die gewünschte Verringerung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern mit dem Ziel zu einer Vereinbarung zu gelangen. Eine Entscheidung über den Antrag hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Falls der Arbeitgeber keine solche schriftliche Entscheidung trifft, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gilt als festgelegt.

    Ersatzkraft: ja; Sonderkündigungsschutz: nein

    Zur Überbrückung der Arbeitszeitverringerung kann der Arbeitgeber für die Dauer der Verringerung zum Beispiel eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer befristet beschäftigen. Dazu kann er den Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. (1) S. 2 Nr. 3 TzBfG) nutzen.

    Hinsichtlich des Kündigungsschutzes darf nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer unterschieden werden. Die rechtlichen Regelungen finden für Arbeitnehmer mit Brückenteilzeit genauso Anwendung wie für andere Mitarbeiter. Der Gleichbehandlungsgrundsatz der Teilzeitbeschäftigten ist insbesondere bei der Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Teilzeitarbeitnehmer dürfen dabei nicht von vorneherein als weniger sozial schutzbedürftig eingestuft werden als Vollzeitarbeitnehmer.