06.11.2014 | Arbeitsrecht
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in seinem Urteil vom 06.05.2013 – 1 Sa 421/13 entschieden, dass die ordentliche Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters wegen ausschweifender privater Internet-Nutzung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam ist.
Die Entscheidung
Der verheiratete Kläger, der zwei unterhaltspflichtige Kinder hat, war seit 21 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Eine ausdrückliche Regelung über die private Internetnutzung gab es bei der Beklagten nicht. Wegen eines verzögerten Datentransfers ließ die Beklagte die Internet-Leitung überprüfen. In diesem Zusammenhang wurde unter anderem auch der Kläger dazu befragt, ob er ein bestimmtes Internet-Portal nutze. Dies wurde vom Kläger wahrheitswidrig verneint. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Mit seiner Kündigungsschutzklage machte der Kläger die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung geltend.
Die Klage blieb auch in der 2. Instanz erfolglos.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein schloss sich der Entscheidung der Vorinstanz an und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Das Landesarbeitsgericht betonte, dass der Kläger durch die umfangreiche Privatnutzung des Internets gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, indem er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung in erheblichem Umfang nicht erbracht hat. Zudem habe er durch den massiven Download von Daten aus dem Internet eine Vireninfizierung oder andere Störungen des Betriebssystems billigend in Kauf genommen. Das Landesarbeitsgericht stellte ferner klar, dass eine Abmahnung bei einer privaten Internet-Nutzung in erheblichem Umfang entbehrlich sei. Jedem Arbeitnehmer müsse klar sein, dass er mit einer derart exzessiven Nutzung des Internets während seiner Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Dies gelte selbst dann, wenn keine ausdrückliche Nutzungsregelung bestehe, da der Arbeitnehmer auch dann nicht annehmen könne, der Arbeitgeber werde sein Handeln dulden. Im Rahmen der Interessenabwägung wies das Landesarbeitsgericht zudem darauf hin, dass diese schwerwiegende vertragliche Pflichtverletzung auch nicht durch eine langjährige und unbeanstandete Betriebszugehörigkeit sowie vorhandene Unterhaltspflichten aufgewogen werden könne.
Fazit
Diese Entscheidung zeigt, dass sich Arbeitnehmer bei verhaltensbedingten Störungen des Arbeitsverhältnisses nicht unbedingt darauf verlassen können, dass ihnen zunächst nur eine Abmahnung droht. Stattdessen können schwerwiegende Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer nicht von einer Duldung des Arbeitgebers ausgehen konnte, den Arbeitgeber zur sofortigen Kündigung berechtigen. Auch eine lange und beanstandungsfrei Betriebszugehörigkeit schützt in schwerwiegenden Fällen nicht vor dem sofortigen Ausspruch einer Kündigung.