Problemstellung

Der Kläger war bei dem Beklagten aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler angestellt. Im Oktober 2013 bat der Beklagte den Kläger schriftlich, noch vorhandene Urlaubstage vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Die zeitliche Lage des Urlaubs wurde dabei nicht verbindlich festgelegt. In der Folge nahm der Kläger insgesamt zwei Tage Urlaub.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Kläger noch 51 Resturlaubstage. Der Aufforderung des Klägers, diesem die noch offenen Urlaubstage abzugelten, kam der Beklagte nicht nach. Er war der Auffassung, der Kläger hätte seinen Urlaub im Hinblick auf das bekannte Arbeitsvertragsende am 31.12.2013 rechtzeitig einbringen müssen. Daraufhin erhob der Kläger entsprechende Zahlungsklage.

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hingegen die Auffassung vertreten, die fraglichen Urlaubsansprüche des Klägers seien gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen, da der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen worden sei. Die Regelung könne nicht dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um den Urlaubsverfall zu verhindern. Ob eine solche Regelung allerdings mit dem Europarecht vereinbar ist, wurde vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) bisher nicht eindeutig beantwortet. Das BAG hat dem EuGH daher diese Frage im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Nach Ansicht des EuGH ist eine nationale Regelung, nach welcher der Urlaubsanspruch automatisch verfällt, wenn der Arbeitnehmer im betreffenden Bezugszeitraum keinen Urlaubsantrag gestellt hat, mit der Richtlinie 2003/88/EG unvereinbar.

Ein Verfall des Urlaubsanspruchs trete nach europäischem Recht nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies ergebe sich unter anderem aus Art. 7 der Richtlinie. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er habe ihn insoweit – erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Zudem müsse er dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraum verfällt. Die Beweislast hierfür trage der Arbeitgeber.

Auswirkungen für die Praxis

Nach deutschem Recht verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit dem Ende eines Kalenderjahres oder – soweit die Übertragungsvoraussetzungen vorliegen – mit dem Ende des Übertragungszeitraums am 31. März des folgenden Kalenderjahres. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der EuGH hat nunmehr klargestellt, dass eine solche Regelung gegen Unionsrecht verstößt. Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer vielmehr aufzufordern, noch offenen Resturlaub zu nehmen. Zudem sind die Arbeitnehmer über die Konsequenzen des Verlusts des Urlaubsanspruchs aufzuklären, sollten sie dieser Aufforderung nicht nachkommen. Noch bleibt allerdings offen, welche Anforderungen die Rechtsprechung an die konkreten Aufklärungs- und Informationspflichten des Arbeitgebers stellt. Arbeitgebern ist jedenfalls aus Nachweisgründen zu raten, die betreffenden Arbeitnehmer schriftlich aufzuklären und zu informieren. Zudem sollten sich Arbeitgeber den Empfang dieser Informationen vom jeweils betroffenen Arbeitnehmer bestätigen lassen. Um personelle Engpässe zu vermeiden bietet es sich zudem an, bereits zu Jahresbeginn, spätestens jedoch drei Monate vor Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums der arbeitgeberseitigen Aufklärungs- und Informationspflicht nachzukommen.

§ 288 Abs. 5 BGB bestimmt, dass der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) – Urteil vom 25.09.2018; Az.: 8 AZR 26/18 – besteht aus dieser Regelung jedoch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung dieser Pauschale bei einem Verzug des Arbeitgebers mit einer Entgeltzahlung.

Die Entscheidung

Der Arbeitnehmer hat gegenüber seiner Arbeitgeberin, bei der er bereits mehrere Jahre beschäftigt ist, die Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für mehrere Monate gerichtlich geltend gemacht. Zusätzlich hat der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seine Arbeitgeberin mit der Klage auf Zahlung von drei Verzugspauschalen zu je 40 Euro wegen der nicht rechtzeitig bezahlten Besitzstandszulagen in Anspruch genommen. Der Arbeitnehmer hat dabei ausgeführt, dass – wie dies seit Einführung der Verzugspauschale in § 288 BGB auch von einigen Landesarbeitsgerichten vertreten worden ist – § 288 Abs. 5 BGB auch für arbeitsrechtliche Entgeltansprüche gelte. Die Arbeitgeberin wandte dagegen ein, dass diese Vorschrift im Arbeitsrecht aufgrund von § 12a ArbGG ausgeschlossen sei.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage vollständig – damit auch hinsichtlich des Anspruchs auf die Verzugspauschalen – stattgegeben. Der Achte Senat des BAG hat demgegenüber entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die geltend gemachten Verzugspauschalen hat.

Das BAG stellte dabei zunächst ausdrücklich fest, dass arbeitsrechtliche Entgeltansprüche zwar grundsätzlich nicht vom Anwendungsbereich des § 288 Abs. 5 BGB ausgenommen sein sollen. Diese Vorschrift soll danach in der Regel auch anwendbar sein, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings besteht nach Auffassung des BAG im vorliegenden Fall mit § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG eine speziellere arbeitsrechtliche Regelung, die § 288 Abs. 5 BGB ausschließt.

§ 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG schließt nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine gegenseitige Kostenerstattung der Parteien eines Rechtsstreits grundsätzlich aus. Davon sind regelmäßig auch außergerichtlich entstandene Kosten (insbesondere Anwaltskosten) umfasst. Insofern bestehen im Arbeitsrecht gewisse Abweichungen von den Grundsätzen des Verzugsrechts in §§ 286 ff. BGB. Der Achte Senat des BAG hielt dementsprechend in seinem Urteil vom 25.09.2018 fest, dass § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch ausschließt. Damit schließt § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG als speziellere arbeitsrechtliche Regelung auch die Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB als materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus.

Praxishinweis

Für Unternehmen stellt sich die Entscheidung des BAG vom 25.09.2018 als äußerst erfreulich dar. Der Achte Senat des BAG hat bestätigt, dass der Arbeitnehmer bei einem Verzug des Arbeitgebers mit einer Entgeltzahlung keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB hat. Mit dieser Entscheidung wurde die bisher bestehende erhebliche Rechtsunsicherheit beseitigt. Bisher war in der Literatur und bei den Arbeitsgerichten höchst umstritten, ob die 40-Euro-Verzugspauschale auch bei arbeitsrechtlichen Entgeltforderungen Anwendung finden kann. Verschiedene Landesarbeitsgerichte – wie das LAG Düsseldorf, das LAG Köln oder das LAG Baden-Württemberg – haben die Anwendbarkeit der Verzugspauschale auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche bejaht. Es bleibt noch abzuwarten, ob die übrigen Senate des BAG die vorliegende Entscheidung des Achten Senats für sich übernehmen werden. Die Entscheidung des Achten Senat des BAG vom 25.09.2018 lag bisher nur als Pressemitteilung vor.

Vom Arbeitgeber veranlasste Reisezeiten

Der Arbeitnehmer war als technischer Mitarbeiter bei einem Bauunternehmen beschäftigt. Arbeitsvertraglich war er verpflichtet auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten. Für Reisetage rechnete der Arbeitgeber regelmäßig acht Arbeitsstunden ab. Der Mitarbeiter hingegen forderte die tatsächlich angefallene Reisezeit, zwischen Haustür und Einsatzort. Das Bundesarbeitsgericht stimmte diesem jetzt zu. Die Dienstreise sei vom Arbeitgeber veranlasst und ausschließlich im Interesse des Arbeitsgebers. Daher ist auch die Reisezeit zu vergüten, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus geht. Mangels klarer vertraglicher oder tariflicher Regelungen ist auf die Vergütungserwartung abzustellen. Und diese wird nach dem Bundesarbeitsgericht grundsätzlich zu bejahen sein, wenn die Reisezeit vom Arbeitgeber veranlasst und in seinem Interesse liegt.

Grundsätze zur Vergütung von Reisezeiten

Hinsichtlich der Vergütung von Reisezeiten ist es unerheblich ob es sich um Reisezeiten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Unterschieden wird grundsätzlich nur zwischen regulär vertraglicher Arbeitszeit und solcher, die darüber hinaus geht. Reisezeiten innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit sind selbstverständlich immer zu vergüten. Hinsichtlich darüber hinausgehender Arbeitszeiten fehlt es hingegen meist an einer vertraglichen oder tariflichen Vereinbarung.

Mangels spezieller Regelungen bestimmt § 612 BGB „eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Wie diese gesetzliche Regelung zu interpretieren ist, wird unterschiedlich beurteilt. Zum einem wird angenommen, dass jede Reisezeit mit einem hohen Zeitaufwand und Anstrengungen verbunden ist und daher immer vergütungspflichtig sei. Andere hingegen lehnen dies für Reisezeiten ab, in denen man nicht arbeiten und sich (wie z.B. auf einem Langstreckenflug) ausruhen kann. Teilweise soll auch die Höhe des Gehaltes miteinbezogen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich immer wieder für eine Einzelfallbetrachtung ausgesprochen. Eine Vergütungspflicht sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und des Einzelfalls zu beurteilen: „Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nicht.“ Im vorliegenden Fall bejahte das BAG eine Vergütungspflicht für einen Langstreckenflug nach China. Lediglich die zeitliche Verlängerung für den freiwilligen Zwischenstopp des Mitarbeiters lehnte das Gericht ab, hier sei hilfsweise die Dauer eines Direktflugs anzusetzen.

Praxishinweis

Um einer Einzelfallbetrachtung zu entgehen sollte die Vergütung von Reisezeiten von Anfang an vertraglich mit dem Arbeitnehmer oder mit dem Betriebsrat geregelt werden. Grundsätzliche Regelungen können teilweise auch dem jeweils einschlägigen Tarifvertrag entnommen werden. Mithilfe einer Betriebsvereinbarung können arbeitsvertragliche (günstigere) Regelungen nur dann verändert werden, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter den Umfang der Arbeitspflicht mit Auswirkung auf die Höhe der Vergütung ausdrücklich oder konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet haben.

Insbesondere beim Entwurf einer arbeitsvertraglichen Regelung ist schließlich die aktuelle Rechtsprechung zu beachten. Zum Beispiel ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Reisetätigkeit von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll. Auch darf für die in einem Kalendermonat insgesamt geleistete vergütungspflichtige Arbeit der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn nicht unterschritten werden. Jedoch ist bei einer unmittelbaren Anreise des Mitarbeiters von seiner Wohnung zu einem außerhalb der Betriebsstätte gelegenen Arbeitsplatz regelmäßig die Zeit nicht zu vergüten, die der Mitarbeiter dabei dadurch erspart, dass er sich nicht von seiner Wohnung zum Betrieb zu begeben braucht.