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  • Sorgfaltspflichten der Vorstandsmitglieder von Kreditinstituten bei der Kreditvergabe

    Sorgfaltspflichten der Vorstandsmitglieder von Kreditinstituten bei der Kreditvergabe

    Die Sorgfaltspflichten von Vorstandsmitgliedern eines Kreditinstituts bei der Kreditvergabe sind oftmals durch spezialgesetzliche Regelungen konkretisiert. Es gelten jedoch auch allgemeine Grundsätze, die berücksichtigt werden müssen.
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    Bisheriger Stand: Kreditvergabe war kaufmännisch vertretbar

    Der Bundesgerichtshof (Az.: 3 StR 628/19, Urteil vom 27.01.2021) hat ein Urteil des Landgerichts Duisburg aufgehoben, mit dem zwei Vorstandsmitglieder einer Sparkasse freigesprochen worden waren vom Vorwurf der Pflichtverletzung (Untreue) im Zuge einer Kreditvergabe.

    Der Kunde, dem der Kredit letztlich zukommen sollte, war wegen ausstehender Kredite als Sanierungsfall geführt worden, ein Sanierungsberater sah jedoch gute Chancen für eine erfolgreiche Sanierung. Daraufhin gewährte die Sparkasse dem Sanierungsberater einen kurzfristigen Kredit in Höhe von € 600.000,00 der an den Kunden weitergeleitet werden sollte. Dieser Kredit war jedoch nicht vollständig abgesichert, vielmehr bestand nur in Höhe von € 100.000,00 eine persönliche Bürgschaft der solventen Gesellschafter des Sanierungsberaters sowie ein Stammkapital von € 50.000,00. In der Folge konnte der Kunde jedoch in Folge von Produktionsproblemen seinerseits den Darlehensbetrag nicht an den Sanierungsberater zurückbezahlen; deshalb bezahlte auch der Sanierungsberater den Kreditbetrag nicht an die Sparkasse zurück.

    Das Landgericht Duisburg hatte die Auffassung vertreten, die Kreditvergabe durch die Vorstandsmitglieder sei kaufmännisch vertretbar gewesen, sie hätten mithin ihre Pflichten als Vorstandsmitglieder nicht verletzt. Diese Entscheidung hat der Bundesgerichtshof aufgehoben.

    Neue Entscheidung vom Bundesgerichtshof: Vorstand hat weitergehende Sorgfaltspflicht

    Der Bundesgerichtshof stellt klar, dass die Kreditvergabe eine unternehmerische Entscheidung ist, so dass dem Vorstand insoweit auch ein Ermessensspielraum zusteht. Die – hier strafrechtlich gem. § 266 StGB – eingekleidete Entscheidung betont weiter, dass eine Pflichtverletzung in diesem Sinne erst vorliegt, wenn die Grenzen unternehmerischen Handelns in unverantwortlicher Weise überschritten werden oder sonst Vermögensbetreuungspflichten aus anderen Gründen als pflichtwidrig einzustufen sind.

    Wichtig ist, dass der Bundesgerichtshof sodann – hier für Kreditinstitute – weiter ausführt, dass interne Kompetenzregeln, die auch den Schutz des Vermögens der Gesellschaft betreffen, sodann bei Missachtung bereits zu einer Pflichtverletzung führen können. Dies betrifft etwa den Fall, dass Kredit- oder Beleihungsgrenzen nicht eingehalten werden oder dass die erforderliche Zustimmung eines anderen Gremiums nicht eingeholt wird. Bestehen solche detaillierten Vorgaben hingegen nicht oder werden sie eingehalten, ist eine Pflichtverletzung nur dann gegeben, wenn bei der Gesamtschau aller relevanten Umstände das Handeln des Vorstandsmitglieds als unvertretbar und sich der Fehler somit als evident darstellt. Es begründet also nicht jede Missachtung der gebotenen Sorgfalt bei der Entscheidungsfindung eine Pflichtverletzung im Sinne des § 266 Abs 1 StGB. Beispielsweise die Verletzung von Informations- und Prüfungspflichten kann im Grundsatz oftmals nur indizielle Bedeutung zukommen. Bei der Kreditvergabe haben derartige formelle Pflichten aber eine besondere Bedeutung, weil zu den Sorgfaltspflichten der Vorstandsmitglieder insbesondere die umfassende Prüfung der wirtschaftlichen Verhältnisse von Kreditnehmern gehört.

    Im vorliegenden Fall bestanden lediglich in Höhe von etwa 1/6 der Darlehensvaluta Sicherheiten. Auch die übrigen Umstände der Darlehensvergabe waren ungewöhnlich und es wurde ihnen nicht angemessen Rechnung getragen.

    Praxishinweis: Immer den Einzelfall prüfen

    Die Entscheidung zeigt, wie sehr der Bundesgerichtshof im Einzelfall darauf abstellt, welche konkrete Sorgfalt für die jeweilige unternehmerische Entscheidung geschuldet ist. Dass vorliegend auf die Besonderheiten für die Kreditvergabe und die dafür bestehenden gesetzliche Regularien und internen Richtlinien abgestellt wurde, ist richtig. Aber auch in allen anderen Bereichen unternehmerischen Handelns kann die allgemeine Sorgfaltspflicht durch gesetzliche Vorgaben oder aber auch durch interne Regularien oder Branchenstandards konkretisiert werden. Eine unternehmerische Entscheidung, die sich abstrakt und ohne Betrachtung der konkreten Regularien als möglicherweise pflichtgemäß darstellt, kann unter Berücksichtigung der konkreten Standards sodann auch als pflichtwidrig anzusehen sein.

    Vor diesem Hintergrund ist allgemeingültig – gleich ob für die Aktiengesellschaft oder GmbH, gleich ob in einem regulierten Bereich oder nicht – stets im Einzelfall zu prüfen, ob die Voraussetzungen einer unternehmerischen Entscheidung vorliegen und die weiteren Voraussetzungen für die Eröffnung des Ermessensspielraums bei unternehmerischen Entscheidungen ebenfalls eingehalten wurden. Große Bedeutung kommt auch der Dokumentation der Entscheidung zu, weil im Zweifelsfall die Vorstandsmitglieder beweispflichtig sind.

    Die oben genannte Entscheidung des Bundesgerichtshofs betraf die strafrechtliche Seite einer solchen Pflichtverletzung. Gesellschaftsrechtlich laufen die Wertungen weitgehend gleich, doch kommt hier wegen der speziellen Regelung zur Beweislast der Vorstände/ Geschäftsführer der Dokumentation der Abwägung ebenfalls besondere Bedeutung zu.

  • Etappensieg nach acht Jahren_Abweisung der Klage gegen ehemalige Vorstände der Alpine Bau

    Etappensieg nach acht Jahren: Abweisung der Klage gegen ehemalige Vorstände der Alpine Bau

    Der Insolvenzverwalter der Alpine Bau Deutschland AG, Arndt Geiwitz (SGP Schneider Geiwitz), hatte im Jahr 2013 vier ehemalige Vorstände auf Schadenersatz in Höhe von über EUR 18 Mio. verklagt. LUTZ | ABEL hat drei der vier Vorstände beraten. Nach acht Jahren wurde die Klage insgesamt als unbegründet abgewiesen.
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    Mit Klage vom 30. Dezember 2013 hatte der Insolvenzverwalter der Alpine Bau Deutschland AG, vertreten durch Hogan Lovells International LLP, vier ehemalige Vorstandsmitglieder auf Zahlung von insgesamt über EUR 18 Mio. in Anspruch genommen. Die Forderung betraf vermeintliche Schadensersatzansprüche wegen angeblicher Pflichtverletzungen des Vorstands bei der Vergabe und Bezahlung diverser Aufträge. Darüber hinaus wurde insbesondere eine Verletzung von Überwachungspflichten sowie die mangelhafte Einrichtung eines funktionierenden Compliance-Systems vorgebracht.

    Die auf Managerhaftung spezialisierten Anwälte von LUTZ | ABEL haben mit Achim Müllerschön, Günter Vossschulte und Karsten Hell drei der vier Beklagten vertreten. Nach umfangreicher Beweisaufnahme in insgesamt zehn Terminen mit zahlreichen Zeugen hat das LG Landshut die Klage mit Urteil vom 4. Juni 2021 insgesamt abgewiesen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft war bereits Anfang 2017 eingestellt worden.

     

    Vertreter der ehemaligen Alpine Vorstände
    Achim Müllerschön, Günter Vossschulte und Karsten Hell:

    LUTZ | ABEL Rechtsanwalts PartG mbB

    Dr. Reinhard Lutz (Partner), Maximilian von Mettenheim LL.M. (Partner) sowie bis Mitte 2015 Dr. Kilian K. Eßwein (Partner)

    Vertreter des Insolvenzverwalters der Alpine Bau Deutschland AG,
    Arndt Geiwitz, SGP Schneider Geiwitz

    Hogan Lovells International LLP
    Dr. Sebastian Lach, Désirée Maier, Dr. Tobias Ackermann

  • Krankheitsbedingte Kündigung (Teil 1): Die Anforderungen

    Krankheitsbedingte Kündigung (Teil 1): Die Anforderungen

    Häufige und andauernde Arbeitsunfähigkeit können im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick hinsichtlich der Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung.
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    Die Erkrankung eines Arbeitnehmers stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar. Dennoch können die negativen Auswirkungen einer häufigen oder andauernden Arbeitsunfähigkeit das gegenseitige Austauschverhältnis erheblich stören und im Einzelfall eine Kündigung rechtfertigen. Der folgende Beitrag liefert einen Überblick hinsichtlich krankheitsbedingter Kündigungen. In diesem Teil wird zunächst das von der Rechtsprechung entwickelte Prüfungsschema der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung allgemein dargestellt.

    Arten der personenbezogenen Kündigung im Krankheitsfall

    Die krankheitsbedingte Kündigung ist der praktisch bedeutsamste Fall der personenbezogenen Kündigung. Eine solche wird nach vier Arten unterschieden:

    • häufige Kurzerkrankungen,
    • lang andauernde Erkrankung,
    • erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung und
    • dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.

    Prüfungsschema: Kündigungsgrund erforderlich mit sozialer Rechtfertigung

    Ein Kündigungsgrund ist erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zukommt. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Eine Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wird nach ständiger Rechtsprechung des BAG in drei Stufen geprüft. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung eine negative Gesundheitsprognose vorliegt (1. Stufe), eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers besteht (2. Stufe) und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (3. Stufe). Im Rahmen der Interessenabwägung gewinnt die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX maßgebliche Bedeutung.

    1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose

    Eine Kündigung darf keine Sanktion für vergangene Störungen des Arbeitsverhältnisses sein. Sie soll vielmehr zukünftige unzumutbare Belastungen des Arbeitgebers vermeiden. Aus diesem Grund kommt es auf eine Prognose zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Eine negative Gesundheitsprognose besteht, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis begründen, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft krankheitsbedingt seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht bzw. nicht in ausreichendem Umfang erfüllen wird. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist aus diesem Grund, dass auch in der Zukunft mit weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. Die Beweislast dafür trägt der Arbeitgeber. Er hat hierzu Umstände aus der Vergangenheit vorzutragen, aus denen auf eine Wiederholungsgefahr geschlossen werden kann.

    2. Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Belange

    Auf zweiter Prüfungsstufe obliegt es dem Arbeitgeber darzustellen, dass die nach der Prognose zu erwartenden künftigen Fehltage wegen Krankheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Belange führen werden. Die Beeinträchtigung kann entweder auf Betriebsablaufstörungen oder auf erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers beruhen. Faktoren wie die Unternehmensgröße und -struktur, die Position des Arbeitnehmers, die Art und Dauer der Erkrankung, sowie die Verfügbarkeit von Personalreserven spielen dabei eine wesentliche Rolle. Die betrieblichen Belange sind insbesondere dann erheblich beeinträchtigt, wenn die Prognose ergibt, dass der Arbeitgeber künftig voraussichtlich länger als sechs Wochen Entgeltfortzahlung erbringen muss.

    3. Stufe: Interessenabwägung

    Eine Kündigung sollte stets das letzte Mittel („ultima ratio“) sein. Im Rahmen der Interessenabwägung ist daher zu prüfen, ob der Arbeitgeber die betrieblichen Beeinträchtigungen wegen der Besonderheiten des Einzelfalls billigerweise noch hinnehmen muss oder ob diese für ihn unzumutbar sind. Es besteht dabei kein genereller Maßstab zur Ermittlung der zeitlichen, betrieblichen und wirtschaftlichen Umstände, die der Arbeitgeber noch hinzunehmen hat. Die soziale Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers spielt bei der Abwägung eine erhebliche Rolle, da ihm bei der personen-/krankheitsbedingten Kündigung regelmäßig kein rechtswidriges Verhalten vorzuwerfen ist. Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere folgende Umstände zu berücksichtigen:

    • Sozialdaten des Arbeitnehmers,
    • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
    • Dauer des zunächst ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
    • betriebliche Ursachen für die Erkrankungen,
    • Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen,
    • Möglichkeit der Umsetzung auf einen anderen (leidensgerechten) Arbeitsplatz,
    • Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und
    • wirtschaftliche Belastbarkeit des Arbeitgebers.

    Ein anderer wesentlicher Aspekt der Interessenabwägung ist, ob dem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten wurde. Die Anforderungen und das Ziel eines BEM werden in einem weiteren Teil dieses Beitrags ausführlich dargestellt. Insoweit wird hierauf verwiesen.

    Nächster Teil: Arten einer krankheitsbedingten Kündigung

    Der Überblick zeigt, dass an die soziale Rechtfertigung einer personenbezogenen Kündigung mehrere Voraussetzungen geknüpft sind, wobei es maßgeblich auf den Einzelfall ankommt. Bald folgt ein weiterer Beitrag, in dem wir die einzelnen Arten einer krankheitsbedingten Kündigung aufzeigen und im Lichte des dreistufigen Prüfungsschemas darstellen.

 

Erstklassig. Vorausschauend. Persönlich.