Am 06. Juli 2017 ist das neue Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist die Förderung von Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. Zu diesem Zweck wurden – teilweise in Abhängigkeit von der Betriebs- oder Unternehmensgröße – Vorgaben für die Gestaltung von Entgeltsystemen, eine Berichtspflicht für größere Unternehmen und ein individueller Auskunftsanspruch hinsichtlich der Gestaltung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts vergleichbarer Arbeitnehmer/-innen des jeweils anderen Geschlechts eingeführt. Zudem wurden wesentliche Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit definiert

Der individuelle Auskunftsanspruch

Herzstück des neuen Gesetzes ist der in den §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz geregelte individuelle Auskunftsanspruch. Dieser räumt Arbeitnehmer/-innen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht ein zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt und das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer/-innen des jeweils anderen Geschlechts festgelegt wurde und wie hoch der Median dieses Vergleichsentgelts ist. Dabei werden allerdings nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber Anwendungen finden, vom Anwendungsbereich erfasst. Sofern ein Arbeitgeber überregional tätig ist, bleibt es außerdem zulässig, regional unterschiedlich zu vergüten. Ein Unterschied z.B. zwischen Ost- und Westdeutschland wäre also möglich.

Eine Auskunft kann nur verlangt werden, wenn die Vergleichsgruppe, deren Mitglieder eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts gebildet wird. Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen und die Vergleichstätigkeit benennen. An wen es zu richten ist (Arbeitgeber, Betriebsrat oder die von den Tarifparteien bestimmten Vertreter) bestimmt sich danach, ob der Betrieb tarifgebunden bzw. -anwendend ist und ob ein Betriebsrat besteht. Auch der Inhalt der zu erteilenden Auskunft hängt von der Anwendbarkeit von Tarifverträgen ab. Außerdem gilt die Beweislastumkehr im Falle einer nicht-fristgerechten Auskunft nur bei tariffreien Arbeitgebern.

Weitere Regelungen

Unabhängig von der Betriebs- und Unternehmensgröße legt das neue Gesetz fest, das Vergütungssysteme auf objektiven, einheitlichen und diskriminierungsfreien Kriterien beruhen und insgesamt durchschaubar sein müssen. Die Auswirkungen von Verstößen lassen sich derzeit noch nicht absehen. Es droht jedoch eine faktische Beweislastumkehr in allen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer, der weniger verdient als vergleichbare Kollegen, das Bestehen eines Entgeltsystems nachweisen und der Arbeitgeber die ungleiche Bezahlung nicht anhand objektiver Kriterien begründen kann.

Zudem sieht das Gesetz für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten ein fakultatives betriebliches Prüfverfahren und eine obligatorische Berichtspflicht über Maßnahmen zur Entgeltgleichheit vor.

Auswirkungen in der Praxis

Für die Praxis empfiehlt sich eine rechtzeitige Auseinandersetzung mit den Neuregelungen und eine kritische Überprüfung des eigenen Vergütungssystems. Andernfalls droht ein erheblicher Aufwand bei der Beantwortung der Auskunftsansprüche und daraus folgend das Risiko einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, wenn Auskünfte nicht fristgerecht oder nicht rechtlich einwandfrei beantwortet werden können. Zudem kann ein Bekanntwerden der Vergleichsentgelte im Unternehmen zu einer erheblichen Unzufriedenheit in der Belegschaft führen. Berichtspflichtige Unternehmen werden außerdem eine drohende negative Außenwirkung berücksichtigen müssen, welche gerade auf dem Bewerbermarkt zu Nachteilen führen kann.

Inhalt

Das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX als kooperativer Suchprozess zur Beschäftigungsstabilisierung führt bekanntermaßen für den Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreit zu Rechtsnachteilen in Form einer verschärften Darlegungs- und Beweislast. Damit enden jedoch die praktischen Auswirkungen eines unterlassenen oder fehlerhaft durchgeführten BEM nicht. Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 22.11.2016, 15 Sa 76/15 entschieden, dass ein unterlassenes BEM auch zur Unwirksamkeit einer Umsetzung führt, da dann die Ausübung des hierauf gerichteten Direktionsrechts nicht billigem Ermessen entspricht.

Sachverhalt

Der Kläger klagte auf Beschäftigung als Maschinenbediener in der Nachtschicht, nachdem ihn sein Arbeitgeber nach längerer Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen in die Wechselschicht umgesetzt hatte. Der Umsetzung war ein Krankenrückkehrgespräch vorausgegangen, das allerdings unstreitig nicht als betriebliches Eingliederungsmanagement ausgestaltet war.

Das Arbeitsgericht Pforzheim hatte die Klage abgewiesen, da die Umsetzung in Wechselschicht arbeitsvertraglich möglich sei und billigem Ermessen entspricht. In der Berufungsinstanz war zusätzlich bekannt geworden, dass der Kläger Mittwoch Nachmittags an einer ambulanten Entwöhnungsmaßnahme teilnahm, was aufgrund der Wechselschicht jedes zweite Mal dann nicht möglich war, von der Nachtschicht jedoch nicht beeinträchtigt worden wäre. Das LAG Baden-Württemberg hat der Beschäftigungsklage stattgegeben, da die Beklagte bei Ausübung des Weisungsrechts die Grenzen billigen Ermessens überschritten hat. Die Beklagte konnte sich aufgrund des unterlassenen BEM nicht auf ihr betriebliches Interesse, mit der Umsetzung zu klären, ob sich in der Wechselschicht der Gesundheitszustand des Klägers bessert, im Rahmen der umfassend vorzunehmenden Interessensabwägung berufen. Die Revision ist beim BAG anhängig.

Das LAG Baden-Württemberg ging dabei wie die Vorinstanz grundsätzlich davon aus, dass eine Umsetzung in Wechselschicht arbeitsvertraglich zulässig ist, sah aber kein berechtigtes Interesse der Beklagten an einer Umverteilung der Arbeitszeit als gegeben. Die Ermessensausübung unterliegt gemäß § 315 Abs. 3 BGB der vollen gerichtlichen Kontrolle. Die einseitige Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind und zwar im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechtes.

Das Gericht stellte hierzu fest, dass das angegebene betriebliche Interesse der Beklagten, mit der Maßnahme herauszufinden, ob sich der Gesundheitszustand des Beklagten bessert, exakt der Zielsetzung eines BEM entspricht und demgemäß zunächst erst ein BEM als gesetzlich vorgeschriebene Maßnahme durchzuführen gewesen wäre. Da dies nicht erfolgte, konnte sich die Beklagte auch nicht auf dieses betriebliche Interesse berufen. Eine weitere Abwägung war demgemäß obsolet bzw. musste auf jeden Fall zugunsten des Klägers ausgehen. Weitere Interessen der der Beklagten an der Umsetzung wurden nicht nachgewiesen. Die Umsetzung entsprach damit nicht billigem Ermessen.

Praxistipp

Auch wenn dem Verfahren eine besondere Konstellation zugrunde liegt – die Beklagte konnte keine weiteren betrieblichen Interessen für die Umsetzung darlegen, ihr einziges Interesse war deckungsgleich mit den Zielen des BEM – so ist jeder Arbeitgeber doch gut beraten, bei Vorliegen der Voraussetzungen des BEM ein solches dem Arbeitnehmer zumindest anzubieten und ggf. auch durchzuführen. Das Unterlassen des BEM gewinnt nicht nur im Kündigungsrechtstreit, sondern auch in anderen Bereichen deutlich an Bedeutung.

Der Fall

Ein rumänischer Arbeitnehmer war bei einem privaten Unternehmen als Vertriebsingenieur beschäftigt. Auf Veranlassung seines Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer auf seinem dienstlichen PC einen Yahoo-Messenger-Account eingerichtet, um hierüber Anfragen von Kunden zu beantworten. Laut einer internen Unternehmensregelung war dem Arbeitnehmer untersagt, diesen Account auch privat zu nutzen. Dennoch führte der Arbeitnehmer über den Account auch umfangreiche private Kommunikation mit seinem Bruder und seiner Verlobten. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber, nachdem er die Kommunikation des Arbeitnehmers mehr als eine Woche hatte überwachen lassen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Die Klage des Arbeitnehmers vor den nationalen Gerichten blieb ohne Erfolg. Die Große Kammer des EGMR stellte in ihrem Urteil vom 05.09.2017 jedoch eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz fest.

Die Entscheidung

Nach Auffassung der Großen Kammer des EGMR verstößt die vom Arbeitgeber vorgenommene Überwachung im vorliegenden Fall gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz aus Art. 8 EMRK. Zwar stellte die Große Kammer zunächst fest, dass Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt sein können, die Einhaltung des Verbots einer Privatnutzung des dienstlichen Internet-Anschlusses zu kontrollieren. Allerdings weist die Große Kammer in diesem Zusammenhang auch darauf hin, dass die Überwachung der privaten Kommunikation über die dienstlichen Kommunikationsmittel stets den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren muss. Nach Ansicht der Großen Kammer des EGMR ist eine Überwachung in der Regel nur dann verhältnismäßig, wenn der Mitarbeiter vorab darüber informiert wurde, dass der Arbeitgeber die private Kommunikation überwacht. Zudem muss dem Mitarbeiter die Art und Weise sowie der Umfang der Kontrolle offengelegt werden.

Anmerkung

Das Urteil des EGMR bezieht sich auf einen Fall aus Rumänien. Damit hat das Urteil grundsätzlich keine unmittelbaren Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht. Da Deutschland jedoch Mitglied des Europarats ist, können die deutschen Gerichte die Vorgaben des Urteils des EGMR nicht vollkommen außer Acht lassen. In diesem Zusammenhang ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass die Große Kammer des EGMR die Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen nicht grundsätzlich in Frage gestellt hat. Vielmehr hat auch die große Kammer des EGMR klargestellt, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Kontrolle haben kann, ob sich seine Arbeitnehmer an das Verbot einer Privatnutzung halten. Bei der Prüfung der Zulässigkeit einer Überwachungsmaßnahme prüft das BAG bereits jetzt, ob die konkrete Kontrollmaßnahme den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Danach kann eine stichprobenartige Kontrolle der Einhaltung des Verbots der Privatnutzung rechtmäßig erfolgen. Anders stellt sich die Sachlage dar, wenn der Arbeitgeber die Privatkommunikation ohne Wissen und Mitwirkung des Mitarbeiters lückenlos über einen längeren Zeitraum kontrolliert. Eine derart systematische Kontrolle stellt sich als unverhältnismäßig dar und greift rechtswidrig in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Eine lückenlose Kontrolle der Privatkommunikation kann folglich nur ausnahmsweise und über einen begrenzten Zeitraum zulässig sein, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gegen den Arbeitnehmer besteht. Arbeitgeber sollten bei der Durchführung von Überwachungsmaßnahmen sowohl die Kriterien des BAG als auch die vom EGMR aufgestellten Anforderungen beachten, um sicherzustellen, dass die Kontrolle rechtmäßig ist. Ansonsten laufen Arbeitgeber grundsätzlich Gefahr, dass die durch die Überwachung gewonnen Erkenntnisse in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden können.