Abermals Arbeitszeiterfassung

Bereits im Mai 2019 hatte der EuGH entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten.

Das Arbeitsgericht Emden entschied in zwei aufsehenerregenden Urteilen (v. 20.2.2020, 2 Ca 94/14 und v. 24.9.2020, 2 Ca 144/20), dass Arbeitgeber auch unabhängig von einer Umsetzung des Urteils durch die Mitgliedsstaaten verpflichtet seien, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Daraufhin wurden die Fernwirkungen des Urteils durch zwei Entscheidungen des LAG Niedersachsen (v. 6.5.2021, 5 Sa 1292/20) und des LAG Rheinland-Pfalz (v. 19.2.2021, 8 Sa 169/20) hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess relativiert.

Auswirkungen des EuGH-Urteils auf Mitbestimmungsrechte

Bislang war ungeklärt, ob das Urteil des EuGH Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat. Bereits „in Stein gemeißelt“ schien, dass der Betriebsrat jedenfalls kein Mitbestimmungsrecht hat, eine noch nicht vorhandene (elektronische) Arbeitszeitdokumentation zu verlangen oder bei der Frage der Ausgestaltung der Erfassung der Arbeitszeiten mitzuwirken. Der Betriebsrat hat hierzu nach der Rechtsprechung des BAG (v. 28.11.1989, 1 ABR 97/88) kein Initiativrecht; kann die Einführung eines Zeiterfassungssystems also nicht über eine Einigungsstelle erzwingen.

Abweichend nun das LAG Hamm

Demgegenüber konstituiert das LAG Hamm (v. 27.7.2021, 7 TaBV 79/20), abweichend vom BAG, dass dem Betriebsrat bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ein Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zusteht:

Betriebsrat und Arbeitgeber führten seit 2017 Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, die 2018 abgeschlossen wurden. Im Nachgang fanden darüber hinaus Verhandlungen zur Erfassung der Arbeitszeit bei der Arbeitgeberin statt. Es kam zu keiner Einigung, sodass von Seiten des Betriebsrats das Beschlussverfahren über die Einsetzung einer Einigungsstelle eingeleitet wurde. Die Einigungsstelle wurde durch das Arbeitsgericht Hamm (bestätigt durch das LAG Hamm v. 4.6.2019, 7 TABV 93/18) eingesetzt.

Der Arbeitgeber rügte im Rahmen einer Sitzung der Einigungsstelle, dass ein Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung einer technischen Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – also hinsichtlich der Frage, ob eine technische Einrichtung eingeführt werde – nicht bestehe und die Einigungsstelle daher nicht zuständig sei. Das Einigungsstellenverfahren wurde ausgesetzt und ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Minden eingeleitet.

Das Arbeitsgericht Minden wies den Antrag des Betriebsrats ab und stützte sich dabei im Wesentlichen auf die Ausführungen des BAG (v. 28.11.1989, 1 ABR 97/88), dass ein Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung einer elektronischen Zeiterfassung verneint. Zudem ergebe sich ein Initiativrecht des Betriebsrats auch nicht aus der im Mai ergangenen Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Zum einen gehe es vorliegend um Fragen der betrieblichen Mitbestimmung und nicht des Arbeitszeitrechts und zum anderen begründe die Entscheidung des EuGH allein eine Verpflichtung für den Gesetzgeber und keine unmittelbare Handlungspflicht für Arbeitgeber.

Hiergegen wendete sich der Betriebsrat mit seiner Klage.

Überraschende Entscheidung des LAG zur Arbeitszeiterfassung

Das LAG Hamm gab dem klagenden Betriebsrat recht. Maßgeblich stellt das Gericht darauf ab, dass der Gesetzgeber in § 87 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich keine „Aufspaltung“ der Mitbestimmungsrechte mit und ohne Initiativrecht vorgesehen habe. Vielmehr habe der Gesetzgeber eine Einschränkung, die er als notwendig erachtet hat, unmittelbar in dem entsprechenden Mitbestimmungsrecht (so z.B. § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) zum Ausdruck gebracht. Auf die Frage, ob sich ein Initiativrecht des Betriebsrats aus dem EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung ergibt, komme es daher nicht an.

Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeiterfassung immer ein Thema

Das LAG Hamm hat die Revision zum BAG zugelassen. Wenngleich anzuzweifeln ist, dass das BAG sich der extensiven Auslegung des LAG Hamm anschließen wird, sollten Arbeitgeber nicht nur die Entwicklungen des Arbeitszeitrechts beachten. Auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme ist im Anschluss an das Urteil des EuGH noch einmal auf dem Prüfstand. Zumal viele Betriebsräte die Themen „Arbeitszeit“ und „Arbeitszeiterfassung“ wieder für sich entdecken und gegebenenfalls auf Anpassung bereits bestehender Betriebsvereinbarungen bestehen.

Wir haben uns mit Nina Römhild, Personalleiterin der Sparte VINCORION des Jenoptik-Konzerns, und Olaf Behm, Gesamtbetriebsratsvorsitzender und Aufsichtsratsmitglied der Hamburg Commercial Bank AG, unterhalten, wie sie aus Arbeitgeber- und aus Betriebsratssicht die bestehende Betriebsverfassung sowie die jüngsten Änderungen durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz bewerten und welcher Reformbedarf aus ihrer Sicht noch besteht. Das Interview führte Dr. Henning Abraham.

LUTZ | ABEL: Wie bewerten Sie grundsätzlich das Betriebsverfassungsgesetz und dessen Ausgestaltung durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung?

Nina Römhild: Grundsätzlich sind die betriebliche Mitbestimmung und das Betriebsverfassungsgesetz eine gute Sache und bringen Organisationen u.A. dazu, sich an notwendige Prozesse und Abläufe zu halten.

In der Praxis benötigen wir aus meiner Sicht eine deutliche Beschleunigung arbeitsgerichtlicher Verfahren, um arbeitsfähig zu sein. So z.B. im Fall von Betriebsänderungen: Wenn der Arbeitgeber einen Interessenausgleich erreichen will, muss er sich entweder mit dem Betriebsrat einigen oder aber die Einigungsstelle anrufen, was über die Arbeitsgerichte rund 2,5 Monate dauern kann - das ist definitiv zu lange. Hier sollte die Einigungsstelle nach meiner Ansicht schon mit der Entscheidung der 1. Instanz ihre Arbeit aufnehmen und vorläufig tätig werden können.

Olaf Behm: Das Betriebsverfassungsgesetz bietet auch aus meiner Sicht eine sehr gute Grundlage für die Ausgestaltung der betrieblichen Sozialpartnerschaft in Unternehmen. Die Interessen des Arbeitgebers und der Interessenvertretungen sind nicht immer deckungsgleich. Gleichwohl sollten alle das Ziel haben, dass es dem Unternehmen gut geht und alle die dazu beigetragen haben davon profitieren können. Um das Miteinander auf den unterschiedlichen Ebenen und Themenfeldern zu regeln, beschreibt das Betriebsverfassungsgesetz genau, wer was darf und was nicht. Um jedoch die mitunter sehr speziellen Anwendungsbeispiele richtig einzuordnen, bedarf es der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Wie ich finde eine sehr gute Ergänzung mit hoher Praxisnähe.

LUTZ | ABEL: Welches sind aus Ihrer Sicht/Erfahrung besonders streitanfällige Regelungen und worin liegt dies Ihres Erachtens begründet (z.B. rudimentäre Regelung durch den Gesetzgeber, modernisierungsbedürftige Regelung o.ä.)?

Olaf Behm: Ich kann gar nicht den einen Paragraphen benennen. Streitanfällig sind nach meiner Erfahrung Sachverhalte, die unterschiedlich betrachtet und bewertet werden können. Wie umfangreich sind zum Beispiel Änderungen von Arbeitsabläufen oder wie wirkt eine neue Software in einem Unternehmen. Das mögen die Unternehmensleitung und der Betriebsrat unterschiedlich bewerten. Auch im Rahmen der personellen Einzelmaßnahmen, §99 BetrVG, gibt es öfter Diskussionen darüber, ob andere Beschäftigte benachteiligt sind.

Nina Römhild: Zum einen fällt mir hier ebenfalls die Mitbestimmung bei der Einführung von IT-Systemen ein: Durch das weite Verständnis der Rechtsprechung zu Überwachungseinrichtungen ist die Einführung jeder Software mitbestimmungspflichtig. Wenn der Arbeitgeber ein System schnell einführen muss, ist er auf die Kooperation des Betriebsrates angewiesen. Hier könnte eine Lösung sein, dass der Arbeitgeber - unter der Voraussetzung, dass keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle stattfindet und der Datenschutz eingehalten wird - die Software ohne Zustimmung vorläufig einführen kann und die weitere Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung dann verhandelt wird.

Zum anderen denke auch ich an die Unterrichtung nach § 99 BetrVG: Die Rechtsprechung verlangt bei Einstellungen und Versetzungen eine sehr umfangreiche Unterrichtung, die in der Praxis kaum gelebt und oft vom Betriebsrat auch gar nicht gefordert wird. In Streitfällen kann dieser sich dann aber auf die unvollständige Unterrichtung berufen. Hier wünsche ich mir eine Regelung, wonach der Betriebsrat fehlende Unterlagen unabhängig davon, ob sie offensichtlich unvollständig sind oder nicht, immer innerhalb der Wochenfrist einfordern muss.

LUTZ | ABEL: An welchen Stellen weichen Sie in Ihrem Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat von den gesetzlichen Vorstellungen ab, um praxistaugliche Lösungen zu ermöglichen?

Nina Römhild: Die Tatsache, dass jede Überstunde mitbestimmungspflichtig ist, selbst wenn sie freiwillig geleistet wird, ist in der Praxis häufig nicht umsetzbar. Hier finden wir mit dem Betriebsrat häufig eine praxistaugliche Lösung, die auch im Sinne der Mitarbeitenden ist, um flexibler agieren zu können.

Olaf Behm: Ideal ist es im jeweiligen Unternehmen ein sozialpartnerschaftliches Miteinander zu pflegen. Es sollte nicht unbedingt das entsprechende Gesetz das Handeln bestimmen, sondern der Wunsch und Wille nach der besten Lösung für das Unternehmen. Wenn sich dann beide Seiten in ihren Rollen akzeptieren und auf Augenhöhe begegnen, kann sich das für das Unternehmen und die Belegschaft positiv auswirken.

Wir versuchen das in unserer Bank genauso zu leben. Das gelingt nicht immer und hängt auch sehr von den handelnden Personen ab. Gerade in der Phase der Privatisierung gab es einige Punkte, die nicht durch das Gesetz abgedeckt waren. Hier hätte ich mir bestimmte Dinge auch anders gewünscht.

LUTZ | ABEL: Wie bewerten Sie die Bestrebungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes (u. a. Zulässigkeit digitaler BR-Sitzungen, Anspruch des BR auf digitale Arbeitsmittel, Mitbestimmung zu Mobilarbeit) hinsichtlich einer Modernisierung der Betriebsverfassung? Haben Sie im Unternehmen schon Erfahrungen mit dem neuen Mitbestimmungsrecht zur Mobilarbeit gesammelt? Welche weiteren Regelungen wären aus Ihrer Sicht wünschenswert bzw. was sollte gestrichen werden?

Olaf Behm: Die Corona-Pandemie, so schrecklich sie aus gesundheitspolitischer Sicht auch ist, hat uns insgesamt in Fragen der Digitalisierung vorangebracht. Die Arbeitswelt hat sich grundlegend gewandelt. Diese Entwicklung kann und sollte vor dem Betriebsrat nicht Halt machen. Daher begrüße ich die Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes sehr. Wir Betriebsräte der Hamburg Commercial Bank haben seit vielen Monaten sehr gute Erfahrungen mit digitalen Betriebsratssitzungen gemacht. Wie viele unserer Kolleginnen und Kollegen auch.

Vor dem Hintergrund verhandeln wir aktuell eine Betriebsvereinbarung zur Mobilarbeit. Die Gespräche dazu laufen konstruktiv und im Interesse beider Seiten eine angemessene Dauerlösung für Mobilarbeit zu finden.

Im Rahmen einer Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes sollte insbesondere auf das Wording geschaut werden. Passen die Begriffe und Beschreibungen aus den 70-er Jahren, gerade auch in den Kommentaren, noch zur heutigen Arbeitswelt? Da gibt es sicherlich Möglichkeiten. Darüber hinaus sollte auch die Behandlung von freigestellten Betriebsräten klarer geregelt werden. Hier meine ich insbesondere die persönlichen und gehaltlichen Entwicklungsmöglichkeiten, da sich die Aufgaben von freigestellten Betriebsräten weiterentwickelt haben.

Nina Römhild: In Zeiten, in denen Unternehmen dazu gezwungen sind, digitaler zu werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetzes zwingend notwendig und sollte weiter ausgebaut werden. Dass nun digitale Betriebsratssitzungen zugelassen sind, schafft Flexibilität und Geschwindigkeit bei notwendigen Beschlüssen und erspart im Konzernverbund erhebliche Reiseaufwendungen. Für Einigungsstellen und vor allem die BR-Wahl fehlen entsprechende Regelungen noch.

In den letzten 1,5 Jahren haben sehr viel mehr Mitarbeitende mobil oder im Homeoffice gearbeitet. Hier verschwinden die Grenzen zwischen Berufs- & Privatleben für viele und es wird maximale Flexibilität auf Seiten der Mitarbeitenden eingefordert. Dies ist häufig nicht vereinbar mit bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit, auf deren Anwendbarkeit der Betriebsrat pocht. Dieses Delta ist für den Arbeitgeber in der Praxis häufig kaum zu handeln.

Corona als Katalysator der Digitalisierung

Corona hat auch im Bereich der Betriebsratsarbeit die Digitalisierung enorm beschleunigt. Am 18. Juni 2021 ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Kraft getreten. Erklärtes Ziel des Gesetzes ist es, die Arbeitsweise der Betriebsräte an die digitalisierte Arbeitswelt anzupassen. Das Gesetz integriert bestimmte Arbeitsprozesse, die während der Corona-Pandemie eingeführt wurden, dauerhaft ins Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Jedenfalls mit Blick auf digitale Betriebsratssitzungen bleibt das Gesetz aber hinter der progressiveren Übergangsvorschrift während der Corona-Pandemie zurück.

Die Übergangsregelungen während der Corona-Pandemie

Die aus Anlass der Corona-Pandemie geschaffenen Regelungen ließen digitale Betriebssitzungen beinahe einschränkungslos zu.

Die Regelungen sahen vor, dass sowohl die Teilnahme an Betriebsratssitzungen als auch die Beschlussfassung mittels Video- und Telefonkonferenzen erfolgen können. Einzige Einschränkung war, dass sichergestellt werden musste, dass Dritte keine Kenntnis vom Inhalt der Sitzung nehmen können. Auch Sitzungen der Einigungsstelle und des Wirtschaftsausschusses konnten nach den Übergangsvorschriften während der Corona-Pandemie digital stattfinden.

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetzt als Rückschritt?

Das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz sieht zwar weiterhin die Möglichkeit digitaler Betriebsratsarbeit vor. Die Voraussetzungen sind aber deutlich enger gefasst als nach den Übergangsregelungen. Eine moderne Neuausrichtung für die digitale Betriebsratsarbeit enthält das Gesetz leider nicht.

So ist auch nach den neuen Regelungen den Präsenzsitzungen grundsätzlich Vorrang zu gewähren. Entsprechend darf die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz nur erfolgen,

• „wenn die Voraussetzungen für eine solche Teilnahme in der Geschäftsordnung unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sind“ (Nr. 1) und
• wenn „nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist diesem gegenüber widerspricht“ (Nr. 2).
• Schließlich muss sichergestellt sein, dass „Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können“ (Nr. 3).

Ob und inwieweit die Möglichkeit der Video- oder Telefonkonferenz genutzt wird, steht hiernach also in dem alleinigen Ermessen des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nach der Gesetzesbegründung nicht berechtigt, die Durchführung mittels Video- oder Telefonkonferenz zu verlangen.

Neu ist auch, dass Betriebsvereinbarungen nicht nur durch Unterschrift beider Parteien, sondern auch mittels einer qualifizierten elektronischen Signatur abgeschlossen werden können (§ 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG).

Keine Regelung zur digitalen Einigungsstellensitzungen

Eine Regelung zu digitalen Sitzungen von Einigungsstellen enthält das neue Gesetz leider nicht. Jedenfalls sofern die Einigungsstelle einen Beschluss fasst, ist die digitale Sitzung damit ausgeschlossen. Denn aus dem BetrVG folgt, dass die Einigungsstelle ihre Beschlüsse „nach mündlicher Beratung“ mit Stimmenmehrheit fasst. Ob Einigungsstellen ohne Beschlussfassung digital möglich bleiben, bleibt unklar. Auch insofern stellt das Betriebsrätemodernisierungsgesetz einen Rückschritt dar.

Fazit

Insgesamt bleibt das neue Betriebsrätemodernisierungsgesetz jedenfalls mit Blick auf digitale Betriebsratssitzungen hinter der alten Vorschrift aus der Corona-Pandemie zurück. Mutiger und zeitgemäßer wäre es gewesen, die digitale Betriebsratssitzung zum Standard zu machen. Die Nicht-Regelung von digitalen Sitzungen der Einigungsstelle sorgt für unnötige Rechtsunsicherheit.