02.11.2016 | Arbeitsrecht
Unternehmen sollten zeitnah die Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen ihrer Mitarbeiter prüfen. Eine Gesetzesänderung, die ab dem 01.10.2016 gilt, könnte zur Unwirksamkeit vieler arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen führen.
Hintergrund
Anfang des Jahres ist das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ in Kraft getreten. Die damit einhergehende Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB führt dazu, dass bei Arbeitsverträgen, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden, Anzeigen oder Erklärungen, die gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben sind, nicht mehr an eine strengere Form als die Textform geknüpft werden können.
Die Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB hat daher insbesondere Auswirkungen auf häufig in Arbeitsverträgen enthaltene Ausschlussfristen.
Die gesetzliche Änderung des § 309 Nr. 13 BGB
Ab 01.10.2016 bestimmt der neue § 309 Nr. 13 BGB, dass für Anzeigen und Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber in einseitig vorgegebenen Vertragsbedingungen keine strengere Form als die Textform vorgeschrieben werden darf. Bisher durfte die Schriftform vorgegeben werden. Der Textform genügt beispielsweise bereits eine E-Mail. Eine eigenhändige Unterschrift, wie sie für die Wahrung der Schriftform notwendig ist, ist nicht erforderlich.
Die Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB sieht eine Übergangsregelung vor. Danach gilt das Verbot der vorgeschriebenen Schriftform nur für Arbeitsverträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen werden. Bereits bestehende Verträge müssen daher nicht an die neue Rechtslage angepasst werden. Nicht geklärt ist bisher jedoch, was im Falle dieser „Altverträge“ gilt, wenn sie nach dem 30.09.2016 geändert werden. Zu dieser Frage besteht weder eindeutige höchstrichterliche Rechtsprechung noch finden sich Hinweise in der Gesetzesbegründung. Aus Gründen der Vorsicht ist daher zu raten, bei künftigen Anpassungen der Arbeitsverträge die gesetzliche Änderung zu beachten.
Folgen für die arbeitsrechtliche Praxis – insbesondere für Ausschlussfristen
Die gesetzliche Änderung wird in der arbeitsrechtlichen Praxis insbesondere für Ausschlussfristen relevant werden. Arbeitsverträge bestimmen regelmäßig, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Ansprüche gegenüber der anderen Seite innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen müssen. Für diese Geltendmachung ist bisher meist die Schriftform vorgesehen. Ab dem 01.10.2016 wird der Arbeitgeber aufgrund des neuen § 309 Nr. 13 BGB für die Geltendmachung der Ansprüche nur noch die Textform vorschreiben dürfen. Der Wortlaut der Klausel wird daher in vielen Fällen geändert werden müssen.
Ausschlussfristen, die in Tarifverträgen enthalten sind, sind von der gesetzlichen Neuerung nicht betroffen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen können weiterhin die Geltendmachung von Ansprüchen in Schriftform vorgeben. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn Arbeitsverträge eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vorsehen. Soweit Arbeitsverträge auf einen nicht einschlägigen Tarifvertrag oder nur selektiv auf einzelne Vorschriften - beispielsweise auf eine tarifvertragliche Ausschlussfrist, die ein Schriftformerfordernis enthält - verweisen, müssen diese Bezugnahmeklauseln voraussichtlich ebenfalls angepasst werden.
Wie bei den Arbeitsverträgen sollten Unternehmen auch ihre Geschäftsführerdienstverträge prüfen. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist bei Fremdgeschäftsführern ebenfalls das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und mithin § 309 Nr. 13 BGB zu beachten, so dass Ausschlussklauseln wohl auch in diesen Fällen nur noch auf eine Geltendmachung von Ansprüchen in Textform abstellen dürfen.
Arbeitsverträge enthalten zudem häufig Schriftformklauseln. Danach wird für Änderungen des Arbeitsvertrages die Schriftform vorgegeben. Diese Regelung wird aufgenommen, um ggf. die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern zu können. Noch ist umstritten, ob die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB auch Auswirkungen auf diese Schriftformklauseln haben wird. Nach überzeugender Auffassung in der Literatur sollen diese Klauseln aber weiterhin wirksam sein. § 309 Nr. 13 BGB erfasse nur im Rahmen des Vertragsverhältnisses abzugebende Erklärungen und nicht die Änderung des Arbeitsvertrages selbst.
Die Gesetzesänderung hat keine Auswirkung auf arbeitsvertragliche Regelungen, nach denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu erklären ist.
Praxistipp
Unternehmen sollten in Arbeitsverträgen, die sie nach dem 01.10.2016 neu abschließen oder ändern, bei der Gestaltung einer Ausschlussfrist die gesetzliche Änderung beachten. Für die Geltendmachung von Ansprüchen sollte nicht mehr die Schriftform vorgeschrieben werden. In der Klausel sollte nur noch auf die Textform abgestellt werden.