Werkstudenten – ein Glücksfall für den Arbeitgeber?

 Claudia Knuth

Claudia Knuth

Werkstudenten gelten als günstige Arbeitskraft und erfreuen sich auch als Recruitingmethode großer Beliebtheit. Welchen rechtlichen Regelungen sie unterfallen, ist dabei oftmals unklar.

Werkstudenten – ein Glücksfall für den Arbeitgeber?
Werkstudenten – ein Glücksfall für den Arbeitgeber?

11.03.2021 | Arbeitsrecht

Studenten, die neben ihrem Studium oder in den Semesterferien in einem Unternehmen arbeiten, unterfallen dem sogenannte „Werkstudentenprivileg“. Was heißt das? Und welche arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fallstricke sind zu beachten?

Das Werkstudentenprivileg

Üben Studenten neben dem Studium eine mehr als geringfügige Beschäftigung aus, besteht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung Versicherungsfreiheit (Werkstudentenprivileg). In der Rentenversicherung gelten bei einem Bruttomonatsverdienst von 450,01 EUR bis 1300 EUR für den Studenten niedrigere Rentenbeiträge entsprechend der Übergangsbereichsregelung. Der Arbeitgeber trägt auch innerhalb des Übergangsbereichs den vollen Beitragssatz von 9,35 %.

Die Privilegierung setzt voraus, dass Zeit und Arbeitskraft überwiegend für das Studium aufgewendet werden. Dies wird angenommen, wenn die regelmäßige Arbeitszeit des Werkstudenten 20 Stunden in der Woche nicht überschreitet oder er nur während der Semesterferien arbeitet. Eine Beschäftigung von mehr als 20 Wochenstunden ist nur dann versicherungsfrei, wenn das Überschreiten der 20 Stundengrenze durch Beschäftigungszeiten am Wochenende oder in den Abend- und Nachtstunden erfolgt und die Beschäftigung auf nicht mehr als 26 Wochen befristet ist. Die wöchentlichen Arbeitszeiten mehrerer nebeneinander ausgeübter Beschäftigungen sind zusammenzurechnen.

Arbeitsrechtlicher Status

Werkstudenten sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) reguläre Arbeitnehmer. Sie haben daher unter anderem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Erholungsurlaub sowie den gesetzlichen Mindestlohn i.H.v. 9,50 EUR. (Ab dem 1. Juli 2021 bzw. 1. Januar 2022 i.H.v. 9,60 EUR bzw. 9,82 EUR).

Insbesondere ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetzes (MiLoG) kann weitreichende Folgen haben. Neben der Nachzahlungspflicht der Lohndifferenz drohen hohe Bußgelder, in Einzelfällen sogar eine Strafbarkeit nach § 266a Strafgesetzbuch (StGB).

Befristung wegen Studienende?

Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt mit dem Studienende nicht ein. Nach der Rechtsprechung des BAG stellt das Studienende auch keinen Grund für eine fristgemäße Kündigung dar. Auch sog. „Kopplungsklauseln“, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses an die Immatrikulation des Studierenden koppeln, dürften daher unwirksam sein.

Auch die Befristung ist grundsätzlich nur sachgrundlos nach § 14 Abs. 2 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieser zwei Jahre darf das Arbeitsverhältnis nur drei Mal verlängert werden. Die Vertragsbedingungen dürfen – bis auf die Vertragsdauer – nicht zusammen mit einer Verlängerung der Befristung geändert werden. Andernfalls entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Achtung: häufig werden ehemalige Werkstudenten (sachgrundlos) befristet als Arbeitnehmer eingestellt. Hier greift dann aber das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. (2) TzBfG. Sofern die Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren noch nicht überschritten ist, kann der Vertrag mit den Werkstudenten auch verlängert und geändert werden, sofern diese Vereinbarungen nicht gleichzeitig geschlossen werden. Für Startups: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier vollen (!) Jahren zulässig; die Befristung kann entsprechend bis ins achte Jahr nach Gründung hineinreichen.

Zusammenfassung

Werkstudenten können für Arbeitgeber eine günstige Arbeitskraft darstellen sowie eine Möglichkeit, aussichtsreiche Kandidaten schon früh an das Unternehmen zu binden. Um teure „Überraschungen“ zu vermeiden, ist neben der Begrenzung der Arbeitszeit zu beachten, dass es sich um reguläre Arbeitnehmer handelt, für die zum Beispiel das BurlG und das MiLoG gilt. Vorsicht ist auch bei der ordnungsgemäßen Befristung geboten.