Der Verdacht als Kündigungsgrund

 Claudia Knuth

Claudia Knuth

 Xenia Verspohl

Xenia Verspohl

Eine Kündigung kann auch auf den Verdacht einer Pflichtverletzung gestützt werden. Die Rechtsprechung stellt aber hohe Voraussetzungen an die sogenannte Verdachtskündigung.

Der Verdacht als Kündigungsgrund
Der Verdacht als Kündigungsgrund

24.05.2022 | Arbeitsrecht

Als "Verdachtskündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber erklärte, meist außerordentliche Kündigung, die auf den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gestützt wird. Der Kündigungsgrund ist also nicht das Vorliegen einer Pflichtverletzung, sondern der dringende Verdacht einer solchen. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung müssen einige Besonderheiten beachtet werden.

Verdacht als Kündigungsgrund

Für eine Verdachtskündigung muss der dringende Verdacht einer vom Arbeitnehmer begangenen Straftat oder einer sonstigen erheblichen Pflichtverletzung vorliegen. Dieser Verdacht stellt gegenüber dem verhaltensbezogenen Vorwurf, der Arbeitnehmer habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten tatsächlich verletzt, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Die Kündigung wird also darauf gestützt, dass gerade der Verdacht eines nicht bewiesenen strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört habe. Der Verdacht muss dringend sein. Er muss sich auf konkrete Tatsachen stützen, Das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer die Straftat bzw. die erhebliche Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bloße auf Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.

Die Gründe für den dringenden Verdacht muss der Arbeitgeber vor Gericht darlegen und beweisen können.

Verdachtsanhörung

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur möglichst vollständigen Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Eine ohne vorherige Verdachtsanhörung ausgesprochene Verdachtskündigung ist in der Regel unwirksam. Zu den Verdachtsmomenten ist der Arbeitnehmer konkret anzuhören. Er muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen.

Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren, konkretisierten Sachverhalt beziehen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer weder lediglich mit einer unsubstantiierten Wertung konfrontieren noch ihm wesentliche Erkenntnisse vorenthalten. Er hat alle erheblichen Umstände anzugeben, aus denen er den Verdacht ableitet. Nur wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu äußern und so an der Aufklärung mitzuwirken, kann eine Verdachtsanhörung überflüssig sein.

Kündigungserklärungsfrist

Auch bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung gilt die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Grundsätzlich. beginnt die Frist in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen eine zuverlässige, möglichst vollständige Kenntnis erlangt hat. Die Kündigungserklärungsfrist kann nur in Ausnahmefällen „angehalten“ werden. Bei einer Verdachtskündigung beginnt sie grundsätzlich nicht vor der Anhörung des Arbeitnehmers und ist so lange „gehemmt“, also unterbrochen, wie dessen Anhörung zügig – regelmäßig binnen einer Woche nach Kenntnis der Vorgänge – erfolgt. Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber unter Umständen den Fort- und Ausgang eines Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten.

Fazit

Auch der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Der Tatverdacht muss vor Ausspruch der Kündigung eingehend geprüft werden und es muss möglichst rasch eine Verdachtsanhörung erfolgen. Kann der Arbeitnehmer den Tatverdacht nicht entkräften, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist zu beachten, wird aber durch die zügige Anhörung unterbrochen.