Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen – Übersicht über bevorstehende Änderungen

Dr. Sophie Steinle

Dr. Sophie Steinle

Die Bundesregierung hat im April 2022 einen Gesetzentwurf (20/1636) zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen vorgelegt. Der Gesetzesentwurf sieht insbesondere die Ergänzung bestehender Nachweispflichten vor. Dies hat für Arbeitgeber zur Folge, dass sie Vertragsbedingungen zukünftig noch umfangreicher als bisher niederschreiben müssen. Des Weiteren soll ihnen bei einem Verstoß gegen die Nachweispflichten eine Geldbuße drohen. Der folgende Beitrag soll einen Überblick über die geplanten Änderungen geben, die Arbeitgeber ab 1. August 2022 zu beachten haben.

Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen – Übersicht über bevorstehende Änderungen
Umsetzung der EU-Richtlinie zu Arbeitsbedingungen – Übersicht über bevorstehende Änderungen

09.05.2022 | Arbeitsrecht

I. Wesentliche Änderungen im Nachweisgesetz

    Der Gesetzesentwurf sieht hauptsächlich Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) vor. Das NachwG verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Mit den beabsichtigten Änderungen zum NachwG werden Ergänzungen in der Niederschrift von wesentlichen Vertragsbedingungen für neu zu begründende Arbeitsverhältnisse angepasst. Der Katalog in § 2 NachwG soll u.a. um folgende Punkte erweitert werden:

    Auch hinsichtlich des Zeitraums der Erbringung der Nachweispflicht ist eine Änderung vorgesehen. Der Arbeitgeber hat die Niederschrift zu einigen wesentlichen Vertragsbedingungen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, die Höhe des Arbeitsentgelts und die vereinbarte Arbeitszeit) dem Arbeitnehmer zukünftig bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung aushändigen – bisher hatte er hierzu bis zu einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit.

    Des Weiteren sollen Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, Arbeitnehmern, mit denen bereits vor dem 1. August 2022 ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, die Niederschrift über wesentliche Angaben spätestens am siebten Tag nach Zugang der entsprechenden Aufforderung auszuhändigen.

    Hervorzuheben ist, dass der Gesetzesentwurf auch die Einführung eines Ordnungswidrigkeitentatbestandes vorsieht. Verstöße gegen Nachweispflichten sollen demnach mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 € geahndet werden können. Eine solche Regelung ist neu, da das NachwG bisher keine Sanktionen für Verstöße enthält.

    II. Weitere wesentliche Änderungen außerhalb des Nachweisgesetzes

    1. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

    Nach dem TzBfG soll der Arbeitgeber bei Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen verpflichtet werden, Arbeitnehmern, die in Textform ihren Wunsch nach Veränderung oder nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis angezeigt haben, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Des Weiteren soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen, wenn der Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit angezeigt wurde.

    Auch die Regelung zur Arbeit auf Abruf soll ergänzt werden. Die beabsichtigte Änderung des § 12 TzBfG sieht eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, den Zeitrahmen (Referenzstunden und -tage) festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer soll dabei nur zur Arbeitsleistung verpflichtet sein, wenn diese im vorgegebenen Zeitrahmen zu erfolgen hat. Im Ergebnis bedeutet dies für den Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht, wenn entweder kein Zeitrahmen festgelegt wurde oder der Arbeitgeber diesen zu einer Arbeitsleistung außerhalb des festgelegten Zeitrahmens auffordert.

    2. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

    Der Gesetzesentwurf sieht in § 13a AÜG eine Ergänzung vor, wonach der Entleiher einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrags angezeigt hat, diesem innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen muss. Hintergrund ist, dass Leiharbeitnehmern die Übernahme in die Stammbelegschaft durch die Information über freie Arbeitsplätze des Entleihers, die Anzeige des Übernahmewunsches und die vom Entleiher zu begründende Antwort erleichtert werden soll.

    3. Gewerbeordnung (GewO)

    In der GewO soll zukünftig eine Regelung über Pflichtfortbildungen getroffen werden. Danach dürfen Arbeitnehmern die Kosten für eine Pflichtfortbildung nicht auferlegt werden. Des Weiteren soll eine solche als Arbeitszeit gelten, soweit sie außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden muss.

    III. Fazit

      Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, bis zum 31. Juli 2022 erforderliche Rechts- und Verwaltungsvorschriften zu erlassen, um den Vorgaben der Arbeitsbedingungen-Richtlinie nachzukommen. Aufgrund der drängenden Zeit sind wesentliche Änderungen des vorgelegten Gesetzesentwurfs nicht zu erwarten. Die geplanten Änderungen werden für Arbeitgeber einen Mehraufwand mit sich bringen, insbesondere weil bereits ab dem 1. August 2022 weitergehende Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag niedergeschrieben werden müssen. Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, sich rechtzeitig mit den anstehenden Änderungen auseinanderzusetzen und ggf. bestehende Arbeitsvertragsmuster anzupassen, da ihnen anderenfalls ein Bußgeld droht.