BMW war 2014 der Vorreiter der Mobilarbeit. SAP zieht nun nach. 22.000 Mitarbeiter in Deutschland dürfen sich von nun an aussuchen, ob sie ins Büro kommen wollen, lieber von zu Hause oder vom Cafe aus arbeiten. Mobiles Arbeiten bietet Flexibilität, höhere Selbstbestimmung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Doch es gibt auch eine Menge zu beachten:
Arbeitszeit
Für die Umsetzung von Mobilarbeit ist eine vertrauens- und ergebnisorientierte Arbeitskultur notwendig. Im Gegensatz zur Bürotätigkeit, bei der regelmäßig die Zeit notiert wird, wann der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt und wann er sie beendet, sollte sich die Zeiterfassung der mobilen Arbeit grundsätzlich auf die Dauer der Arbeitszeit beschränken. In diesem Zusammenhang bietet sich die Verbindung mit der Vertrauensarbeitszeit an. Da mobiles Arbeiten vom Arbeitnehmer ein erhöhtes Maß an Eigeninitiative, Verantwortungsübernahme und Engagement abverlangt, bietet sich die Kombination mit einem erfolgsorientierten Anreizsystem an.
Unabhängig vom Regelungsmodell sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten. Trotz aller Flexibilität sind die Höchstarbeitszeit pro Tag (max. 10 Stunden), die Ruhezeiten (mind. 11 Stunden) sowie das Sonn- und Feiertagsverbot zu beachten. Es besteht auch die Verpflichtung des Arbeitgebers die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren. Obwohl diese starren Regelungen des Arbeitszeitgesetzes regelmäßig und zu Recht als veraltet angesehen werden, sind praxisorientierte Anpassungen nicht in Sicht. Zwar hat die Regierung derzeit vor in das Arbeitszeitgesetz eine Tariföffnungsklausel einzuführen. Damit werden aber auch nur für tarifgebundene Unternehmen Handlungsspielräume geschaffen.
Arbeits- und Datenschutz
Neben dem Arbeitszeitgesetz muss der Arbeitgeber auch andere Arbeitsschutzvorkehrungen treffen. Gerade im Homeoffice gilt die Arbeitsstättenverordnung und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Das Arbeiten sowie der Weg zum Büro fallen unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Im Homeoffice nicht versichert ist der Weg zur Toilette oder zur Küche. Diese Grundsätze werden sich wohl auch auf die Mobilarbeit übertragen lassen.
Darüber hinaus sind Datenschutzvorkehrungen bei der Mobilarbeit genauso einzuhalten wie bei Bürotätigkeiten. Datensicherheit für den Datentransfer kann z.B. über die Nutzung von VPN Verbindungen sichergestellt werden. Ebenso sollte der Mitarbeiter angewiesen werden nur vom Arbeitgeber freigegebene Software und Dateien zu verwenden sowie diese vor unbefugten Zugriff Dritter zu schützen.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung (v. 22.8.2017, 1 ABR 52/14) sind weder Mitbestimmungsrechte zu Fragen der betrieblichen Ordnung noch zur betrieblichen Arbeitszeit betroffen, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer klarstellt, dass mit der Überlassung eines mobilen Arbeitsmittels nicht die Erwartung verbunden ist, dieses in der Freizeit zu dienstlichen Zwecken zu nutzen. Für diesen Fall kommt gegebenenfalls nur das Mitbestimmungsrecht für die Einrichtung von technischen Maßnahmen in Betracht, sofern diese nicht bereits durch eine Rahmenbetriebsvereinbarung IT ausgeübt wurde.
Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind dann betroffen, wenn aufgrund der Mobilarbeit Arbeitszeiten geändert werden. Auch hinsichtlich der Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschäden hat der Betriebsrat je nach Ausgestaltung mitzubestimmen. Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht jedoch bei der Ablehnung eines Antrags auf mobiles Arbeiten, sofern die Umsetzung der Mobilarbeit bereits abschließend in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Rechtliche Grundlage
Wurde die Mobilarbeit gewährt, sind vom Arbeitgeber die erforderlichen Kosten zu übernehmen. Entweder wird der Arbeitnehmer mit allem Notwendigen ausgestattet oder er nutzt seine eigenen Endgeräte („Bring Your Own Devices“). Für welche Variante oder Mischkonstellation sich auch entschieden wird, eine vertragliche Grundlage ist unverzichtbar.
Wird Mobilarbeit jedoch in einem nennenswerten Umfang ohne Regelungsgrundlage gewährt oder geduldet, sieht der Arbeitgeber sich möglicherweise Ansprüchen aus einer betrieblichen Übung ausgesetzt. Soll daher die Möglichkeit der Mobilarbeit eingeführt werden, bietet es sich an durch Individualvereinbarung oder (bei Vorhandensein eines Betriebsrats) mithilfe einer Betriebsvereinbarung die Anspruchsvoraussetzungen und die Ausgestaltung festzuschreiben.
Neben den vertraglichen Regelungen zu den erforderlichen Betriebsmitteln sollten auch Widerrufsgründe geregelt werden. Der Widerruf aufgrund eines „wichtigen Grundes“ oder aus „betrieblichen Gründen“ wird insofern nicht transparent genug sein. Hier sollte eine detailliertere Beschreibung der Widerrufgründe vorgenommen werden.
Lesen Sie mehr zu den Widerrufsgründen bei Entzug des Dienstwagens.
