Das Interesse an der Weiterbeschäftigung von Altersrentnern steigt aufgrund des demografischen Wandels und des anhaltenden Fachkräftemangels zunehmend an.
Die Vorteile einer Weiterbeschäftigung von Altersrentnern liegen auf der Hand:
Der Altersrentner verfügt über langjährig erarbeitetes Fachwissen und Erfahrung
Es sind keine oder nur kurze Einarbeitungen erforderlich
Dickere Personaldecke sowie Wissenstransfer im Unternehmen
Finanzieller Anreiz für Altersrentner.
Für die Weiterbeschäftigung von Altersrentnern kommen insbesondere folgende Möglichkeiten in Betracht:
1. Hinausschiebensvereinbarung
In der Regel bietet sich die sog. Hinausschiebensvereinbarung an. Gem. § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI kann der Beendigungszeitpunkt durch eine einvernehmliche Vereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden, sofern das Arbeitsverhältnis wirksam auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet ist.
Die Hinausschiebensvereinbarung darf sich dabei lediglich auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes beziehen und nicht auf die Änderungen anderer Arbeitsbedingungen (z.B. Reduzierung der Arbeitszeit). Sollen Arbeitsbedingungen geändert werden, sollten diese daher zeitlich getrennt vom Hinausschieben der Befristung und in einer separaten Vereinbarung vereinbart werden.
Ob die Hinausschiebensvereinbarung der Schriftform bedarf oder die Textform ausreicht, ist umstritten. Aus Vorsichtsgründen sollte die Hinausschiebensvereinbarung schriftlich vereinbart werden.
Zu beachten ist, dass die Hinausschiebensvereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses vereinbart werden muss. Eine Höchstdauer oder maximale Anzahl der Befristungen sieht § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI nicht vor. Der Beendigungszeitpunkt kann somit auch mehrfach hinausgeschoben werden.
2. Befristete Beschäftigung nach TzBfG
Eine Sachgrundbefristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG kommt nur dann in Betracht, wenn eine Hinausschiebensvereinbarung nicht möglich ist und ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.
Ein sachlicher Grund kann bspw. vorliegen, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (Nr. 1) oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Nr. 3). Die Vereinbarung zur Sachgrundbefristung bedarf stets der Schriftform.
Eine Zeitbefristung ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von zwei Jahren kann beim gleichen Arbeitgeber aufgrund der Vorbeschäftigungszeiten nicht wirksam vereinbart werden (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).
Der spezielle Befristungsgrund der Altersbefristung gem. § 14 Abs. 3 TzBfG kommt in der Regel ebenfalls nicht in Betracht. Dieser greift nur, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war. Eine derartige Beschäftigungslosigkeit wird beim Altersrentner regelmäßig nicht vorliegen.
3. Unbefristete Weiterbeschäftigung
Wird der Arbeitnehmer „einfach“ weiterbeschäftigt, führt dies zur Entfristung des Arbeitsverhältnisses, d.h. der Arbeitnehmer wird unbefristet auf Grundlage seines bisherigen Arbeitsvertrages weiterbeschäftigt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis kann dann nur noch durch Aufhebungsvertrag, Kündigung oder den Tod des Arbeitnehmers enden. Dies wird regelmäßig nicht dem Interesse der Arbeitsvertragsparteien entsprechen.
4. Freie Mitarbeit
Soll die Zusammenarbeit nach Renteneintritt als „freie Mitarbeit“ fortgeführt werden, muss sich die neue Beschäftigung deutlich von der früheren abhängigen Beschäftigung unterscheiden. Andernfalls besteht das hohe Risiko einer Scheinselbstständigkeit. Wir empfehlen in diesem Fall, vorab ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV durchzuführen.
Praxistipp für Arbeitgeber: Eine Weiterbeschäftigung von Rentnern über das Rentenalter hinaus bietet viele Vorteile. Ein besonderes Augenmerk sollte dabei jedoch auf die vertragliche Ausgestaltung gelegt werden, um bspw. unerwünschte Entfristungen in der Zukunft zu vermeiden.
